新入社員が活躍するための受け皿を創ろう

こんにちは、株式会社Tobe-Ruの戸澤です。

4月から新卒社員が入社する医療機関様も多いかと思いますので、本日のテーマは「新入社員が活躍するための受け皿を創ろう」というお題でお送り致します。

今回ご紹介する話は新卒スタッフに限った話ではなく、中途（キャリア）スタッフに関しても同様に効果があるので、ご参考ください。

新入社員を受け入れる体制で重要なことは

１．「言った言わない」が発生しないようにする

２．オリエンテーションを実施する

３．お互いを知った・理解した状態を入社初日までに作る

この3点です。

１．「言った言わない」が発生しないようにする

今時代、どの職種においても採用することは困難です。

困難が故に、採用段階で条件面や守ってもらいたい仕事のスタンス事項など口頭での説明で終わらせてしまっている医院さんも多いようです。

これはトラブルの元になりますし、言った言わないの事故に繋がりやすいので、しっかりと書面化して合意を取りましょう。

具体的にお勧めなのは

①雇用契約書

②当院で勤務するにあたっての同意書

この2点です。

①の雇用契約書は、大半が締結されていることと思います。

・雇用形態（有期の場合は、有期から無期になる条件など含む）

・就業時間と勤務形態（残業のカウント方法含む）

・休日（祝日がある週のイレギュラーケースなども記載）

・職務内容

・加入保険

・賞与時期と条件（評価制度や変動があり得る場合はその旨も記載）

・昇給時期と条件（昇給がしない・降格・変動があり得る場合はその旨も記載）

などをしっかりと記載しておきましょう。

続いて②の当院で勤務するにあたっての同意書です。

これは意外と作られていない医院さんが多いです。

あるあるケースでいくと

ホームページのリニューアルに備えて、スタッフさん達の写真を撮りたい

しかし、スタッフさんから「顔出しNG」と断られた…

など。

このようなことにならないためにも、入社後にあり得ることは、全て記載し、同意してもらっておく必要があります。

スタッフさんが「そんなこと、聞いていないよ！」とならないようにするための対策です。

その他にも読書感想文、ＳＮＳ更新、プロジェクト、、、など多々あると思います。

また、守秘義務事項なども含めて、合意書を雇用契約書とは別に作成して入社前に締結しておきましょう。

２．オリエンテーションを実施する

大規模な医療機関様では、入社式などを開催されていると思いますが、小～中規模の医院様ではなかなか実施できないかと思います。

入社式は規模感によっても変わりますが、オリエンテーションはどの規模でも必要な工程です。

オリエンテーションとは、当院で働く上での心得や最低限度の情報を伝達する場であります。オリエンテーションは院長先生自ら担当されることも多いですが、マネージャーやチーフ、教育責任者がいる場合は、そのような方に一任します。

所要時間は医院さんによって様々ですが、2時間～半日使うことが多いです。

具体的には

・クレドの理解

・仕事観の共有

・社会人としてのマナー（接遇、一般常識や当院のルールの確認）

・院内ツアー（空間ごとの目的や動き方、医療器具や薬剤の場所の確認など）

などをスライドを使って説明したり、実際に医院を周りながら説明していきます。

できれば入社前、遅くても入社当日には開催しましょう。

３．お互いを知った・理解した状態を入社初日までに作る

一般企業でも医療機関でも、新入社員の悩みランキングで圧倒的1位は「職場の人間関係・雰囲気が不安」であることです。

新入社員はスキルが低くて当然です。

入社3ヵ月間は、育成する上で、注意すること、叱ること、助言することだらけです。

大切なことは

「どのような人（先輩）に指導されるか」

「どのような人（新入社員）を指導するか」

というお互いのキャラクターや性格特性を理解しているかどうかです。

ここを理解しない上で、育成環境に入ってしまうことで、コミュニケーションのミスリードに繋がり、誤解を招いたり、無意味なところで自信を喪失させる原因になります。

このようなことがないように医院スタッフ全体（院長含む）で相互理解力を高めるための施策を行うことをお勧め致します。

オススメの具体的な施策は「トリセツ」です。

新入社員も既存スタッフも全員分のトリセツを作成し、入社当日には共有するようにしましょう。

先ほどの②のオリエンテーションでトリセツを活用し、直接シェアをすることも効果的だと思います。

個人的には、この項目が最も重要だと感じています。