こんにちは！株式会社Tobe-Ruの戸澤です。 10月になり2022年も残り3ヵ月を切りました。 当社サービスのHirame-kuユーザーの7割は医療機関様ですが、医療機関から 「方針は立てるべきであるのか」 というご質問をよくいただきます。 ちょうどこの時期から来期のことを皆さん考え始め、11月くらいにまとめ、12月に方針発表会をすることが多いです。 （当社も12月決算のため、11月に1日個人合宿で缶詰めで来期計画・方針をまとめていく予定です） 今回は ・方針計画書
こんにちは！ 株式会社Tobe-Ruの戸澤です。 今回は”離職”をテーマにまとめていきたいと思います。 「離職率」をKPIなどにしている会社も多いようですが、私は会社や部門による離職率のKPI設定には反対です。 もちろん、1つの指標にすることは大切だとは思いますが ・離職率が低いから素晴らしい ・離職率が高いからピンチ！ という判断をしてしまうのはあまりにも安易すぎると思います。 私が唱えたいことは”何人”辞めるかではなく”誰が”辞めるかが大切だということです。 ▼現在
こんにちは！株式会社Tobe-Ruの戸澤です。 先日、クローズドな会で医療機関の先生方を集めた少人数のオンラインシェア会を開催しました。 参加対象条件は1億円以上で、歯科医院の1億円規模は全体の8％前後しか存在していませんので、業界でいうとトップ層にあたります。 そんな方々に集まっていただいても組織課題やマネジメント課題は山積している状態で、トップの考え方や戦略の方向性によって、組織状態は全く違うことが生々しく分かり、大変勉強になりました！ そして今回のテーマは「医療
こんにちは！株式会社Tobe-Ruの戸澤です。 少しずつではありますが、お陰様で当社のサービスの導入企業様も増えており、私自身も多種多様な組織課題や組織の在り方を学ばせていただいております。 その中で今回のトピックは「人在と人材と人罪と人財と人才」にしました。 というのも、皆さん、経営陣（特に中小企業・小規模の方々）は、等級基準や昇格基準があるものの、不明瞭であったり、適正ではない基準が多くあるようです。 社員数が30名を超える企業様は、一度か二度は組織の崩壊、組織の壁
こんにちは！株式会社Tobe-Ruの戸澤です。 6月に初めて自社サービス「Hirame-ku」ユーザーのゲスト講師によるウェビナーを開催します。 ゲスト講師は、浦安市内で展開される医療法人社団ウィズダムの久後先生。インタビューをさせていただき、本当に素晴らしい組織づくりのお考えをお持ちの理事長なので、ここでもシェアさせていただきます。 ▼歯科医院あるある「1億円から2億円の壁」歯科医院は医業収入2億円（社員数15～20名）を超える割合が約2％、1億円（社員数7～10名）を超
こんにちは！株式会社Tobe-Ruの戸澤です。 当社サービスを導入いただく法人様の動機や組織課題で特に多いのは 「頑張りを可視化したい」 「勘に頼っている定性評価をやめたい」 「誰からみても公平な評価体制を構築したい」 というご要望です。 ということで、今回の記事では「勘に頼る定性評価から具体的な行動評価へ」という題目でお送りさせていただきます。 ▼頑張りを応援するはずの定性評価が逆効果に…評価制度を導入している法人は多いかと思います。 業績評価や予算の実績対比、
こんにちは！株式会社Tobe-Ruの戸澤です。 社内向けサービスのアイディア・コミュニケーション・クラウド「Hirame-ku」を展開しています。 製造業対象：https://hirame-ku.jp/factory 歯科医院対象：https://hirame-ku.jp/dental その他企業：https://hirame-ku.jp/ 約50社様にご活用いただいておりますが、よく導入希望の方に聞かれる質問で「上手く活用できているところとそうでないところの違いは？」と
こんにちは！Tobe-Ruの戸澤です。 表題はよく元リクルートの藤原和博氏が提唱されている組織の考え方で私自身も100％共感できることですので、私なりにまとめてみたいと思います。 当社は社員の知財を活用しながらイノベーティブな組織を創り、自社成長に繋げていくためのアイディア・コミュニケーション・クラウドを運営しているわけですが、思っている以上に日本国内の経営陣の方は、社員の才能やポテンシャルを信じていない人達が多いです。 信じていないまでならまだしも、ポテンシャルを引き
こんにちは！株式会社Tobe-Ruの戸澤です。 今回は、日本国内の小規模事業所様で多い多数決文化について取り上げていきましょう。 社員数10～30名規模の法人様と触れ合う中で、私がよく感じることが 社員に気を遣いすぎている こと。 その一番の代表例が「多数決文化」 今日はこのテーマに絞り、多数決文化が排除されるきっかけになればと思います。 ▼多数決文化は何も生まれない多数決文化はイノベーションを阻む源泉であり、この文化が続く限り、変化はできません。 例えば「〇〇の
こんにちは！株式会社Tobe-Ruの戸澤です。 1期を終えて先日1月23日に当社の経営方針発表会in2022を開催しました。 私は経営コンサルタント時代から、中期経営計画作りのための経営者合宿や方針発表会運営を頻繁に手掛けておりましたが、自分でも起業してからは1年目から開催しようと決めていました。 そして開催を終えて、やはりやってよかったと思っております。 ▼当社の方針発表会とは通常、方針発表会は社員に向けて開催することが多いですが、今回は関連するステークホルダーの方
こんにちは！株式会社Tobe-Ruの戸澤です。 当社サービスの「Hirame-ku」の業種別ブランドとして昨年度からニーズを多くいただいた歯科業向けに特化した「Hirame-ku for Dental」をリリースしました。 そこで今回は、クリニック経営の組織・マネジメント課題についてご紹介して参ります。 ▼開業医は多忙すぎる…私は前職時代、在宅医療、内視鏡、歯科医院、耳鼻咽喉科、泌尿器科…と様々な科目の方とのお付き合いをコンサルティングを通じて開業医の方々と触れ合ってき
明けましておめでとうございます！ 株式会社Tobe-Ruの戸澤です。 1月8日に創業して2年目を迎えることになりました。 1年目はプロダクト開発、β版ローンチしながらＰＭＦ そして2年目は正式リリースをした上で引き続きＰＭＦをしながら次世代育成マネジメントクラウド「Hirame-ku」の機能拡充を行って参ります。 今年度のスローガンは「100社のファン創り」 昨年度はたくさんの方々のご協力のお陰で、何とか1年目を終えることができました。 そして、ターゲットやペルソナが
こんにちは！株式会社Tobe-Ruの戸澤です。 先日、2日間を通してDiSC認定セミナーを受講し、認定資格者となりましたので、そのセミナーを通じて得た気づきをシェアしたいと思います。 ▼DiSCとは何か？？？ DiSCは、組織力を高めるためのコミュニケーションツールです。 DiSCは、「D」「 i」「 S」「 C」 の４つの人の特性を共通言語としており、自分と相手の動機や欲求、行動特性を正しく理解することで、円滑なコミュニケーション、仕事上でのパフォーマンスを高めるプロフ
こんにちは！株式会社Tobe-Ruの戸澤です。 この会の最終回に移りたいと思います。 vol1で下図を示し、vol2ではプロデュース型マネジメントの入り口となる心理的安全性の高い職場づくりについてお話させていただきました。 今回のvol3では上の部分となる仕組みに関してご紹介していきます。 仕組みというと堅苦しい言葉ですが、ようは相互理解力を高めることです。 ▼社員が会社を知るための「中期経営計画」社員が会社の成長や課題を自分事化するためには、当然会社が向かうべきビジョ
皆さま、おはようございます！株式会社Tobe-Ruの戸澤です。 今回は前回に引き続き、プロデュース型マネジメントを創造するために、社員さんが会社のことを「知りたくなるだけの環境づくり」についてお伝えしていきましょう。 具体的には「心理的安全性の高い職場をつくる」のテーマに絞ってご紹介して参ります。 ▼心理的安全性って何？心理的安全性とは、組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のことを表します。 心理的安全性に関する研究は各機関や企業が行って
こんにちは！株式会社Tobe-Ruの戸澤と申します。 Hirame-kuをβ版としてリリースして約2ヵ月目。おかげ様で徐々にサービスに共感いただき、導入企業様も増えております。 ただ、今年いっぱいは広告を基本かけず、数を増やすのではなく、プロダクトに向き合うようにするために改めてＰＭＦを丁寧にやっていこうと思います。 具体的には ・ベンチャー企業の人事や人材開発の責任者へのインタビュー ・導入企業様とのレビュー ・ピッチや壁打ち このあたりを集中的に9月から始めています
