【直撃】ケアマネ約40人で国内最大級 居宅介護支援「ダイバーシティ」になぜ人が集まるか・・・という記事の紹介です。
内容がチーム作りにすごく有益だと思ったので紹介します。
それはケアマネの本来あるべき姿を追求することですね。自立支援・重度化防止の視点を決して軽んじることなく、利用者本位の支援に徹することを大切にしています。
うちは独立型の居宅ですから、「このサービスを使え」「この事業所を使え」といった種類の指示は出しません。利用者さんに事業所を紹介する時は、複数の事業所を提案して本人の自己決定を促すことを大前提として、コミュニケーションが取りやすくてスムーズに連携できるところ、自信を持って薦められるところを選ぶようみんなに伝えています。
個々のケアマネが信頼できる事業所とチームを組めば、本来あるべき仕事が更にしやすくなるでしょう。これが普段から重視していることですね。
ケアマネジメントの公平中立を実現するにはやはり独立型の事業所がよさそうですね。記事で書かれている通り、法人や会社に所属しているとどうしても系列事業所との関係が課題になったり問題になったりしますもんね。
国内最大規模のケアマネを確保できている理由では、自立支援や重度化防止の視点を大切にして利用者本位の支援が出来るという事も重要と思いました。
ケアマネを目指す人ですから、そもそもそういう支援をしたいはずなので、それが出来る環境で仕事をしたいのは道理ですよね。
特別なことはありません。今言った理念で事業を運営していたら自然と集まってきてくれた、というのが実情です。
やっぱりみんな、会社の利益のためとか併設事業所の存続のためとかではなく、純粋に専門職として活躍したいんですよね。そういう環境があれば、多くのケアマネはいきいきと前向きに働きます。それで評判が広がり、いわゆる“囲い込み”などに疑問を感じていた人が共感して移ってきてくれました。
普通にケアマネとして当たり前の事を追求してきたら国内最大級の事業所になってた・・・という事ですね。
では、ケアマネ不足で苦労していたり採用できない事業所は、こういう基本中の基本や初歩の初歩の仕事を胸を張って仕事させれないという事になるんでしょうかねぇ・・・。
純粋に専門職として活躍したい・・・このキーワードは重要で、介護現場の職員の多くもこう感じていると思います。
いきいきと前向きに働ける秘訣が、ここにありそうです。
専門職として認めているか、その能力を発揮できる機会や環境が整っているか。
−− あるべき姿の追求こそがポイント、ということですか？
そう思っています。あとは育成の体制でしょうか。これはスケールメリットの1つですが、うちは1人のケアマネを複数人で育てますし主任も大勢います。
あるべき姿の追求、これも重要な視点ですね。
介護現場も”あるべき姿の追求”をしていかないと生き残れないのかもしれません。
育成の課題については、しっかりと育成対象をフォローする体制が工夫されているようですね。
複数での育成となると、きちんと何をどこまで教えてどの程度の習得なのかという情報を共有しておなかいといろいろ課題が起こりますが、これだけ大規模な職場で職員がいきいきと働けてる上に複数でフォローできる体制なので情報が即座に共有できるような仕組みが整ていそうです。
条件さえ満たしていれば、未経験の方の採用も躊躇しません。最初は未熟でも、周囲の手厚いサポートを受けながら経験を積んでいき、やがて主任へ、管理者へ。そうした個人のキャリアアップを後押しする環境ができたことも、人材確保の面でプラスに働いていると思います。
即戦力が欲しいという幻想は早く捨てておいた方がよいです。
どれだけ経験を積んでいたとしても、この職場では新人なので新人のうちにこの職場のやり方やルールをきちんと指導しないと後からおかしな事になりますし、システムやルールを守らない・勝手に判断する人が増えて無法地帯になってしまいます。
それに、教える苦労をしてもいないのに仕事が楽になるなんて発想が僕には理解できませんので、丁寧に教えるしかないと思っています。
育成の課題は、本当に長い目で見た方がいいですから、それまでは投資だと思っています。
後輩をしっかり育てる、ということも我々の本来あるべき仕事の1つではないでしょうか。
ケアマネは給付管理も担う制度の要ですから、居宅介護支援はいつも適正に運営されなければいけません。法令に則って不備のない書類を作ること、ケアマネジメントの質を高めることなどが重要な責務で、そうした責務を全うする人材を揃えなければいけません。
ケアマネの仕事は多岐にわたりますしスケジュール調整とかも考えると本当に難しい仕事だと思います。
文武両道じゃないとちょっと難しいんじゃないかなぁ・・・なんて思います。
そういう意味でも、最初からきちんと丁寧に先輩が書類の整え方まで含めて教えている体制が構築できているのは凄いですね。
これだと安心ですよね、人が集まるのもわかりますし、こういう環境整備ができてないともはや人が集まらないのかもしれませんね。
採用した新人を、自分たちの後継者として大事に育てる。
普通に当たり前のことですけど、そんな意識で指導しているリーダーが介護業界にどの程度存在しているのか。
現場の受け入れ態勢はそういう指導方法を理解していて適切にフォローしているか。こういう全体のバランスが重要ですよね。
例えば弊社では、ケアマネ同士がお互いの書類に不備がないか確かめ合って精度を底上げする相互チェックを、月に1回必ず行っています。新人には先輩が付きっきりでサポートしますし、訪問時は何度も繰り返し同行していきます。もちろん個人差はありますが、そうしてサポートしても一人前になるまでに1年はかかるでしょう。
やっぱり一人前に育てるのに１年くらいの長期視点は必要ですよね。
それでも請求業務や個々のモニタリングは１２回しかできませんし、ケアプランの更新だって半年に１回とすると個々に２回しかできませんものね。
全部同じ書類じゃなくて個別性が高い書類ですから、基本を一回教えたからもう大丈夫でしょ・・・って感じで放り出されると不安ですよね。
僕なら不安ですし、分からない事も聞きにくそうです。
ちゃんと先輩が長いスパンで並走してくれる安心感は大きいと思います。
貴重な人材をしっかりと育成していく機能を持つことは、事業所側にこれから大きく期待されていくことです。そうした体制が未だ普遍的に整備されていないことは、業界の課題の1つと言えるのではないでしょうか。
この課題意識があったからこそ創られた制度ですよね。
本当にどこまで貴重な人材として意識しているかどうかが問われる時代だと思います。
−− 大勢のケアマネに理念を浸透させるために、どんなことを意識していますか？
そうですね。色々ありますが、1つは情報共有を徹底することでしょうか。
弊社ではクラウドのコミュニケーションツール、チャットツールを使ってみんなで頻繁にやり取りをしています。相互の業務連絡はもちろん、新たな制度改正があったり関連するニュースがあったりする場合は、会社側から積極的に発信しています。ここでみんなで勉強しながら、認識を擦り合わせながら仕事を進めていく、というイメージですね。
やはり情報共有はダイレクトに伝わるように工夫されているようですね。
情報は速さが重要ですから、今ならいろんなツールを活用できればすぐに連絡できますもんね。活用しない手はないと思っています。
当社でも、コミュニケーションツールは活用してダイレクトにやり取りできるようにしていますし、僕自身が重要と感じた情報については全て全社員に共有しています。
パートの新人さんにも介護保険情報の通知など配布して、こういう文章を見慣れておいた方がよいと言って分からなくても目を通しておいて、という感じで共有しています。
いずれ介護福祉士の資格を取得して条件を満たせるレベルまで育ってくれたらサ責として活躍もしてもらう予定なので、こういう文書の類は早めに触れて馴染んでおいた方がよいと考えています。
弊社は土日祝日休み、残業なしで在宅勤務も認めています。パソコンとスマホを1人1台ずつ支給し、どこでも仕事ができるようにしています。小さいお子さんがいたり、親御さんの介護をしていたりする人も少なくないので、こうした配慮はやはり欠かせません。
残業の削減で重要なのは、残業は絶対にさせない、という意識を全社員が持てているかどうかと思います。
区切りの時間までになぜ間に合わなかったのか、という反省と対策がなければ残業は減りません。
この時間以上に仕事はできない、という区切りがあるから限られた時間内で仕事を組み立てる事ができると思っています。
そこまできちんと意識できている職員なら、在宅ワークでもちゃんと成果を出せると思いますが、そういう事が理解できてなかったりルーズな職員には在宅ワークは向かないと思います。
もちろん条件は設けています。もともとしっかりした仕事ができていない人にテレワークをさせても、絶対に良い成果は出ません。
少なくとも、一定の担当ケースを持ったうえで書類を不備なく作成できることが前提。そのうえで管理者が総合的に評価し、「この人なら大丈夫」と判断した場合に認めています。まだそのレベルに達していない人には、理由をしっかり説明しつつ基本的に出社するよう求めています。
やっぱりそうですよね。
管理監督課でちゃんと監督者が求める仕事が出来ている成果や実績がなければ目の届かない所での仕事は任せられません。
システムが便利になったとしても、それを活用できる事と、その便利な環境下でちゃんと成果を残せる事が重要ですからね。
その信頼を得るには、管理者やリーダーが求める仕事をこなせてナンボだと思います。
住所の近い人をまとめて効率的に訪問する、といった基本的なことだけにとどまらず、もっと時間と正面から向き合うことが大切です。ケアマネは仕事の進め方、時間の管理などの面でも非常にクリエイティブになれる仕事です。人手不足がより深刻になる今後は、高齢者の支援に加えてそうしたワークスタイルの創造性を磨いていくことも、更に必要となるのではないでしょうか。
時間と正面から向き合う、という言葉は素敵ですね。
これは介護の現場にも必要な認識と思いますし、たいてい仕事ができる職員は理解していてそういう動きをしています、全体の動きを見た上で時間を逆算して対応できる感じです。
これからどんどん人手不足になる現場で、この時間の管理は本当に鍵になるキーワードだと思います。