訪問介護の自己点検シート・要件シートを確認しました④。（３０～３９ページ、特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算）
やっとこのシリーズも最終です。
何の苦行かと思いますが、自分の理解のためにやっているので最後までしっかり取り組んでいきたいと思います。
その①からその③までは、上記を参照ください。
介護職員等特定処遇改善加算
介護職員等特定処遇改善加算（Ⅰ） ／ 63/1000
適用要件
① 次の（一）、（二）、（三）、（四）のいずれにも該当し、賃金改善に
要する費用の見込額が賃当該加算の算定見込額を上回る賃金改善計画の
策定、計画に基づく措置の実施
（一） 介護福祉士であって、経験・技能のある介護職員のうち一人は、賃
金改善に要する費用の見込み額が月額８万円以上又は年額４４０万
円以上
（二） 指定訪問介護事業所における経験・技能のある介護職員の賃金改善
に要する費用の見込額の平均が介護職員（経験・技能のある介護職
員を除く）の見込額の平均を上回る
（三） 介護職員（経験・技能のある介護職員を除く）の賃金改善に要する
費用の見込額の平均が介護職員以外の職員の賃金改善に要する費用
の見込額の平均の２倍以上（介護職員以外の職員の平均賃金額が介
護職員（経験・技能のある介護職員を除く）の平均賃金額を上回ら
ない場合を除く）
（四） 介護職員以外の職員の賃金改善後の賃金の見込額が年額４４０万円
を上回らない
② 介護職員等特定処遇改善計画書の作成、周知、届出
③ 賃金改善の実施
④ 処遇改善の実施の報告
⑤ 特定事業所加算（Ⅰ）又は（Ⅱ）の届出
⑥ 介護職員処遇改善加算（Ⅰ）から（Ⅲ）までのいずれかを算定
⑦ 処遇改善の内容（賃金改善を除く）等についてインターネットの利用そ
の他の適切な方法で公表
処遇改善加算の後に、今度はリーダー層を全産業平均の賃金と同等レベルまで引き上げる目的で導入された加算です。
最初に情報が出てた時は、本当に経験１０年くらいのベテランやリーダーの年収を４００万円以上くらいにしたら算定できるような内容だったと思うのですが、業界団体等からいろいろ意見がでて、検討していく中で職員全体に配分してもOK、というような感じになってしまった加算ですね。
介護職全体の処遇を高める事は必要とは思いますが、それと同時にその処遇に見合ったスキルや技術の獲得は必須だと思っていました。
ですので、長く業界にいて職員を指導する立場の優秀な人材を、この加算で評価して、優秀なリーダーが他産業などに流れないようにする事と、そういう優秀なリーダーの処遇がアップする事で、ああいう仕事をしていけば、いずれは自分たちも処遇があがるんだ、みたいな道筋になるような良い加算になるのではないか、と期待したのですが、実際は全体に配分出来る事でリーダー層への処遇改善が不十分で、他産業でも活躍できるような本当に優秀なリーダーが実際に流出している実態もあるので、この加算は運用次第で他事業所との差別化を図れる内容なので非常に重要です。
SOMPOケアとかの処遇改善の原資はここから出てると思ってるんですけど、実際はどうなんでしょうね。
加算（Ⅰ）は、リーダー級の介護職のうち一人の処遇を、月８万円以上か、年収で４４０万円以上にしなさい、という内容です。
その上で、リーダー級の介護職の処遇改善の額が、介護職の処遇改善の額の平均を上回る必要があります。
ちなみに、リーダー級の介護職をAグループ、その他介護職をBグループ、それ以外の職員をCグループという感じで区分けする内容だったと思います。
・・・で、Bグループの処遇改善の額は、Cグループの処遇改善の額の２倍以上に設定する必要もある、という事です。
で、最後にCグループの処遇改善後の年収が４４０万円を上回らないようにしなさい、という事ですね。
あとの要件は介護職員処遇改善加算と似たような内容ですが、特定事業所加算（１）か（Ⅱ）を算定している前提と、介護職員処遇改善加算の（Ⅰ）（Ⅱ）（Ⅲ）のどれかを算定している必要がある、という事で、残念ながら特定事業所加算（Ⅰ）も（Ⅱ）も取れない新規事業では算定できない内容です。
特定事業所加算（Ⅱ）が算定できそうな７月からの算定を目指すかどうかも検討が必要ですね。
介護職員等特定処遇改善加算（Ⅱ） ／ 42/1000
適用要件
① 次の（一）、（二）、（三）、（四）のいずれにも該当し、賃金改善に
要する費用の見込額が賃当該加算の算定見込額を上回る賃金改善計画の
策定、計画に基づく措置の実施
（一） 介護福祉士であって、経験・技能のある介護職員のうち一人は、賃
金改善に要する費用の見込み額が月額８万円以上又は年額４４０万
円以上
（二） 指定訪問介護事業所における経験・技能のある介護職員の賃金改善
に要する費用の見込額の平均が介護職員（経験・技能のある介護職
員を除く）の見込額の平均を上回る
（三）介護職員（経験・技能のある介護職員を除く）の賃金改善に要する費
用の見込額の平均が介護職員以外の職員の賃金改善に要する費用の見
込額の平均の２倍以上（介護職員以外の職員の平均賃金額が介護職員
（経験・技能のある介護職員を除く）の平均賃金額を上回らない場合
を除く）
② 介護職員等特定処遇改善計画書の作成、周知、届出
③ 賃金改善の実施
④ 処遇改善の実施の報告
⑤ 介護職員処遇改善加算（Ⅰ）から（Ⅲ）までのいずれかを算定
⑥ 処遇改善の内容（賃金改善を除く）及び処遇改善に要する費用の見込額
を全ての職員に周知
⑦ 処遇改善の内容（賃金改善を除く）等についてインターネットの利用そ
の他の適切な方法で公表
こちらの（Ⅱ）は、（Ⅰ）よりも条件がゆるくて、特定処遇改善加算の要件がありませんので、新規事業でも算定可能です。
年度の途中で処遇改善加算の変更になるとまた書類が面倒な感じはしましたが、そこは頑張って事務処理が面倒なくらいで算定できるのであれば、職員の処遇改善のために頑張りたいとは思っています。
介護職員等特定処遇改善加算 Q&A
Q）介護職員等特定処遇改善加算は、勤続10 年以上の介護福祉士がいなければ取得できないのか。
介護職員等特定処遇改善加算については、・ 現行の介護職員処遇改善加算（Ⅰ）から（Ⅲ）までを取得していること、・ 介護職員処遇改善加算の職場環境等要件に関し、複数の取組を行っていること、・ 介護職員処遇改善加算に基づく取組について、ホームページへの掲載等を通じた見える化を行っていることを満たす事業所が取得できることから、勤続10 年以上の介護福祉士がいない場合であっても取得可能である。 （２０１９年度 ＶＯＬ１ 問１）
思い切って１０年以上とかにしておけば、定着率上げるために企業努力もすすんだろうに・・・と思うのは夢見すぎでしょうかね。
一方で、１０年以上勤続すれば、年収４４０万円以上になる・・・という一定の指標はできたんじゃないか、とも思います。
まぁ、一部の職員には限られるんですけど。
Q）ホームページ等を通じた見える化については、情報公表制度を活用しないことも可能か。
事業所において、ホームページを有する場合、そのホームページを活用し、介護職員等特定処遇改善加算の取得状況、 賃金改善以外の処遇改善に関する具体的な取組内容を公表することも可能である。 （2019年度 ＶＯＬ１ 問３）
とにかく情報開示してあれば大丈夫でしょうし、今後は財務諸表もオープンになる流れなので、この辺りの要件は自然にクリアできそうです。
Q）経験・技能のある介護職員について、勤続10 年以上の介護福祉士を基本とし、介護福祉士の資格を有することを要件としつつ、勤続10 年の考え方については、事業所の裁量で設定できることとされているが、どのように考えるのか
「勤続10 年の考え方」については、 勤続年数を計算するにあたり、同一法人のみだけでなく、他法人や医療機関等での経験等も通算する、 すでに事業所内で設けられている能力評価や等級システムを活用するなど、10 年以上の勤続年数を有しない者であっても業務や技能等を勘案して対象とするなど、各事業所の裁量により柔軟に設定可能である。 （2019年度 ＶＯＬ１ 問４）
この勤続年数は通算するというのは良いですよね。
業界で１０年頑張ればこの加算の手当がもらえる、というのは少しは定着の動機にもなる可能性はあります。
Q）経験・技能のある介護職員に該当する介護職員がいないこととすることも想定されるのか。その場合、月額８万円の賃金改善となる者又は処遇改善後の賃金が役職者を除く全産業平均賃金（440 万円）以上となる者を設定・確保することは必要か。
経験・技能のある介護職員については、勤続年数10 年以上の介護福祉士を基本とし、各事業所の裁量において設定することとなり、処遇改善計画書及び実績報告書において、その基準設定の考え方について記載することとしている。 今回、公費1000 億円程度（事業費2000 億円程度）を投じ、経験・技能のある介護職員に重点化を図りながら、介護職員の更なる処遇改善を行うという介護職員等特定処遇改善加算の趣旨を踏まえ、事業所内で相対的に経験・技能の高い介護職員を「経験・技能のある介護職員」のグループとして設定し、その中で月額８万円の賃金改善となる者等を設定することが基本となる。 ただし、介護福祉士の資格を有する者がいない場合や、比較的新たに開設した事業所で、研修・実務経験の蓄積等に一定期間を要するなど、介護職員間における経験・技能に明らかな差がない場合などは、この限りでない。なお、このような「経験・技能のある介護職員」のグループを設定しない理由についても、処遇改善計画書及び実績報告書に具体的に記載する必要がある。 どのような経験・技能があれば「経験・技能のある介護職員」のグループに該当するかについては、労使でよく話し合いの上、事業所ごとに判断することが重要である。（2019年度 ＶＯＬ１ 問５）
個人的には、リーダー級の介護福祉士がいない事業所は算定できないようにしておけばよかったと思っています。
月額8万円以上の増か年収440万円以上にするための加算なんですから、普通の介護職でも特に努力もせずそうなれるというのはちょっと違うと思います。それだけ希少な人材を評価するための加算なんじゃないかと思いますので。・・・まぁ、そこまで希少性をつくるのであれば、年収１０００万円以上とかくらいが妥当だとは思いますけど。
Q）月額８万円の処遇改善を計算するに当たり、現行の介護職員処遇改善加算による改善を含めて計算することは可能か。
月額８万円の処遇改善の計算に当たっては、介護職員等特定処遇改善加算にもよる賃金改善分で判断するため、現行の介護職員処遇改善加算による賃金改善分とは分けて判断することが必要である。 （2019年度 ＶＯＬ１ 問６）
介護職員処遇改善加算での増額分は含めないで、特定処遇改善加算だけで月８万円の増額をしなさいよ、という事ですね。
これ、月８万円なので年額にすると96万円です。
年収の要件が440万円なので既に344万円以上の年収がある職員を一人年収440万円にして、残りの余った分を全員に配分すれば、全体への配分率が一番高くなりますけど、このご時世なので、本当に定着してほしい職員がいるのであれば、そこに重点的に投入しておかないと危ないんじゃないかなぁと思います。
Q）処遇改善後の賃金が、役職者を除く全産業平均賃金（440 万円）以上かを判断するにあたっての賃金に含める範囲はどこまでか。
「経験・技能のある介護職員」のうち設定することとしている「月額８万円の処遇改善」又は「処遇改善後の賃金が役職者を除く全産業平均賃金（440 万円）以上」の処遇改善となる者に係る処遇改善後の賃金額については、手当等を含めて判断することとなる。なお、「月額８万円」の処遇改善については、法定福利費等の増加分も含めて判断し、処遇改善後の賃金「440 万円」については、社会保険料等の事業主負担その他の法定福利費等は含まずに判断する。 （2019年度 ＶＯＬ１ 問７）
月額８万円で見るときは法定福利費等を含め、年収４４０万円で判断するときは含めない、という事ですね。
しかし、全産業平均賃金４４０万円という事ですけど、これって今後引きあがればそれに比例して加算も増額されるのでしょうかね。
Q）2019 年度は10 月から算定可能となるが、経験・技能のある介護職員について、処遇改善後の賃金が、役職者を除く全産業平均賃金（440 万円）以上かを判断するにあたり、考慮される点はあるのか。
処遇改善後の賃金が年額440 万円以上となることが原則であるが、介護職員等特定処遇改善加算が10 月施行であることを踏まえ、2019 年度の算定に当たっては、６月間又はそれ以下の期間の介護職員等特定処遇改善加算を加えても年収440 万円以上を満たすことが困難な場合、12 月間加算を算定していれば年収440 万円以上となることが見込まれる場合であっても、要件を満たすものとして差し支えない。 （2019年度 ＶＯＬ１ 問８）
Q）その他の職種の440 万円の基準を判断するにあたって、賃金に含める範囲はどこまでか。
その他の職種の440 万円の基準については、手当等を含めて判断することとなる。なお、法定福利費等は含めない。 （2019年度 ＶＯＬ１ 問９）
Q）その他の職種の440 万円の基準についての非常勤職員の給与の計算はどのように行うのか。
その他の職種の440 万円の基準についての非常勤職員の給与の計算に当たっては、常勤換算方法で計算し賃金額を判断することが必要である。 （2019年度 ＶＯＬ１ 問１０）
ここ常勤換算法なんだ・・・
Q）小規模な事業所で開設したばかりである等、設定することが困難な場合に合理的な説明を求める例として、８万円等の賃金改善を行うに当たり、これまで以上に事業所内の階層・役職やそのための能力・処遇を明確化することが必要になるため、規程の整備や研修・実務経験の蓄積などに一定期間を要する場合が挙げられているが、「一定期間」とはどの程度の期間を想定しているのか。
実際に月額８万円の改善又は年収440 万円となる者を設定するにはこれまで以上に事業所内の階層・役職やそのための能力・処遇を明確化することが必要になるため、時間を要する可能性があるが、規程の整備等については適切にご対応いただきたい。 当該地域における賃金水準や経営状況等、それぞれ状況は異なることから、「一定期間」を一律の基準で定めることや計画を定めて一定の期間で改善を求めることは適切でない。 （2019年度 ＶＯＬ１ 問１１）
国からは示さないけど各自でちゃんとやってね、という事でしょうか。
Q）各グループの対象人数に関して、「原則として常勤換算方法による」とされているが、どのような例外を想定しているのか。
各グループにおける平均賃金改善額を計算するに当たっては、経験・技能のある介護職員及び他の介護職員については、常勤換算方法による人数の算出を求めている。一方で、その他の職種については、常勤換算方法のほか、実人数による算出も可能であり、各事業所における配分ルールにも影響することも踏まえ、労使でよく話し合いの上、適切に判断されたい。 （2019年度 ＶＯＬ１ 問１２）
経験技能のあるグループは常勤換算法で、その他の職種は実人数でもいいよ、という事ですが、これは平均額を算出する場合ですね。
その他の職種の非常勤職員の給与計算は常勤換算法でやりなさいというのもあったのでちょっと注意が必要ですね。
Q）平均改善額の計算にあたり、母集団に含めることができる職員の範囲はどこまでか。
賃金改善を行う職員に加え、賃金改善を行わない職員についても、平均改善額の計算を行うにあたり職員の範囲に含めることとなる。 （2019年度 ＶＯＬ１ 問１３）
とにかく全職員を含めなさい、という事ですかね。
Q）実績報告に当たって、積算の根拠となる資料は「求められた場合には、提出できるようにしておく」とあるが、予め提出を求めても差し支えないか。
今後とも見込まれる厳しい介護人材不足の中、国会等でも介護事業所の事務負担・文書量の大幅な削減が強く求められている。 過去の経緯等を踏まえ、特定の事業所に個別に添付書類の提出を求めることは差し支えないが、各事業所における賃金改善の方法や考え方については、処遇改善計画書及び実績報告書において記載を求めており、また職員の個々の賃金改善額は柔軟に決められる一方、各グループの平均賃金改善額のルールを設け、実績報告書に記載を求めるものであり、更に詳細な積算資料（各職員の賃金額や改善額のリスト等）の事前提出を一律に求めることは想定していない。 （2019年度 ＶＯＬ１ 問１４）
これは行政担当者からの質問のようで、特に必須条件ではない書類について提出を求めてよいか、という内容ですが、さすがに厚労省からは、このご時世にそんなことをするな、と回答していますね。
『今後とも見込まれる厳しい介護人材不足の中、国会等でも介護事業所の事務負担・文書量の大幅な削減が強く求められている。』と示してある通り、書類については本当に一刻も早く少なくしていただきたいですね。
Q）介護職員等特定処遇改善加算については、法人単位の申請が可能とされているが、法人単位での取扱いが認められる範囲はどこまでか。
法人単位での取扱いについては、 月額８万円の処遇改善となる者又は処遇改善後の賃金が役職者を除く全産業平均賃金（440 万円）以上となる者を設定・確保、 経験・技能のある介護職員、他の介護職員、その他の職種の設定が可能である。 また、法人単位で月額８万円の処遇改善となる者等の設定・確保を行う場合、法人で一人ではなく、一括して申請する事業所の数に応じた設定が必要である。なお、事業所の中に、設定することが困難な事業所が含まれる場合は、実態把握に当たりその合理的理由を説明することにより、設定の人数から除くことが可能である。 なお、取得区分が（Ⅰ）、（Ⅱ）と異なる場合であっても、介護職員等特定処遇改善加算の取得事業所間においては、一括の申請が可能である（未取得事業所や処遇改善加算の非対象サービスの事業所、介護保険制度外の事業所については一括した取扱いは認められない。）。 （2019年度 ＶＯＬ１ 問１５）
法人で一人ではなく、事業所の数に応じてちゃんと設定しなさい、という内容ですね。
Q）介護福祉士の配置等要件（サービス提供体制強化加算等の最も上位の区分を算定していることとする要件。以下同じ。）について、年度途中で、喀痰吸引を必要とする利用者の割合に関する要件等を満たせないことにより、入居継続支援加算等を算定できない状況が状態化し、３ヶ月以上継続した場合に、変更の届出を行うとされているが、特定加算（介護職員等特定処遇改善加算をいう。以下同じ。）の算定はいつからできなくなるのか。
特定加算（Ⅰ）の算定に当たっては、介護福祉士の配置等要件を満たす必要があるところ、その要件の適合状況に変更があった場合は、変更の届出を行うこととしているが、「喀痰吸引を必要とする利用者の割合についての要件等を満たせないことにより、入居継続支援加算等を算定できない状況」については、直ちに変更することを求めるものではなく、当該状況が常態化し、３か月間を超えて継続した場合に変更の届出を行うこととしている。 このような変更の届出を行った場合、４か月目より加算の算定できなくなるため、各事業所の状況に応じて、適切な届出、請求を行うよう努められたい。 （2019年度 ＶＯＬ２ 問１）
Q）特定加算の区分の変更の届出に関する３か月間の経過措置について、訪問介護における特定事業所加算も同様の特例が認められるのか。
入居継続支援加算及び日常生活継続支援加算については、喀痰吸引を必要とする利用者の割合に関する要件等を満たせないことにより算定できない状況となった場合に、３か月間の経過措置を設けているものである。 訪問介護については、特定事業所加算（Ⅰ）又は（Ⅱ）の算定により介護福祉士の配置等要件を満たすことができることとしている。このため、喀痰吸引を必要とする利用者の割合についての要件等を満たせず特定事業所加算（Ⅰ）が算定できなくなったとしても、特定事業所加算（Ⅱ）を算定し、特定加算（Ⅰ）を算定することが可能であるため、３ヶ月の経過措置の対象とはならない。なお、特定事業所加算（Ⅱ）を算定できない場合は、特定加算（Ⅱ）を算定することとなるため、変更の届出が必要である。（2019年度 ＶＯＬ２ 問２）
特定事業所加算の要件については、重度割合について３か月続いて条件を満たさないと算定できなくなるので、そこを注意してくださいね、という事だと思いましたけど、ちょっとよくわからんですね。
ただ、要件については細かく条件を確認して、職員配置数や前提の加算の条件に満たない状態になったら変更届をしておかないとならない、という事ですね。
Q）特定加算（Ⅰ）について、計画届出時点において、介護福祉士の配置等要件を満たしてなければ算定できないのか。
原則、計画書策定時点において、サービス提供体制強化加算等を算定している等、介護福祉士の配置等要件を満たしていることが必要である。一方で、計画書策定時点では算定していないものの、特定加算（Ⅰ）の算定に向け、介護福祉士の配置等要件を満たすための準備を進め、特定加算の算定開始時点で、介護福祉士の配置等要件を満たしていれば算定することが可能である。 （2019年度 ＶＯＬ２ 問３）
計画書を作っている時には間に合ってなくても、算定開始までに間に合えば算定してもいいよ、という内容ですけど、これよっぽど見込みがはっきりしてないと難しいですよね。
Q）介護予防・日常生活支援総合事業における訪問介護従前相当サービスについては、特定事業所加算がないところ、特定加算（Ⅰ）を算定するにはどうすれば良いか。
「地域支援事業実施要綱」（一部改正：平成31 年４月26 日付老発0426 第５号）において、「対象事業所が、併設の指定訪問介護事業所において特定事業所加算（Ⅰ）または（Ⅱ）を算定していることを要件とする」こととしており、当該要綱に基づいて対応されたい。（2019年度 ＶＯＬ２ 問４）
訪問介護の方で要件を満たしておけば大丈夫との事のようです。
Q）事業所において、介護プロフェッショナルキャリア段位制度を導入し、人事考課と連動している場合、職場環境等要件の「資質の向上」の取組を行っている事業所として取り扱って良いか。また、現行加算のキャリアパス要件を満たしたことになるのか。
介護プロフェッショナルキャリア段位制度については、現在、一般社団法人シルバーサービス振興会が介護事業所や施設等に勤務する介護職員の実践的な職業能力を評価、認定するという仕組みとして実施しているもの。そのため、この取組を行っている場合、現行加算のキャリアパス要件（Ⅱ）を満たし、また職場環境等要件の「資質の向上」の項目の一つである「研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動」の取組を行っているものとして取り扱う。（2019年度 ＶＯＬ２ 問５）
キャリア段位制度ってまだ稼働してるんですね。
僕自身はアセッサーと外部審査員までは持ってますけど、実務はしたことないのと、異動が多くてそういえばメールの変更とかしてないので一切連絡なくなりましたね・・・。
キャリア段位制度は、そのうちレベル○○以上の職員を何人配置、とかそういう処遇改善加算になると思ってたんですけど、特に報酬に連動する動きもなさそうですね。こういう要件に少し絡むくらいなのかなぁ。
Q）情報公表制度の報告対象外でかつ事業所独自のホームページを有しない場合、見える化要件を満たすことができず、特定加算を算定できないのか。
見える化要件を満たすには、特定加算に基づく取組について、ホームページへの掲載等により公表していることを求めている。具体的には、介護サー ビスの情報公表制度を活用していることを原則求めているが、この制度の対象となっていない場合は、外部の者が閲覧可能な形で公表することが必要である。その手法としては、ホームページの活用に限らず、事業所・施設の建物内の入口付近など外部の者が閲覧可能な場所への掲示等の方法により公表することも可能である。 （2019年度 ＶＯＬ２ 問７）
事務所に掲示するパターンでも要件を満たす感じですね。
Q）特定加算（Ⅱ）の算定に当たっては、介護福祉士の配置等要件を満たす必要がないが、この場合であっても、経験・技能のある介護職員のグループを設定する必要があるのか。
介護福祉士の配置等要件は特定加算（Ⅰ）の算定要件である一方で、経験・技能のある介護職員のグループの設定等は事業所内における配分ルールとして設定しているものである。このため、特定加算（Ⅱ）を算定する場合であっても、経験・技能のある介護職員のグループの設定が必要である。なお、事業所の事情に鑑み経験・技能のある介護職員に該当する介護職員がいない場合の取扱いについては 、 2019 年度介護報酬改定に関する Q&A Vol. １）問５を参照されたい。 （2019年度 ＶＯＬ２ 問８）
どうしてもグループ分けしたくない感じの質問ですね。
Q）2019 年度介護報酬改定に関するＱ＆Ａ（ Vol. １）（平成 31 年４月 12 日）問６に「月額８万円の処遇改善を計算するに当たっては、現行の介護職員処遇改善加算による賃金改善分と分けて判断することが必要」とされているが、「役職者を除く全産業平均賃金（ 440万円）以上か」を判断するに当たっては、現行の介護職員処遇改善加算による改善を含めて計算することは可能か。
経験・技能のある介護職員のグループにおいて、月額平均８万円以上又は賃金改善後の賃金が年額 440 万円以上となる者（以下この Q&A において「月額８万円 の改善又は年収440 万円となる者」という。）を設定することを求めている。この年収 440 万円を判断するに当たっては、現行の介護職員処遇改善加算による改善を含めて計算することが可能である。 （2019年度 ＶＯＬ２ 問９）
年収440万円については介護職員処遇改善加算の改善分を含めてもよいという事のようです。
Q）経験・技能のある介護職員のグループにおいて、 月額８万円の改善又は年収 440 万円となる者 を設定することについて 、「現に賃金が年額 440 万円以上の者がいる場合にはこの限りでない 」と は 、具体的に どのような 趣旨 か。
今回の特定加算については、公費 1000 億円（事業費 2000 億円程度）を投じ、リーダー級の介護職員について他産業と遜色ない賃金水準（＝ 440 万円）を目指し、介護職員の更なる処遇改善を行うものである。特定加算による改善を行わなくとも、経験・技能のある介護職員のグループ内に、既に賃金が年額 440 万円以上である者がいる場合には、当該者が特定加算による賃金改善の対象となるかに関わらず、新たに月額８万円の改善又は年収 440 万円となる者を設定しなくても、特定加算の算定が可能である。 （2019年度 ＶＯＬ２ 問１０）
すでに年収440万円以上の職員がいれば、その時点で要件を満たすとの事。
であれば、加算分の収入を他の職員に分配する際に上乗せできますね。
Q）本部の人事、事業部等で働く者など、法人内で介護に従事していない職員について、「その他職種」に区分し、特定加算による処遇改善の対象とすることは可能か。
特定加算の算定対象サービス事業所における業務を行っていると判断できる場合には、その他の職種に含めることができる。 （2019年度 ＶＯＬ２ 問１３）
あくまで加算対象の事業所の業務を行っていれば、という事です。
Q）特定加算によって得られた加算額を配分ルール（グループ間の平均賃金改善額が2 1 0.5 ）を満たし配分した上で、更に事業所の持ち出しで改善することは可能か。
各事業所において、特定加算による処遇改善に加え、事業所の持ち出しで処遇改善を行うことは可能である。この場合においては、特定加算による賃金改善分について配分ルールを満たしていることを確認するため、実績報告書における賃金改善所要額、グループごとの平均賃金改善額等においては、特定加算による賃金改善額を記載のうえ、持ち出しにより更なる賃金改善を行った旨付記すること（改善金額の記載までは不要）。 （2019年度 ＶＯＬ２ 問１５）
加算の要件を満たしていたら後は自由にどうぞ、という事ですね。
そりゃ経営体力のある大規模な法人はやりやすいですけど、小さな事業所は難しいですよね。
倒産件数が増えていて、その中で小規模の事業所が軒並み倒産している原因になってないか、ちょっと心配ですね。
Q）看護と介護の仕事を 0.5 ずつ勤務している職員 がいる場合に、「経験・技能のある介護職員」と「その他の職種」それぞれに区分しなければならないのか。
勤務時間の全てでなく部分的であっても、介護業務を行っている場合は、介護職員として、「経験・技能のある介護職員」、「他の介護職員」に区分することは可能。なお、兼務職員をどのグループに区分するか、どのような賃金改善を行うかについては、労働実態等を勘案し、事業所内でよく検討し、対応されたい。 （2019年度 ＶＯＬ２ 問１６）
兼務している職員については、状況に応じて柔軟に対応できるという事ですけど、算定できる事業所と算定できない事業所を兼務している職員が、この処遇改善に該当して手当でも増えた場合、算定できない事業所から文句も出そうな感じはしますけど、文句言うくらいなら同じように兼務すればいいだけの話にもなりますし、兼務できない理由も色々あるかもしれませんが、そういう制度が出来たわけですので文句言ってもどうにもならないと思います。
Q）介護サービスや総合事業、障害福祉サービス等において兼務している場合、配分ルールにおける年収はどのように計算するのか。
どのサービスからの収入かに関わらず、実際にその介護職員が収入として得ている額で判断して差し支えない。 （2019年度 ＶＯＬ２ 問１７）
Q）その他の職種に配分しない場合、計画書は空欄のままでよいか。
その他の職種に配分しない場合等においては、人数部分について、「０（ゼロ）」等と記載する等記入漏れと判断されることがないようにされたい。 （2019年度 ＶＯＬ２ 問１８）
Q）「役職者を除く全産業平均賃金（ 440 万円）」とはどのような意味か。 440 万円を判断するにあたり、役職者は抜いて判断する必要があるのか。
特定加算の趣旨は、 リーダー級の介護職員について他産業と遜色ない賃金水準を目指すものであり、その具体的な水準として、役職者を除く全産業平均の賃金である年額 440 万円の基準を定めているもの。年額 440 万円の基準を満たしているか判断するに当たっては、役職者であるかどうかではなく、事業所毎で設定された、経験・技能のある介護職員の基準に該当するか否かで判断されたい。 （2019年度 ＶＯＬ２ 問１９）
『特定加算の趣旨は、 リーダー級の介護職員について他産業と遜色ない賃金水準を目指すものであり、その具体的な水準として、役職者を除く全産業平均の賃金である年額 440 万円の基準を定めているもの。』
加算の主旨を理解していれば出てこないような質問です。
Q）法人単位で複数事業所について一括申請しており、そのうち一部事業所において加算区分の変更が生じた場合、変更届出は必要か。
計画書における賃金改善計画、介護福祉士の配置等要件に変更が生じた場合は、必要な届出を行うこととなる。 （2019年度 ＶＯＬ２ 問２１）
Q）2019 年度介護報酬改定に関するＱ＆Ａ（ Vol. １）（平成 31 年４月 12 日）問 15 で、法人単位での取扱いについて触れられているが、法人単位で配分ルールを設定した場合、計画書の提出等はどのような取扱いとなるのか。
法人単位で配分ルールを設定し処遇改善を行う場合であっても、「介護職員等特定処遇改善加算に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（ 平成31 年４月 12 日 老発 0412 第８号 厚生労働省老健局長通知 ）」（４）の複数の介護サービス事業所等を有する介護サービス事業所等の特例に基づき、指定権者毎に申請が必要である。 （2019年度 ＶＯＬ３ 問１）
Q）共生型サービスを提供する事業所において、特定処遇改善加算を算定する場合、月額８万円の改善又は年収440万円となる者の設定は、介護サービスのみで設定する必要があるのか。
介護保険の共生型の指定を受け共生型サービスを提供している事業所においては、介護保険の共生型サービスとして、月額８万円又は年額440万円の改善の対象となる者について、１人以上設定する必要がある。なお、小規模事業所等で加算額全体が少額である場合等は、その旨説明すること。また、介護サービスと障害福祉サービスを両方行っている事業所についても同様に扱われたい。 （2019年度 ＶＯＬ４ 問１２）
Q）「月額８万円以上」又は「年額440万円以上」の改善の対象とし、賃金改善を行っていた経験・技能のある介護職員が、年度の途中で退職した場合には、改めて別の職員について、「月額８万円以上」又は「年額440万円以上」の改善を行わなくてはならないか。
特定処遇改善加算の配分に当たっては、賃金改善実施期間において、経験・技能のある介護職員のグループにおいて、月額８万円の改善又は年収440万円となる者を１人以上設定することが必要であるが、予定していた者が、賃金改善実施期間に退職した場合等においては、指定権者に合理的な理由を説明することにより、当該配分ルールを満たしたものと扱うことが可能である。 なお、説明に当たっては、原則、介護職員処遇改善実績報告書・介護職員等特定処遇改善実績報告書の「④月額８平均８万円又は改善後の賃金が年額440万円となった者＜特定＞」欄の「その他」に記載することを想定している。 （2019年度 ＶＯＬ４ 問１５）
別の者を選定する事が普通とは思いますけど、キャリアパスなどの条件にあわずに該当する職員がいない場合は、それをちゃんと説明すればOK、という内容のようです。
Q）介護サービスと障害福祉サービス等を両方実施しており、職員が兼務等を行っている場合における介護職員の賃金総額はどのように計算するのか。
介護職員処遇改善計画書・介護職員等特定処遇改善計画書に、職員の賃金を記載するにあたり、原則、加算の算定対象サービス事業所における賃金については、常勤換算方法により計算することとしており、同一法人において介護サービスと障害福祉サービスを実施しており、兼務している職員がいる場合においても、介護サービス事業所における賃金について、常勤換算方法による計算をし、按分し計算することを想定している。 一方で、計算が困難な場合等においては実際にその職員が収入として得ている額で判断し差し支えない。 （2019年度 ＶＯＬ４ 問１７）
Q）「９ 処遇改善加算等の取得要件の周知・確認等について」の「(3)労働法規の遵守について」において、「労働基準法等を遵守すること」とされているが、訪問介護員の移動時間については、労働基準法（昭和22年法律第49号）上、労働時間に該当すると考えるがどうか。
貴見のとおり。「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」（平成16年８月27日付け基発第0827001号）において、「移動時間とは、事業場、集合場所、利用者宅の相互間を移動する時間をいい、この移動時間については、使用者が、業務に従事するために必要な移動を命じ、当該時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合には、労働時間に該当するものである」とされている。 （2019年度 ＶＯＬ４ 問１８）
ここは重要ですね。
僕もこの移動時間の部分についてはきちんと整理して評価できるようにしたいと思っています。
Q）特定 加算の介護職員間の平均の賃金改善額の配分ルールが見直されたとのことであるが、具体的な取扱い はどのように なるのか 。
特定 加算について、 事業所内 で の より 柔軟な配分を可能とする 観点から、平均賃金改善額について、「経験・技能のある介護職員」は、「その他の介護職 員」と比較し、「２倍以上」から「より高くする」ことに見直す ものである。これに伴い、配分ルールの見直しを行う場合は、労使でよく話し合いの上、設定されたい。なお、 「 月額８万円の改善又は改善後の賃金が年額 440 万円以上 」の者は 、 引き続き設定する必要があることに留意 されたい。 （令和３年度 VOL１ 問１６）
当初は２倍以上、という要件だったのが、のちに緩和されて今では”より高くする”という、なんともボヤっとした内容になっているという事ですね。
２倍で何がダメだったんでしょうかねぇ。
たとえば現場職員に、リーダーとか管理者とか勧めても、責任の割に給料が安いという不満や文句が多くて成り手がいないので、２倍程度の差があった方がいいとは思いますけどね。
Q）事業所内での配分方法を決めるにあたり、「他の介護職員」を設定せず、「経験・技能のある介護職員」と「その他の職種」のみの設定となることは想定されるのか。
事業所毎に、「経験・技能のある介護職員」のグループを設定することが必要であるが、介護職員の定着が進み、勤続年数が長くなったこと等により、当該事業所で働く介護職員全てが、「経験・技能のある介護職員」であると認められる場合には、「経験・技能のある介護職員」と「その他の職種」のみの設定となることも想定される。
この場合における配分ルールに ついては、当該事業所における「経験・技能のある介護職員」の平均賃金改善額 が、「その他の職種」の平均賃金改善額の ２倍 より 高い ことが必要である。 （令和３年度 VOL1 問１７）
Q）事業所における配分方法における「ただし、その他の職種の平均賃金額が他の介護職員の賃金改善額を上回らない場合等はこの限りでないこと。」とは、どのような意味か。
特定加算については、介護職員の処遇改善という趣旨を損なわない程度で、介護職以外の職員も一定程度処遇改善を可能とする柔軟な運用を認めることとしており、この具体的な配分方法として、 他の介護職員の平均賃金改善額については、その他の職種の平均賃金改善額の２倍以上となることを 求めている。ただし、その他の職種の平均賃金額が他の介護職員の平均賃金額を上回らない場合においては、柔軟な取扱いを認め、両グループの平均賃金改善額が等しくなる（１：１）までの改善を可能とするものである。なお、その他の職種全体では他の介護職員の平均賃金額を上回る場合であっても、その他の職種のうち、 他の介護職員の平均賃金額を上回らない職種について は 、当該職種に限り 、 他の介護職員と平均賃金改善額が等しくなるまでの改善を行うことも可能である。（令和３年度 VOL1 問１８）
結局は技能のある介護職員とその他の職員の処遇改善を同じ程度にもできるという内容ですね。
Q）介護給付のサービスと介護予防・日常生活支援総合事業を一体的に運営している場合 であっても 、 月額８万円の改善又は年収 440 万円となる者を２人設定する必要があるの か。 また 、 その場合の配分ルール（グループ間の平均賃金改善額 １：１： 0.5はどのような取扱いとなるのか。
事業所において 、介護給付のサービスと介護予防・日常生活支援総合事業を一体的に行っており、同一の就業規則等が適用される等労務管理が同一と考えられる場合は、法人単位の取扱いを適用するのではなく、同一事業所とみなし、
－月額８万円の改善又は年収 440 万円となる者を１人以上設定すること
－配分ルールを適用すること
により、特定加算の算定が可能である。 （令和３年度 VOL1 問１９）
一体的に総合事業を運営している場合は、要件を満たす職員を１人配置すればOKという事ですね。
Q）職場環境等要件について、届出に係る計画の期間中に実施する処遇改善の内容を全ての職員に周知していることとあるが、毎年度新たな取組を行わなければならないのか。
介護職員等特定処遇改善加算における職場環境等要件については、「入職促進に向けた取組」、「資質の向上やキャリアアップに向けた支援」、「両立支援・多様な働き方の推進」、「腰痛を含む心身の健康管理」、「生産性向上のための業務改善の推進」及び「やりがい・働きがいの醸成」について、それぞれ１つ以上（令和３年度は、６つの区分から３つの区分を選択し、選択した区分でそれぞれ１つ以上）の取組を行うことが必要である。職場環境等要件については、 令和３年度改定において、計画期間における 取組 の実施 が求 められる こととされたが 、 これは 毎年度新たな 取組 を行うことまで 求めるものではなく、前年度と同様の取組を当該年度に行うことで、当該要件を満たすことも可能であること 。
（令和３年度 VOL1 問２０）
毎年同じ内容を周知していても問題ないという事ですけど、内容によっては新しい取り組みをぽんぽんとできない内容もあるので、ちゃんと趣旨に沿って取り組んでいれば問題ない、という事だと思います。
Q）見える化要件について、 令和３年度は算定要件と されない とあるが、令和３年度においては特定加算に基づく取組を公表する必要はないのか。
当該要件については、処遇改善加算 及び特定加算の取得状況や、賃金以外の処遇改善に関する具体的な取組内容に関する公表を想定しているため、令和３年度においては要件としては求めず、令和４年度からの要件とする予定。 （令和３年度 VOL1 問２１）
Q）2019 年度介護報酬 改定に関するＱ＆Ａ（ vol.4 ））（令和２年３月 30 日） 問４において 、「これにより難い合理的な理由がある場合」の例示及び推計方法 例が 示されているが、 勤続年数が長い職員が退職し、勤続 年数の短い職員を採用した場合等は、 これに該当するのか。またどのように推計するのか。
賃金改善の見込額と 前年度の介護職員の賃金の総額 との 比較については 、 改善加算及び特定 加算による収入額を上回る賃金改善が行われていること を確認する ために行うものであり、 勤続年数が長い職員が退職し、職員を新規採用したことにより、 前年度の介護職員の賃金の総額 が基準額 とし て適切でない場合は、「これにより難い合理的な理由がある場合」に 該当するものである。このような場合 の推計方法について 、例えば、 前年度の介護職員の賃金の総額 は、 －退職者については、その者と同職であって 勤務年数等が同等の職員が 、前年度 在籍していなかったものと仮定した場合における 賃金 総額を推定する －新規採用職員 については 、その者 と同職であって勤務年数等が同等の職員が、前年度在籍したものと仮定し た場合における 賃金総額を推定 する等が想定される。 具体的には、 －勤続 1 0 年の者が 前年度 10 人働いていたが 、 前年度末に５人退職し －勤続１年目の者を今年度当初に５人採用した場合には、 仮に、勤続年数が同一の者が全て同職であった場合、前年度、 －勤続 1 0 年の者は５人在籍しており 、 －勤続１年の者は 15 人在籍していたものとして、 賃金総額を推計することが想定される。 （令和３年度 VOL1 問２２）
退職した職員は、前年度はいなかったものとして計算する。
採用した職員は、前年度からいたものとして計算する、という事でしょうか。なんだかちょっとよくわからんです。
Q）処遇改善計画書において「 その他 の職種（ C ）には、賃金改善前の賃金が既に年額440 万円を上回る職員の賃金を含まないこと。」との記載があるが、 年額 440 万円を上回る職員は 「前年度 の 一月 当たりの 常勤換算職員数」 についてどのように取り扱うのか。
2019 年度介護報酬改定に関するＱ＆Ａ（ vol. １ ））（平成 31 年４月 13 日） 問 13 のとおり、平均賃金額の計算 における母集団 には、賃金改善 を行う職員 に加え、賃金改善を行わない職員も含めることとしており、年額 440 万円を上回る職員も、「前年度の一月当たりの常勤換算職員数」 に 含めることとなる。 （令和３年度 VOL1 問２３）
Q）処遇改善計画書 の作成時においては 、特定加算 の平均の賃金改善額の配分ルールを満たして おり 、 事業所としても適切な配分を予定していたものの、 職員の急な 退職等により やむを得ず、 各グループに対して計画書通りの賃金改善を行うことができなくなった結果、配分ルールを満たすことができなかった場合、ど のような取扱いとすべきか 。
職員の退職等のやむを得ない事情により、配分ルールを満たすことが困難になった場合は 、実績報告にあたり、 合理的な理由を求めることとすること 。 （令和２年度実績報告書においては、申出方法は問わないが、令和３年度 においては 、 「介護職員処遇改善加算及び介護職員等特定処遇改善加算に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」 令和３年３月 16 日老発 0316 第 ４ 号 でお示しした実績報告書 （様式３－１ の 「⑥その他」 に記載されたい 。
なお、その場合でも 、特定 加算による収入額を 上回る 賃金改善 が必要である 。 （令和３年度 VOL1 問２４）
急な退職で計画通りだと特定処遇改善加算の収入よりも賃金改善額が下回る場合は、下回らないように修正しなさいよ、という事ですね。
Q）介護福祉士の配置等要件について、 喀痰吸引を必要とする利用者の割合についての要件等を満たせないことにより、入居生活継続支援加算や日常生活継続支援加算を算定できない状況が常態化し、３か月以上継続した場合には、変更の届出を行うこととされているが、 喀痰吸引を必要とする利用者の割合 以外にどの要件が認められるのか。
入居継続支援加算及び日常生活継続支援加算における喀痰吸引を必要とする利用者の割合に関する要件に加え、日常生活継続支援加算の新規入所者の要介護度や認知症日常生活自立度に係る要件が含まれるものである。 （令和３年度 VOL1 問２２）
とにかくややこしいですね。
加算要件になっている前提の加算要件もあるので、こういうのを今度の改正でスリム化するみたいですけど、できるだけ単純明快なものにしてほしいですね。
あとは書類関係は極力少なくしてもらいたいし、今後財務諸表など公開するのであれば、わざわざ報告書とか作らなくても行政側で調査できそうですし、その方が正しいチェックが入るのでいいような気がしますけどね。
介護職員等ベースアップ等支援加算
介護職員等ベースアップ等支援加算 ／ 24/1000
適用要件
① ベースアップ等要件 賃金改善に関する計画の策定、計画に基づく措
置、処遇改善の実施の報告
② 処遇改善加算要件 介護職員処遇改善加算（Ⅰ）から（Ⅲ）までのいず
れかを算定
必要な計画と報告をすれば、処遇改善加算を算定できていれば取れる加算のようですね。
介護職員処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ加算・・・この似たような３つの加算で、それぞれ計画と実績の報告が求められていますので、必要な書類や様式については必要最低限のもので準備してほしいですね。
２月末に新しい様式が示されるみたいなので、期待しましょう。
おわりに
大変でしたが、一通り目を通し上で打ち込み作業もしたので、ただ要件シートや適用要件表を見ているだけよりも理解ができたように思います。
おかげ様で、指定申請書類も本日行政にメールで提出できました。
とりあえず一段落ですが、資金繰り表と事業計画の見直し作業と、就業規則など固めていく作業になります。
いよいよ２月目前ですから、２月の間に前倒しでできるだけの事をしておかないと３月で大変になりそうなので、２月が一つ勝負の月だな、と思っています。