みんなが自分の歩みたい道へ 厚労省が描く介護の新たな「山脈型」キャリアモデル・・・という記事の紹介です。
もう衰退している業界のキャリアモデルを今更出してもなぁ・・・という感じです。
高齢者数は将来的に減少するし、ソーシャルワークの目線で見ても専門性が強化されていくようにも思えない・・・個人としてはそこは高めたいけど、業界としてそれをしよう、という方向に向かってないように見えるので・・・。
ソーシャルワークは本来、民間のボランタリーな活動であり、あらゆる国家や思想、権力、組織などから独立した学問を基礎とする実践である。
個人、家族、カップル、グループ、コミュニティ、特に社会的な不利益（権利侵害、貧困など）の中にある人のクオリティ・オブ・ライフ（QOL）およびウェル・ビーイングを目指し、必要に応じ、 研究、政策策定、共同体開発、各種技法及び危機介入などの手法、社会的不公正に対して社会改革や社会的結束を図る等の実践を基本とする専門的職業および学問分野である[1]。
国の制度でやってるから仕方ないけど、それにしても・・・って感じです。
特に、社会的不公正に対して社会改革や社会的結束を図る等の実践を基本とする・・・という基本の部分が、まったく逆の方向だし、お金のあるなしで不公正を拡大しようとしてるし、そういう企業が増えてるし。
まぁ、介護保険はビジネスだ、と言われてしまえばそれまでなんですけど、国がやってる社会保障制度なんだから、そこはソーシャルワークでいこうよって思うんですよね。
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実際、2040年とか2045年以降は、介護が必要な高齢者の数が減少していく見立てなので、介護サービス自体のニーズが増える事はないんですよね。
ただ、現状でも不足しており、将来的に労働者数も減少していく状況の中で、介護サービスが過剰になる、という事はなさそうなんですよね。
特に介護業界は、職員の平均年齢が高いので、高齢者数の減少と共に、現場で最後まで踏ん張っていた介護職も減っていくと思われますので、必要なサービスを維持できるほど介護職が生き残るとも思えません。
ただ、都市部はもしかしたら別かもしれませんね。
確実なのは、地方で壊滅的な介護サービス不足による介護難民の問題が大きくなっていく事は間違いないと思います。
国も、地方より都市部への介護マンパワーの移動など検討しているようなので、自分たちでそういう仕組みを作っておいた上で、田舎の介護不足の地域で住み続けたい高齢者たちを、わがまま、自己責任、というような感じで非難していくのだろうと思います。
ちなみに、国は以下の対策を2025年までに進めると言っていました。
地域包括ケアシステムとは、要介護状態となっても、住み慣れた地域で自分らしい生活を最後まで続けることができるように地域内で助け合う体制のことです。地域包括ケアシステムは、それぞれの地域の実情に合った医療・介護・予防・住まい・生活支援が一体的に提供される体制を目指しています。介護保険制度の枠内でだけ完結するものではなく、介護保険制度と医療保険制度の両分野から、高齢者を地域で支えていくものとなります。
地域包括ケアシステムは、戦後のベビーブーム時代に生まれた、いわゆる団塊の世代と呼ばれる人たちが、75歳以上の後期高齢者となる2025年を目途に、介護保険の保険者である市町村や都道府県などが中心となり、地域の自主性や主体性に基づき、地域の特性に応じて構築していくことが目標です。地域包括ケアシステムは、おおむね30分以内に必要なサービスが提供される日常生活圏域（具体的には中学校区）を単位として想定されています1)。
まぁ、もう2025年なんですけどね。
こんな仕組み、どこにあんの？って不思議なんですけど。
住み慣れた・・・という文言も、いつのまにか消えてそうですね。
まぁ、そんなわけで今更なんだ？と思った記事の紹介です。
「富士山型」から「山脈型」へ。厚生労働省が新たに描き、現場への普及・浸透を目指している介護職員のキャリアモデルだ。【Joint編集部】
まず疑問なのが、いままでキャリアモデルってあったの？って事ですね。
ちょっと調べると、上記のスライドが出てきました。
他にそれっぽいのが出なかったので、おそらくこういう感じのキャリアモデルだったのでしょう。
うーん・・・
うーん・・・・・・・・
これ、普通に介護職なら目指す内容ですよね、専門職として当たり前に備えておかないといけない資質というか・・・。
特に介護福祉士なんだよなぁ、これ。
国家資格もっている介護のプロが、改めてコレを目標にするの？
って感じなんですよね。
・・・まぁいいや。
そういう各項目を習得した上でどんどんレベルアップしていきましょう、という事なんだろう。
広い裾野、高い山頂をイメージしたのが「富士山型」。多様な人材の参入を図りつつ、専門性を明確化・高度化して登る道を作るという意味合いがあった。
これね、各事業所でこういう事がちゃんと出来てて実践しててキャリアパスになってて評価されてたらね、たぶんですけど、虐待の件数って減ってるはずなんですよ。
東京新聞
もうね、全然やれてないの。
だって民間だもん、営利追及だから。
社会保障制度の費用を抑制してきたから。
だって、お金かけない所で綺麗で整理されてて立派なところってあるわけないやん。
そりゃ、お金かけないだけのレベルになりますよ。
当たり前の事ですよ。
まぁ、それでもちゃんと専門性高めて社会保障頑張ろう、弱い立場の人の生活を守ろうって頑張っている事業者もあるんですよ。
そういう所を評価しないでずっとここまで来ちゃったから、こんな感じになってるんでしょうね。
国がお金かけない業界なんだから、そこのお給料が上がりようもなく、安いお給料の所には、それ相応の人材しか集まらない、という状況ではあると思うんですよね。
人間的にも尊敬できるいい人は確かにいますよ。
だけど、この２４年間で、民間営利でやってきた介護保険制度の中で、そういう人から潰されてきたのも見てきたので、もう限界超えてますよ。
利益あげれない人は評価されませんから。
民間なんで。
そういうキャリアモデルが走って来たわけですよ、いままで。
書類がちゃんと作れて効率よくケアを提供できて、同僚から文句言われないように立ち居振る舞いが出来る人、上司からの覚えがめでたい人が評価されるんです。
利用者さんとのコミュニケーションをしっかりとってたり、利用者さんから頼りにされたり安心されても評価されないんです。
２４年もかけてそんな業界にしてきたのに、今更山脈型のキャリアとかいってもなぁ。
介護職で自分のキャリアを描いている人ってかなり少数だと思いますよ。
僕自身の経験でいくと、前の会社にはキャリアパスがあって、いろんな目指せる先はありましたよ、スペシャリストとかゼネラリストとか。
僕自身は、現場のスペシャリストを目指したいって面談でも言ってたんですけど、そんなの関係ない人事でしたもんね。
結局、会社が求めるキャリアに合わせるしかないんですよ。
山脈型のキャリアパスを作った所で、本人が望んだとしても、会社として使い勝手のいいキャリアになってもらいたいに決まってるじゃないですか。
ますます人手不足になるのに、そんな色んなキャリアを目指せるとしても、結局現場を回すにはマンパワーが必要なんだから、もうどう考えてもこれからはプレイングマネージャーが活躍するしかないんですよね。
これをアップグレードしたのが「山脈型」。大きな違いは、頂上が1つではないところにある。広い裾野のどこから入ってもよく、どの頂上をどのように目指すかという選択肢が多い。途中でルートを改めたり、状況に応じてしばらく立ち止まったりすることもできる。
この数字なんだろ、⓪から⑥まであるけど、これってこの順番でキャリアアップしましょうね、という事なら、それは山脈型っていうの？
内容見ても、普通に段階的なスキルアップの流れを、むりやり山脈の絵に当てはめたようにしか見えないなぁ・・・。
しかも、真ん中に赤字でプレイングマネージャーって書いてるし。
ちなみにですが、当事業所のキャリアパスというか、こういうキャリア構築のお手伝いはしたいな、と思って作ったのがこちら。
キャリアパス資料より
人生を彩るのが仕事なので、職員一人ひとりの目指すモノって多岐に渡ってていいと思ってるんですよね。
ですので、可能な限りその人の目指したい何かを応援したい形にしています。
まぁ、どうなるかわからんし、偉そうな事言ってるけど、僕がそこまでやれる能力あるとも思えないけど、そこは頑張るんだけど（苦笑）
「様々な歩き方がある。職場のマネジメントだけでなく、例えば認知症ケアや看取りケアを極める、地域づくりに力を注ぐといった道もある。介護職員には多様な活躍の姿があり、ひとりひとりがより自由に選べるというビジョンを示したかった」
厚労省の吉田昌司福祉人材確保対策室長は、インタビュー取材に応じてこう説明した。「それぞれの意欲、能力、ライフステージなどに応じたキャリアパスを構築し、人材の定着促進や資質向上につなげられれば」と話している。
厚労省が思ってるような事を目指している現場職員がどのくらいいるだろうか・・・。
このあたりの現状認識の差が、制度設計のおかしな部分と繋がってる気がする。
様々な歩き方がある、といいつつ、専門性をどんどん高めていく方向しか示してないのも問題あるよなぁ。
別にスキルアップしたくない人もいるんですよ。
僕が見てきた中では、そういうスキルアップしたくない人が圧倒的に多かったですけどね。
まぁ、そういう人の意識が変わるように持って行くのがリーダー層の役割なんだろうけど、まずもってリーダー層が育ってないから、それももう無理だろうし。
厚労省は来年度から、この「山脈型」キャリアモデルの普及・浸透に向けたモデル事業を始める計画だ。
−− 選べる道が多ければ、仕事の魅力ややりがいの向上にもつながるということでしょうか？
そうですね。自分の将来像を自ら描けることは大切だと思います。
もうお給料が他産業より少なくて、その日の暮らしにも精一杯の職員が、将来を描けるとでも思ってんだろうか。
例えば、職場のマネジメントが得意でないという意識を持つ方もおられるでしょう。それしか進む道がないとすれば、やがて「もうこの仕事きつい…」と感じても仕方ありません。
そこに、例えば認知症ケアや看取りケアを極める道、小中学校の出前授業など地域で介護への関心を高める道、あるいは事業所におけるサービスや人材・経営のマネジメントを担う道があったらどうでしょう。自分のキャリアが限られていると感じることはなく、より前向きに働いていけるようになるはずです。若い人にとっても、こうした選択肢の多さ、自由度の高さは魅力的に映るでしょう。
今更なにを言っているのか・・・。
現場対応が得意だった人に苦手なマネジメントさせて散々潰してきておいて、それはないわ。
そういうバーンアウトしてしまう制度を作った責任感じてんのかな。
単純な疑問なんですけど、キャリアってそれぞれキャリアアップしたらお給料増えるイメージなんですけど、そこのところはどう考えてるのかなぁ。
たとえば、この山脈型キャリアパスを導入して、それぞれ①～⑥のキャリアになれば、お給料が増えるような制度を厚労省は作るってんなら話はわかりますよ。
でも、結局、そこも民間に丸投げなんでしょ？
お給料もあがらないキャリアの山頂があって、そこを登ろうと思うでしょうかね。相手は民間の労働者なんですよ。
しかも、他の業界ならもっとお給料がいいわけです。
そっちの他産業のキャリア目指しませんかね？
多様なキャリアパスが職場の中で整備されれば、いろんなキャリアを歩む人が出てきます。その姿をみる同僚・後輩たちにとっては、それがロールモデルになります。それはその職場で長く働くことにつながるでしょうし、例えば、新たに介護の世界に入ろうとしている若い学生さんにとっても魅力になるでしょう。
そういう好循環がいろんなところでできればいいですね。我々も更に皆様から学びつつ、より良い支援策を講じられるように一層尽力していくつもりです。
頑張ってやって欲しいとは思いますが、今それやるの？って感じ。
もっと他に注力すべき事があるだろうし、結局、賃金格差で他産業に若手がとられてしまった後の焼け野原の介護業界になってからでは、何やっても手遅れなんですよね。
多様なキャリアが選択できるのは良い事ですけど、それが現実的かどうか、ちゃんとキャリアに応じた昇給があるのかどうか、たとえば①～⑥のそれぞれのキャリアだったら、他産業のどの役職と同等か、年収はどのくらいか、という所まで示したうえで、それがその通り実行される強制力をもった制度を作らないと意味がないと思いました。