【セミナー参加しました】目標設定がやりづらい所以 - マネジメント経験から得たメンバーとの乖離を埋める方法
こんにちは。
今回は、コチラのセミナーへ参加しましたので感想投稿です。
セミナー概要
エンジニアリングマネジメントは組織の生産性拡大観点でも関心度は高く、さまざまな体験談やTipsが求められています。
今回は、エンジニアのマネジメントにまつわる書籍を出版されている方々をお呼びし、 各登壇者の視点で育成観点でのマネジメントについて議論しあい、参加者にとって実践的なヒントや勇気を与えられる場を目指します。
登壇者の方との議論が約1時間30行われた後、参加者の方との懇親会1時間くらいの内容でした。参加者は、30名くらいでしょうか。マネジメントをされている方が多く参加されている印象でした。
参加理由
皆さんは、目標は必要と思いますか？
私は、必要だと思います。向かうべき方向性が曖昧だと、いま行っていることが単なる作業に思えてきてしまって、面白くないと感じます。だから、目標を決めて、行動に意味を持たせたいと思っています。
今回参加したのは、そんな思いがあって、何かの新たな気づきを得られれば良いと思っての参加でした。
感想
参加してみて改めて思うことは、人事評価の目的として、目標を立てることは、良い面、悪い面があると思いました。
目標設定がやりづらいと感じるのは、人事評価と紐づいているからだと思います。
評価方法、評価するための指標、加えて目標を設定する担当者、評価する側の双方で目指すゴールが決まっていることが大切と感じます。
立てた目標が自分にとって成長に繋がる、会社や組織においてもプラスになる目標は、達成することに意味があると思います。
評価制度が良い方向に働いていると思います。
一方、評価する指標が曖昧だったり、ゴールが定まっていないままだと、評価制度があるからという理由で目標を立ててしまって、結果的に目標を達成しても自己成長に繋がらないことにもなると感じました。
今後のアクションとしては、目指すゴールを表現化して双方で認識を合わせること、年収をベースにした考え方も良案だと思いました。