ジョブ型労働で人材流出を防ぐ
＊今回の内容は福祉施設だけでなく、各業界で応用が効くと思います。
福祉施設でモチベーションのためにあれこれ施作を用いてるところが多いと思います。
しかし、結局うまくいきません。
では、躓くところは何か？
給与に反映されないことです。
今回はそれを改善する術を書籍をもとにお伝えします。
原因は労働形態
・日本はメンバーシップ型
・海外はジョブ型
メンバーシップ型とは年功序列、終身雇用を原則としており、人に仕事を当てはめていきます。
ジョブ型はその職務に対して賃金が支払われます。
福祉施設は基本的に年功序列です。
そして、この仕事は能動性が見えやすいです。
プラスの仕事をよくする人もいれば、しない人がはっきり分かれます。
プラスの仕事をしている人はそれをやりがいと思っているかもしれませんが、ふと気づきます。
「自分はこんだけやっているのに、なぜあの人より給与が少ないのか？年数の違いだけなのに」と。
そうすると処遇に満足いかなくなり、他社や他業界に転職してしまうというのがオチです。
結果、会社は大事な人材を失い、意識の低い社員だけが残るという悪循環に陥ります。
改善策はジョブ型労働
社員のモチベーション低下を防ぐためにできる範囲でジョブ型をチェイスするのです。
福祉施設でジョブ型に導入できそうな部分は会社によって違いがありますが、支援員でありながらプラスやっていることはジョブ型に含めて良いと思います。（例:事務的な請求）
さらに複数事業所を抱えているところはその場所におけるジョブに賃金を充てても良いと思います。
ジョブ型のメリット
ジョブ型を導入するメリットは以下の通りです。
①従業員1人1人な寄り添った会社経営が可能になり、モチベーションとエンゲージメントが高まる、コミュニケーションが密になり、組織が活性化する。その結果、業績拡大が期待できる
②社内の優秀な人材に相応しい職務、職位、待遇わ用意できるため、人材本人の働きがいが増大し、社外に流出しにくくなる。
③中期的にわたって雇用と労働力が安定し、企業の持続可能な成長な繋がる
自分の能力が活かされ、さらにそれが賃金に反映させるのであればやめる理由はなくなっていきます。
さいごに
「やりがい」を上が下に求めるだけの社会は根絶すべきです。
目的を見失ってはいけませんが、能力や実績はその人の価値のため浅く判断してはいけません。
あの人はよく動く、気がきく。
そういったことに感謝を伝えて承認すれば納得するというわけでもないのです。
それが人間です。
目的を持ち、やりがいがある社員に対して賃金で評価する。
別に不思議ではありません。
なぜなは、私たちは資本主義社会の労働市場の中で価値を求められているのですから。
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