「労働条件の明示」～労働基準法をゼロから勉強してみる

2025年1月12日 22:29

冬休みで帰省していた子どもが
明後日から学校が始まるということで、
車で数時間、ドライブ？旅行？がてら
泊まりで子どもを送ってきました。

わが家の年末年始モードは、
やっと終わった感じです。

さて、今回は、労働条件の明示について
考えてみたいと思います。

従業員とのトラブルを未然に防ぎ、
円滑な雇用関係を築くために、
雇用契約書等での労働条件の明示は
非常に重要です。

なぜ労働条件を明示する必要があるのか？

労働基準法では、
企業が従業員を雇用する際に、
賃金、労働時間などの労働条件を
明示することが義務付けられています。

これは、従業員が安心して働くために、
自分の権利や義務を
事前に知っておく必要があるからです。

労働条件を明確にすることで、
次のようなメリットがあります。

労働条件が明確であれば、
従業員との間で賃金や労働時間に関する
トラブルが発生するリスクが低減します。

従業員が自分の役割や責任を
明確に理解することで、
業務を円滑に進めることができます。

労働基準法に違反するような
労働条件で従業員を雇用した場合、
企業は行政指導や損害賠償請求などの
リスクにさらされます。

労働条件で明示しなければならない内容は、
労働基準法等で定められています。
主なものとしては、次のようなものです。

・労働契約の期間
・就業場所
・職務内容
・給与の決定や計算、支払方法など
・始業・終業時刻、休憩時間、休日・休暇
・所定労働時間を超える労働の有無
・労働者を2組以上に分けて就業させる場合は、その就業時転換について
・退職の事由と手続きについて
・その他、退職金、賞与など

これらの内容を従業員に伝えるために、
書面など（雇用契約書など）を
従業員に渡す必要があります。

詳細は【厚生労働省のサイト】の
下記Q＆Aをご覧ください。

労働条件の明示に関して
次のようなことは間違いですので、
注意が必要です。

×『労働条件通知書を後から渡す』
⇒労働契約を結んだ時点で、
　労働条件を明示する必要があります。

×『求人情報の内容だけで済ませる』
⇒求人情報と
　雇用契約書等の内容が異なる場合、
　トラブルの原因となります。

×『事実と異なる内容を記載する』
⇒実際の労働条件と異なる内容を
　記載することは、
　法的に問題となります。

労働条件の明示は、
企業と従業員が良好な関係を
築くために不可欠なものです。

労働基準法を遵守し、
従業員にわかりやすく労働条件を
伝えることで、
トラブルを未然に防ぎ、
企業の安定的な運営に
貢献することができます。

【注意】
本記事は、
一般的な情報提供を目的として
投稿日現在の情報をもとに作成しています。
個別のケースに
当てはまるものではありませんので、
あらかじめご了承ください。

また、法律や制度は頻繁に改正されるため、
必ず最新の情報をご確認ください。