採用活動は戦略的に！自社にフィットする人材と出会おう。

どうも、中村です！

クライアントワークをしていると、多くの企業が「採用」に苦労していることに気づかされます。ナビ系のポータルサイトに掲載したり、エージェントを利用したり、あれやこれやと策を講じています。

今後ますます厳しくなる採用活動

日本の人口は急速に減少しており、特に若年層の数がますます少なくなっています。また、高齢化が進行しているため、能力やスキルを持つ労働力の供給も減少しています。

ミレニアル世代やZ世代は、働き方に対して新たな価値観を持っており、長時間労働よりもワークライフバランスを重視する傾向にあります。

技術革新が進んでいる一方で、企業が求めるスキルや能力も高度化・多様化しています。その結果、これらにマッチする人材を見つけることは簡単ではなくなりました。このような状況下では、今後の企業の採用活動は一層難しくなることが予想されます。

行き当たりばったりで採用活動を行うリスク

採用活動を本格的に始めようとした時、多くの企業は次のようなフローを踏みます。採用ページを新設あるいは強化し、マイナビなどのポータルサイトに掲載し、採用目的のSNSアカウントを作成し情報を発信するといったものです。しかし、戦略なく採用活動を始めると次のようなリスクに直面することになります。

経営資源の無駄

採用におけるプロセスは、求人活動の準備（ホームページの整備、パンフレットの作成、説明会の開催など）、面接の実施、選考の決定など多くの手間と時間を要します。計画性のない採用活動は、企業の時間と資源を無駄にしてしまいます。

適切な候補者を見逃すリスク

企業側が求職者に何を求めているのか、また企業が求職者に対してどんな価値を提供できるのかを明確にしなければ、適切な候補者を見逃す可能性があります。自社と適合性の高い人材が別の機会を探求する一方で、企業とのマッチングが低い人材が応募してくる可能性があります。

パフォーマンス低下のリスク

適切なスキルや適合性を持たない人材を採用すると、採用後のパフォーマンスが低下する可能性があります。企業全体の生産性の低下だけでなく、チームワークの乱れや離職率の上昇にもつながる可能性があります。

企業のブランド力の低下

採用活動は企業のブランドを外部に伝える重要な手段です。不明瞭あるいは不適切な採用プロセスは、企業のブランド評価を低下させ、最悪の場合、求職者や顧客からの信頼を失う可能性があります。

このように計画性のない採用活動には様々なリスクが伴います。

採用活動の目的

採用活動の目的は、「適切な人材を確保し、その人材が組織において長期的に価値を生み出し続けること」だと思います。そのため、留意すべきは「自社にフィットする人とマッチングする」ことです。

ついつい応募者の数を追い求めがちですが、数を多く集めることが目的ではありません。企業のビジョンや文化、役割に最も適合した候補者を獲得し、採用することが最善の策です。そうすることで、パフォーマンスの向上、離職率の低下、組織文化を強化することが期待できます。

では、実際に自社にフィットする人とマッチングするためにはどうすれば良いのでしょうか？

自社にフィットする人物像を明確にする

まずは、自社にフィットする人物像＝ペルソナを明確にします。基本的にはビジョンの達成に向けて、現状で足りていないまたは必要とされる人材ということになります。

その人がどのようなスキルや経験を持っていて、どのような価値観を持っているのかを明確にすることで、採用活動においてより焦点を絞り、効率的に求職者を見つけることが可能になります。

求職者のニーズを理解・想像する

ペットボトルに入った水が売れるのは、それを欲しがる人がいるからです。
世の中は需要と供給で成り立っています。採用活動でも需要と供給について意識すべきで、求職者がどのようなニーズを抱えているのかを理解する必要があります。

ここでは、最近の求職者の主なニーズを4つ紹介します。

ワークライフバランス

長時間労働や残業が問題視される中、ワークライフバランスを重視する求職者は増えています。そのため、柔軟な勤務形態やリモートワークの導入など、生活と仕事を両立させるための制度を提供している企業が求職者にとって魅力的です。

キャリアアップとスキル習得

自己成長を重視し、新しいスキルの習得やキャリアを積む機会を求める求職者も多いです。研修制度や資格取得支援などの教育プログラムを提供する企業が魅力的です。

給与と福利厚生

安定した給与と魅力的な福利厚生は、求職者にとって重要な意思決定要素の一つです。特に、健康保険や退職金制度、子育て支援など長期的な安心感を提供する福利厚生が重要です。

企業のビジョンと文化

自分の価値観と合致する企業を選ぶ傾向が強まっています。企業のビジョンやミッション、企業文化が明確で、それを体現している企業が求められています。

採用活動を効果的に行っている企業は、間違いなく上記のニーズに対して取り組んでいます。採用活動が成功している企業のホームページを一度見てみてください。

差別化できるニーズとできないニーズがある

上記で紹介した4つのニーズの中には、差別化できるニーズとそうでないニーズがあります。働く環境や待遇などは容易に模倣され、差別化が難しいニーズです。

例えば、自社が週休2日にしたら、競合のA社は週休3日にするかもしれません。自社がリモートワークを導入したら、競合のB社もリモートワークを導入するでしょう。働きやすさを競争すると、最終的には資本力のある会社が勝つことになります。

もちろん、ある程度の働きやすさや待遇を整備することは大前提ですが、その上で、他社が模倣しにくいニーズに対して差別化していく必要があります。求職者が求めるニーズをピックアップし、自社が提供できる価値とマッチするニーズを絞り込むことが差別化の一歩です。

企業のビジョンと文化で共感を得る

先ほど、企業のビジョンと文化を伝えることが大切とお伝えしました。ここを少し深掘りしたいと思います。「企業のビジョンと文化」は多くの要素から形成され、創設者の理念やビジョンから始まり、それに賛同して集まった社員が長い年月をかけて築き上げたものです。

働く環境や待遇が理由で入社した人は、自社よりも好条件の会社があれば簡単に転職します。しかし、企業が目指すビジョンや文化は「そこで働く意味」となり、会社と個人の間に強固な繋がりが生まれます。だから「企業のビジョンと文化」に共感してもらえる求職者こそが自社にフィットする人材なのです。

企業のビジョンや文化をどのように伝えるか？

企業のビジョンや文化を伝えるためには、「一貫した情報発信」が鍵となります。情報を伝達する手段は現代においては幸いにも豊富です。ホームページ、採用専用ホームページ、SNSなどを活用し、積極的な情報発信を行うことが求められます。

その中でも特におすすめなのが「採用専用ホームページ」、通称リクルートサイトです。情報発信において重要なのは「誰に」「何を」「どう伝えるか」ですが、コーポレートサイトの「誰」は一般的に求職者ではなく顧客や消費者です。

例えばコーポレートサイトで「キャベツが安くておすすめだよ」と主張したところで、それは消費者には響きますが求職者には関係ありません。

したがって、コーポレートサイトとは別に採用サイトを設け、求職者に響くメッセージを伝達することが必要となります。

採用サイトで伝えるべき5つのポイント

採用サイトには以下の5つのポイントを含めたコンテンツを準備することをおすすめします。

企業のビジョンとミッション

自社のビジョンやミッションを明確に伝え、どのような価値を追求し、どのように世界を変えたいと思っているのかを示しましょう。これにより、同じ価値観を持つ人材を引き寄せることができます。

企業文化

企業の文化や価値観を具体的なエピソードや事例を交えて紹介します。一日の流れ、働く雰囲気、コアバリューを具現化する社内のイベントなどを発信します。

福利厚生や働き方

企業が提供する福利厚生や働き方の制度（フレックスタイム、リモートワーク、子育て支援など）を明示的に伝えます。大切なのは企業の価値観が具体的な行動に反映されているかどうかです。

企業は自身の価値観を口だけでなく行動でも示すことで、企業の価値観と一致する人材を引き寄せ、さらには従業員の信頼とエンゲージメントを高めることができます。

成長機会とキャリアパス

自社での成長機会やキャリアパスを示します。研修プログラム、スキルアップの機会、昇進の体系など、求職者が自己実現できる環境を示すことで、
長期的なキャリアを考えている人材を引き寄せます。

社員の声

実際に働いている社員の声や体験談を共有します。これにより、求職者には自分がその企業で働くことのイメージを持つことができます。

社員に単に文章を書いてもらうだけでは、一般的な無難な文章が生み出されてしまう可能性があります。そのため、企業の文化や価値観を的確に伝えるためには、第三者がインタビューを行うなどの工夫が必要です。

これらの情報をターゲットとなる「ペルソナ」に向けて一貫して発信することで、自社にフィットする人材を引き寄せ、長期的な成功につなげることができます。

言葉をデザインする

最後に、現代の1日の情報量は江戸時代の1年分とも言われるほどで、情報が溢れています。私たちは日々その情報に触れ、瞬時に自分にとって必要な情報か否かを判別するスキルを持っています。

文章を長々と書くだけでは読まれず、情報の伝達は難しくなります。心に響くような言葉をデザインし、視覚的なデザインとともに伝わりやすくする工夫が必要となります。

まとめ

労働人口の減少により、企業はより一層の効率化が求められます。採用活動においても無駄を省き、より自社にフィットする人材とマッチングすることが求められます。

闇雲に採用活動を行うのではなく、きちんと戦略を練った上で行う必要がありますよね。戦略を練ったら積極的かつ継続的に情報発信を行い、自社にフィットする人に情報を届けていきましょう。

みなさまの採用活動が実りあるものでありますように★

それではまた！