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Forbes CEOカンファレンス2019で、ワンキャリアは「採用」と「育成」をどうしても議題に挙げたい。

寺口 浩大

ワンキャリアは、Forbes Japanと「Great Company for Students supported by ONE CAREER」を実施することになりました。

具体的には、「採用と育成」に対して、優れた取り組みを行っている企業様を表彰し、①11月実施予定のForbes JAPANが主催する最大規模のカンファンレンス、②『Forbes JAPAN』10月25日発売号 第一特集「The Great Company in Japan（仮称）」で取り上げます。

▼プレスリリース▼

▼学生の方向け（ストーリーを募集します）▼

▼企業の方向け（採用/育成の取り組みを募集します）▼


▼なぜ僕らがやるのか


弊社執行役員の北野は言います。

「この企画の目的は、企業の「採用力」「育成力」を可視化することです。」

僕は、そのために重要なことは、以下3つだと考えています。

・経営課題の中で、ヒトに関する課題が顕在化し、無視できないものになっていることを、様々な会社のCEOが集結するカンファレンスで「議題に上げる」こと。

・ヒトに投資する会社、ヒトに向き合い経営に資する人事を、Forbesという社会的意義のもとに大きな影響力をもつメディアと共に光を当てることで、社会全体で今一度適切に評価する必要性を可視化すること。

・透明性のある採用を行うために、透明性のある経営は必要条件であることを証明すること。

僕らは今年から一貫して、いろんな角度から、結局「同じメッセージ」を発信しています。

#ES公開中キャンペーン

「キャリア選択の意思決定レベルを高めるためには、情報の整理と可視化により、このマーケットに透明性をもたらすことが必要だ。透明性のある採用には経営の透明性から実現される。」


トップ企業の人材育成力 出版

「経営と人事のリンクには、課題がある。組織課題の解決は経営課題の解決であり、組織の問題やそれを解決するためのファンクションはもっと重要視され、変革されるべきである。」



ワンキャリアクチコミアワード スタート

「札束の叩き合いによってつくられた現状の就活ランキングはキャリア選択の指標としてもはや体をなしていない。認知の量でなく、認知と体験の質のギャップにより生まれるクチコミを用いて、適切な認知、等身大の体験を供与している企業が評価される仕組みが必要だ」


CHRO特集

「経営に資する人事とはどういうことか。彼らは何を考えているのか。CHROという経営者の必要性とその役割について、確りと議論することが必要である。」



Forbes Japan「Great Company for Students supported by ONE CAREER」

「企業の採用力と育成力を可視化する必要がある。」



一貫して主張しているのは、シンプルなメッセージです。

・個人と企業の関係性（出会い、共に過ごし、別れるまで）が多様化しているなか、情報の可視化によるマーケットの透明化が個人、法人の投資意思決定レベルを高めるために必要不可欠であること。

・透明性のある採用を行うためには、経営と人事のリンクが絶対条件であるということ。

ただ、現状を考えると、上記２つには課題もやることも山積みのように思えます。少しお付き合いください。


▼悪意なき有言不実行が生まれる理由



2年前にこんなnoteを書いた。


以来、ずっと届き続けているようで、今では10万viewを超えている。
本文中で入念に解説しているが、この問題は「人事が悪い」と言いたいわけでは全く無い。むしろ人事にはいわゆる「いい人」が多いと感じている。


一方で、人事はしばしばスケープゴートにされる、現場からも、求職者からも、退職者からも。

ひとことでいうと「努力が報われにくい」。

その原因は、経営との距離の遠さと、サイエンスが遅れたことにあると考えている。

具体的にいうと、経営数字の中で人事が直接的にコントロールできる変数はP/LのLoss（損失）のみなのだ。

以下は、普段よく話をする人は聞き飽きたかもしれない。


▼「我が社の資産は人材です」は嘘か本当か？


「我が社の資産は人材です」という言葉は、金融業界出身の自分はうかつに使わないようにしている。自信を持って証明ができないからだ。

資産と言いつつも、冷静に考えると、経営数字上の資産を可視化する「貸借対照表」には載ってこない。

ここはかなり重要で、企業価値向上のために経営数字の改善をする際に「資産として可視化されていない」ことは、ほかの経営数字改善のための煽りを受けやすいということだ。

自身の仕事の成果（KGI and KPI）が、エクイティ、アセット/デット、プロフィット/ロスのどの部分とどの粒度/再現性でどう繋がっているかは確認しておいたほうがいい。

自身はHRに携わる人、PR（ここでは広報業務を指す）に携わる人と関わることが多いが、担当者ベースでは両者の悩みの質は似ている。

「経営からの評価を得るのに苦労している。」
（特に人事は）「予算がない。」と。

予算がないのは厳密には現状で、問題ではない。問題はむしろ、予算のとり方がわからないことで、経営が投資判断をするためのロジックが弱いこと。
さらに要因を言えば、ロジックを支える再現性を保つためのサイエンスが他部門対比遅れたことにある。


結果として、言動とアクションが悪意なく乖離してしまうのだ。


簡単な例えだが、「学生一人ひとりと、しっかり向き合います」と言いつつ、不必要かもしれない大量のエントリー目標の達成、それらを「捌く」ための大量の面接設定などにより「一人ひとりに向き合えない」という事象などだ。

もう少し考えてみたい。


▼人事を苦しめる「3つの人格」の乖離


人事はなぜ「いいこと」を言いながら、それを実行できないのか。

原因の一つに、以下「3つの人格」の乖離があると考えている。

その人格とは。

「個人」、「法人」、そして「組織人」だ。


法人と個人はよく二項対立で語られるが、法人は個人で形成されているので、集合体と構成要素をVS.で語るのは理系出身の自分からすると非常にスッキリしない。

「組織人としての個人」と「個人としての個人」の乖離が大きくなると、言動が悪意なく一致しなくなる。そして、おそらくエンゲージメントも下がる。逆に言うと、「個人と法人が一致している」のが経営で、「個人と組織人が一致している」のがハイエンゲージメント社員（もしくはハイパフォーマー）なのかもしれない。


「本当の自分はこんなことをやりたいわけではない、、」
「組織のせいで、思うような仕事ができない、、」
「これはあくまで個人の見解であり、、」
「経営に理解されない、、」


個人と組織人の人格を近づけるためには「法人」の性格と、その「法人」がどのようなロジックで思考し動くのかを理解しなければならない。
つまり「経営そのものに対する理解」「経営陣との対話」が必要である。

これら２つが揃えば「経営との距離」を現状よりは近づけることが可能だと考えている。

※これに関しては、またどこかで詳しく書こうと思います。


▼何が言いたいか。


繰り返しになるが、今必要なアクションは以下だ。

・経営数字と人事の追うKPIとのリンク（または、リンクされない問題の可視化と問題意識の共有）

・個人、法人双方の意思決定のレベルを高めるための、情報の整理と可視化

・ＨＲ領域におけるサイエンスの進化

これを推し進めたい。

今回のプロジェクトはその中で非常に大きな意味合いを持っている。

「Great Company for Students supported by ONE CAREER」は、今日までは僕らのプロジェクトだった。

ただ、今日からは、組織を良くしたいと願いアクションをしているみんなのプロジェクトにしたい。

特に、日々組織課題に向き合い、ヒトに向き合っている人事の仲間と一緒に、「これから人事を目指すヒト」に希望を見せたいし、HR部門は経営とリンクするために今後も進化するという共同宣言をしたい。

もし課題感、問題に対して、少しでも賛同であれば、今日から一緒にこのプロジェクトをつくりましょう。


▼プロジェクトに賛同いただける方へ


今回の企画は２つの方法で、エントリーを行うことができます。

1. 企業からの応募

2. 学生からの推薦

１つ目は、企業様からの応募です。
「採用」や「育成」に関する取り組みを、エントリーフォームから記入していただき、その中から、フォーブス編集部と共同し、取材させていただく形です。受賞された企業様は、「Great Company」のカンファレンスにご招待させていただく予定です。

▼こちらで是非、人事のみなさんの日々の取り組みを聞かせてください▼


２つ目は、学生からの推薦枠です。
採用活動とは、いきつくところ、コミュニケーションであり、人との出会いです。学生の皆さんが、「この企業と出会えてよかった」「この会社はなんでこんなに素敵な人が多いのだろう」と思った企業を推薦していただき、その中で受賞企業を決める形です。

▼こちらで学生のみなさんのリアルな体験を聞かせてください▼



ヒトに向き合う人事と、経営に資する人事に光が当たることを願っています。


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