組織における信頼の構築：ハーバード・ビジネス・レビューからの教訓
どうも、皆さまこんにちは。
先日、ハーバード・ビジネス・レビューに掲載された「信頼の神経科学」の記事を見たので、その概要と感想を書きます。
信頼が従業員のエンゲージメント、定着率、およびパフォーマンスを向上させる上での重要な要素であることを、神経科学の研究が発表しています。
また、チームワークと協力を促進する脳内化学物質であるオキシトシンに関する研究から、組織内で信頼を育む8つの行動を見ていきましょ～というのが、本記事に内容です。
その8つの行動指標がこちら↓↓
1.優れた業績を認める。
2.「挑戦的なストレス」を引き起こす。
3.仕事のやり方において人々に裁量を与える。
4.ジョブクラフティングを可能にする。
5.情報を広く共有する。
6.故意に関係を構築する。
7.全人的成長を促進する。
8.脆弱性を見せる。
個人的に「6.故意に関係を構築する」が鍵だなと感じています。
特にコロナ後の影響で、リモートワーク増加の影響で、人間関係の希薄化が危惧されていると思います。
繋がりの喪失は信頼の欠如に直結し、仕事のパフォーマンスが大きく下がると感じています。
本記事でも、エンジニアであっても社交が必要であり、シリコンバレーのソフトウェアエンジニアを対象にした研究では、他の人とつながり、彼らのプロジェクトを手伝う人々が、同僚からの尊敬と信頼を得るだけでなく、自身もより生産的になると記載がありました。
本当にぶっちゃけてしまうと、この先何が起こるか分からない。
明日には自分（私たち）の仕事がなくなっておかしくない今日。
だって、Appleの社員ですら、EV開発に取り組んできた約2000人の従業員の多くは生成AIを開発する部門に移動してるんですよ。
だとすると、「この人と働きたい」、「この人なら信頼できる」と思える関係を構築することが味噌だと思うわけです。
そして、これからは（これからも）自分が「この人と働きたい」と思える働き方、動きをしているかメタ的に評価する必要があるなと思う今日この頃です。
では、今日はこの辺で。
皆さまの一日が有意義でありますように。
ごきげんよう。
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