賞与の変化（絶対評価から相対評価へ）
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今朝の、輪番朝礼スピーチは、私（山本）から12月賞与に関するお話をさせていただきました。
当社は今回の賞与から「絶対評価」から「相対評価」に移行しました。その結果今年の6月賞与（絶対評価）比で、12月賞与（相対評価）は、**％（社外向けには秘密にしておきます）アップ。ただし個人別にみると、6月賞与（絶対評価）比で、12月賞与（相対評価）は個々人で**~**%の増減幅が発生しました。ただし、今後の賞与からは、今回の相対評価による賞与額をベースに、今回ほどの増減幅は個々人別でも起こりにくくなると予想しています。
絶対評価から相対評価に移行したため、一部の方は大きく賞与が変わる方もいました。アップした方は問題ないのですが、ダウンした方には救済緩和処置を説明し、今期の評価にそなえて行動変化を起こせるように説明しておきました。
当社の10月決算は増収増益で、今回の特徴は「決算賞与を初めて開始」し人件費が増えたうえで、更に増益を実現できたことが特徴でした。この増益になった要因は、相対的に「自主的、自発的にリスクと可能性に果敢に挑戦し、やりきる人財」が数字を引っ張ったことが明らかで、相対評価への移行は、この人財への還元を増やすための施策でもありました。
また当社で実施している組織力向上プラットフォーム Wevox（ウィボックス）のエンゲージメントスコアを分解分析してみると、この収益を上げている「自主的、自発的にリスクと可能性に果敢に挑戦し、やりきる人財」のエンゲージメントが相対的に高いこともわかってきました。
そこで次の朝礼では、このエンゲージメントが高い層は、どのグループにいて、逆に相対的におなじエンゲージメントスコアが低い方たちのスコアを上げていくために、どのような施策を行う予定か説明する予定です。