【経営人財になるために大切なこと】

毎日投稿を宣言してから、かなり久しぶりのnote投稿ですが、
毎日投稿はあまりにも現実的ではなくなってしまったので、ゆるりと学びをシェアしたくなった時にシェアすることにスタイル変更しました！

臨機応変にスタイルを変更したということにしましょう笑

なぜnoteを急に書こうと思ったのか

急に投稿したくなった理由は、本日RECCOOさん主催の
『「CHROクラス人事」になるための必須の視点』というウェビナーに参加させていただき、こちらでかなり多くの学びが得られたためです。

※イベント詳細は下記をご覧ください↓
https://contents.reccoo.com/articles/321?utm_source=fb&utm_medium=social&utm_campaign=201001&fbclid=IwAR2drFW7XyqOiB-mT16FIRLUoXMr_XnlkZ8J8xg-E-3u0DMhS5n1oP4ZPzw

人事業界のトップランナー（人事領域に携わっている人は知らない人はいないんじゃないか説）のサイバーエージェント常務　曽山さんが登壇されたイベントで、曽山さんの知見の共有をいただきました。

曽山さんの話は本当に学びになりすぎるのと、モチベーションが爆上がりするので、どんなに忙しくても曽山さんのイベントには顔をだそうと誓ってます笑

経営人財とは

前置きが長くなりましたが、ここから本題。
ここからは完全に曽山さん知見です。（※シェアの許可いただきました）

今回のイベントテーマでもあるCHROとは、経営陣の一員として経営戦略計画に携わる人事責任者のこと。

つまり、経営陣の一員として経営戦略計画に携わるに足る人財になるための知見の共有を頂きました。

私が印象に残っているのが、
「経営者になるには、成果に集中するスキルを備えること」という言葉。
成果なしには経営はできない。こうまとめると「当たり前やん」と思うのですが、日々業務に向き合い始めると、何を追ってるのか分からなくなりがち。

まさにだなとハッとさせられました。

経営人事のチェックリスト。一番大事なのは何かを始める時に「何ができればOKなのか」と成果を定義して逆算する力。成果や目標を定義せずにアクションばかりやるのは、手段の目的化のワナ。やることだけが目的になって、空回り。私も何度も失敗してます。成果定義が大事。 pic.twitter.com/QmQK8j2Buv

— ソヤマン（曽山哲人） (@SOYAMA) May 13, 2020

上記の中でも①・➁・⑧について取り上げて今回お話しいただきました。

まずはCEOと視点シンクロせよ

経営人財になりたいのなら、まず➁から。視点を経営者と揃えることから
始めるべきであるとのこと。（＝共通言語、共通知識を持つ）
※CEOと距離が離れているのなら、上長と視点をシンクロさせる。

・CEOと同じ新聞・メディア・本を見る・読む

これ聞いた瞬間に「あなたが見ているものを私も見たい」を速攻代表に伝えました。

経営層がどんな情報を見て、どんな意思決定をしているのかを知る。
何よりも大事だと思うし、何よりも経営の意思決定の仲間に入れてもらおうなんて思うのなら、CEOからのこいつには何でも通じるっていう信頼を獲得していることは不可欠な要素ですね。

成果を定義せよ

①の成果からの逆算で行動を起こすには成果の定義づけが何よりも大切。

成果目標はDOではなくBEで設定する

DOを成果目標に置いた途端に、手段が目的化する負のスパイラルにはまってしまう。
最終的に手に入れたいものが、見えなくなってしまうということ。

DOをすることを通して、どんなBE（状態）になることを目指すのか。
このスタートラインの定義づけが出来ない人が多い。

私はギクッ。ってなりました。
先日目標設定についてnote書きましたが、DO目標を立てがちなので
常に今立てている目標は手段になっていないか必ずチェックしていきます。

定量目標が定めづらいときにはセリフメソッド

セリフメソッドとは、上長や社員の誉め言葉を目標に持ってくるというもの。

例えば、新規事業立案プロジェクトの発足という目標を立てたいとした際。

定量化しづらい目標。。。
そんなときにどうやらセリフメソッドが役立つ！！

「うちの事業立案コンテストめちゃ良いんだよね」と社員が社外発信している状態

確かに。一気に目標に質への言及が組み込まれ、成果が（達成しているかをYES / NOで）判断できるようになっている。

期待は人をやる気にさせる。

どんな期待を上長（CEO）に持たせたいかという視点で目標設定をする時点でワクワクするし、向かってる間もゴールを見失なわさそう！！！
速攻取り入れて、部下３名に目標設定をセリフメソッドで立てるように指示出しました笑

※下記も参考にしてみてください。

https://diamond.jp/articles/-/64306?page=3
https://ameblo.jp/dekitan/entry-11072175769.html
https://ameblo.jp/dekitan/entry-12604141831.html

AND思考をする

AND思考の逆はOR思考。
常にOR思考の抑圧というものがあるそう。

判断を極端にどちらかに振り切ってしまうことがORの思考。
OR思考で判断をすると立ち戻ることが難しくなってしまうとのこと。

今回のウェビナーではコロナ禍対策を事例に挙げていただきました。
OR思考で判断すると

①フルリモートにして、オフィスも解約する
または
➁一切リモートワーク対応はしない。出勤マストを貫く

①をしてしまうと、リモートが上手くワークしなかったときに取り戻すのにかなり苦労が伴うし、
➁をしてしまうと、コロナ発症者が出たときなんかに混乱が起きたりする。

ここをAND思考で判断できれば、

週３回はオフィス出勤を推奨日として、感染が不安な方はリモートもOKみたいな折衷案を出せる。

現場視点に振り切ったOR思考で施策判断をしてしまうと、経営からは信頼を得られず、経営視点に振り切ったOR思考で施策判断してしまうと、現場が付いてこず、施策が運用されなくなってしまう。

常にAND思考で欲張りに考えていく。
それも成果達成をするために必要なこと。正しい成果定義をして、その成果達成を実現するにはどうするかの思考を止めない。

まとめ

代表の視界・視座を知り、正しく目標を定め、その目標達成（成果創出）に集中する。

これをぶらさずに経営人財を目指して、今日この瞬間から走っていこうと思います。

曽山さん、今日も学びをありがとうございました！
リアル曽山さんを拝める日を楽しみにしています！笑