真面目に自社の人事制度についてまとめてみたらまだまだ足りないことばかりだった件について

こんにちは！ウェルプレイドで人事をしている牧野と言います。社内ではマッキーと呼ばれているのでどこかで会った時は気軽にマッキーと呼んでやってください。

ウェルプレイドでは誰が言った訳でもないのですがnoteを書く人が何人かいてとてもいいなーと思いつつ、いざ自分が書いてみると難産すぎて3本ほどボツにしました。（ウェルプレイドの人が書いてるnoteはこちらのマガジンから読めます）そこで初心に立ち返り、人事としてウェルプレイドではどんなことをしているのか？を棚卸ししていくことにしました。年末だし、来年やりたいなーと思っていることも書いていこうと思います。1時間一本勝負の一筆書きでいくので順序おかしいところあったらご容赦願います。

ウェルプレイドの人事の一貫性について

まず大前提としてウェルプレイドの人事が持つ一貫性について。人事の教科書とも言える曽和さんの著書「人事と採用のセオリー」では人事施策には一貫性が必要と書かれています。

人事と採用のセオリー

ウェルプレイドの人事は「自分で自分を称賛できる人材を作る」ことをコンセプトに掲げていて、採用も育成もこのコンセプトのもと施策を考えています。

ウェルプレイドという社名は英語のWell playedからきていて、意味は文字通り「称讃する」ことです。対人ゲームではよくGood gameと並び相手を讃える時に使う言葉として使われています。ウェルプレイドは「ゲームがうまい人が称賛される世界を作る」ためにできた会社なので、「人のことを称讃する前に自分を称讃できなきゃ意味がない」と思い、人事のコンセプトをこんな感じにしました。言語化レベルがまだ低いのでどんどんアプデしていきたいんですが、育成施策を考える時、採用選考をする時、悩み相談を受ける時など、このコンセプトを根底に持っているといい感じに脳みそが反応するのでやっぱ一貫性は大事だなと感じています。

ウェルプレイドの人事施策

一貫性のもとどんな施策があるかをまとめていきます。せっかくの棚卸しなので簡単に自己評価もしていきたいと思います。「施策名（○、△、×の三段階評価）」という感じで書いていきます。人事の役割は中長期目線で各施策企画したり回すことと、同時並行でみんなの日々の仕事を観察したり、喋ったりすることの2つあって、「重要なこと」と「緊急なこと」を両軸で回す考え方が大事だと思っています。どっちを優先するの？どっちもやるんだよの考え方です。さあ！書けるだけ書いてみよう。

1on1（△）

ウェルプレイドでは月に一度上司とメンバーが1on1を行なっています。まだ11月から始めたばかりなのですが好感触を持っているため△としました。多分どんな人事施策もこの1on1が中心となっていくんじゃないかなと思っているので大事に育てていきたい施策です。

1on1についてはやり方、頻度、ツールなど各社それぞれのやり方があると思います。僕たちはまずはこんな感じにしてみました。

・頻度は月に一度、30分〜1時間
・シートは人事でフォーマットを用意
・基本フリートークだが、「ウェルプレイド指数」というその月の自分の仕事ぶりを10段階で評価する点数のみ定量で言語化する
・次の月のチャレンジ目標も言語化する
・全員の1on1が終わったら指数の全社平均を全社に公表
・また上司を集めて1on1自体のKPTを実施し、毎月改善する

「ウェルプレイド指数」ってワードもまだあんまりしっくり来てないのですが、意味合いとして「成果を出せたかどうか？」じゃなくて「自分の仕事ぶりをどれくらい褒められてる？」ってことを聞きたいのでこの言葉にしています。成果だけじゃなくてプロセスだったり、他の部署やプロジェクトへの貢献だったりもあるので。

いわゆるeNPSに近いのかもしれないけど、もっと直接的にメンバーみんながワクワク働けているかを観測する指数って感じです。

ちなみに役員メンバーでも1on1を行なっていて、こちらは上司とかがないため毎月ランダムで組み合わせを変えることにしました。役員メンバーの1on1ログはそれぞれが見えるようにしている（メンバーの1on1ログは上司以外見れない）ので1on1の後に遠慮なく仕事の話に繋げられていていい感じです。役員メンバーで1on1やるときはシャッフル形式おすすめです。

一個めのトピックでもう疲れてきた。

四半期面談（○）

1on1とは別に四半期ごとに代表面談をしています。1on1でも拾えないことだったり、代表だから聞けることがあると思うので。これについては続けていてよかったなと思ってて、やっぱりみんなが会社に対して思っていること、仕事に対して思っている感情論がたくさん言語化されるので人事としてはとても大切な施策です。あ、評価は○です。日程調整は超大変だけど。

半期査定（△）

ウェルプレイドでは半期に一度定期査定があります。とはいえ昇給、昇格は随時していますのでご安心ください。査定については一生○になることはないんじゃないかなと。みんなが100%納得できる評価を作ることは厳しいと思っていて、でも査定のプロセスは割としっかりしていると思うので△としました。

プロセスは以下の通りです。

・各メンバーが「社訓の行動レベル」「担当したプロジェクトの棚卸し」を自己評価として行う
・代表、上長により査定とフィードバックメモを作る
・フィードバック面談をする

1on1を経てコミュニケーション量が増えれば納得感のある査定に繋がるかなーと期待しつつも、フィードバックの仕方も毎回工夫し続けなきゃなと思っています。あとは給料をみんな上げれるように粗利を増やさなきゃ。

業務時間中のゲームプレイ（○）

ウェルプレイドがウェルプレイドらしさを体現するためにもっとも大事なことはゲームを楽しむこと。案件で担当するタイトルのプレイはもちろん、やることやってればどんなゲームをしていても問題ありません。初めてプレイするタイトルがあっても誰かしらがもうやっているので教えてもらうことができます。

僕自身これまでゲームをやってこなかった（見ることはめちゃしてた）んですが、最近は毎日わっちくんとストVの練習をしています。目指せEVO一勝。

ただどうしても忙しくてゲームができない時期もあったりします。それでも息抜きとしてみんながゲームできるようになってほしいなと思っているので△よりの○っていう感じです。

採用について（×）

採用に関しては今年は大苦戦した年でした。リファラル採用についてはちらほらお会いできてますし、Wantedlyでも応募は毎月3-40件ほどいただいています。しかしながら来年に向けて人材の数を伸ばしきることができなかったのは反省。応募経路がWantedlyに依存しつつ、採用に繋がっていないので、来年は違う経路の採用を強化する所存です。

その中でもよかったなーと思うのはbosyuでの採用です。チームプランでみんなを巻き込んで拡散しやすくしたり、リファレンスを取りやすくしてみました。（ウェルプレイドのチームページはこちら）

正直Wantedlyよりもbosyuの方がウェルプレイドを知ってくれている人とコンタクトが取れるのでまずgood。さらにはWantedlyよりも気軽だからと声をかけてくれた人もいてハードルの低さもgood。来年はもっと各メンバーが一緒に働きたい人を直接bosyuする流れをたくさん作りたいなと思っています。

OKR策定/運用（△）

ウェルプレイドではふんわりとOKRを運用してまして2019年は全社でのOKRを運用していました。2020年は全社Objectを策定しつつ、もっとみんなの日々の仕事とOKRを近づけるために部署別のOKRを策定することにしました。それぞれの部署ごとにブレストをして年末にかけて四半期KRまで落とし込む予定です。部署別のOKRについてはまだ運用していないため評価ができないのですが、ブレストを通してみんなが個人ではなく、部署の役割や目的を議論すること自体がとても価値のあることだなと思ったため△としました。人事としては成果に結びつく、もしくは各個人の成長に繋げるために毎月レビューを通して支援していこうと思っています。

社訓策定/運用（△）

ウェルプレイドには6つの社訓があります。

社訓は「ウェルプレイドらしさ」を言語化したもので唯一の差別化要因であり、採用基準であり、評価基準でもあります。さらには企画力、交渉力、運営力などの仕事上のスキルの源泉にもなります。つまりめちゃめちゃ大事にしています。

とはいえ言語化したものはその時点で陳腐化が始まるもののため、年に一度は棚卸しが必要かなと思いまして、今棚卸しと改善を行なっているところです。

現時点では例えば「思想の言語化」については現場でも「言語化してみて」とか「言語化するとどんな感じ？」みたいによく使われるようになったのでgoodみたいな。やっぱり社訓は掲げるものではなくて使うものなので、使われない社訓はただの理想論なわけです。浸透策をどれだけやっても浸透しない社訓があればそれは伝えたい内容が間違っているわけではなく、ワーディングを含めた伝え方を改善してみてはいかがでしょうか。僕たちもワーディングにこだわって、みんなが使える社訓を考え続けていこうと思います。

1時間経ったので一旦おしまい

1時間一筆書きでまとめようとしたけど全然終わらなかった。採用はもう少し分岐して書きたかった。全体定例会とかオファー面談でどんな話をしているかとかも書きたかった。これは次のnoteで書くことにしますね。

書いてみて思ったことは人事の施策の量じゃなくて、それぞれの施策の濃さが全然足りないなと思ったこと。もっと濃いんだろうけど、言葉にしてみると平易になってしまう。もう少し濃度を感じながら仕事しないとなと反省しました。それぞれの施策自体は他社もやっていることだけど、それぞれの濃さを大事にしていきたいですね。

こんな感じでできれば毎週ネタを考えて、一時間で書き切って出していきたいなと思います。書くためにインプットするのはライターさんの仕事だと思うけど、日々のインプットをアウトプットすることがnoteの役割だと思うので。

それではまた来週お会いしましょう。おつプレイド！