見込みが持てる人、持てない人

　個人的には、図書館という決して人材の質が高くない環境にいたので…そこから育成につなげるには？という点において貴重な体験をしたと思っています。

　冒頭の内容だとディスってるようになりますが、さにあらず。結局どこであってもタイトルの通り、

見込みが持てるか、持てないか

は大体同じだなと。今回はそれを備忘録的に！書いておきます。（笑）

　私が思う見込みアリという人は…

１　ケイゾクができる人

２　こだわり過ぎない人

だと思っています。その理由を実例を挙げつつ書いていきますね。

　まず、１についてはかなり重要です。コレがないと、シッカリとした検証ができないまま終わるから。色んなジャンルの人たちの論議を見ていても、ほぼ共通しています。ある程度の期間をジックリやりきらないと、結論は確度を持たない、という点で。

　それが、３年という期間であったりすると思っています。その期間位で、おおむねハズレが無くなるから。そういう経験則で実感があるからこそ、今に至るまでこの表現が頻繁に使われるのでしょうしね。

　私個人のことでいっても、３年やってみたことの中で…段階がある。それは、

①　習熟期間（この時期に慣れ、状況・環境を把握する）

②　改善期間（把握した現場に対して、自分なりのアプローチをする）

③　〆の時期（アプローチに対する結末が日常に現れる）

こういう流れになっていたからです。

　私は、仕事上の得意分野が

業務改善

であったので、一年目に仕事を把握し、二年目以降に効率化のための改定を行い、三年目に新しいやり方を浸透させて結果も出る、という流れでやっていました。

　年数についてはこの通りではないのですが、プロセスとしては全てこの通り。人材についても、ほぼこれは一緒でした。

　私がリーダーだった際に、人材育成として行っていた手順はというと…

１　まず、相手の性格や好み、仕事のレベルを見極める

２　その上で、相手のポテンシャルを見込んで青写真を作っておく

３　当人と面談し、その方向で育成開始

というモノ。大抵は、この流れで行っていました。

　これは以前書いた内容でも言及してますが、本人がこちらの見込みと違う希望を抱くこともかなりありましたね。その場合は、まず自分の希望する分野や内容でやらせる。但し、それが競合率が高い場合は

単純な実力差での割り当てになるよ

と伝えます。そりゃそうです、空いたところはどうしても埋めなきゃいけないからね。

　それが嫌なら、辞めるかナンバーワンになるしかない。それは徹底していました。だから、自分より優秀な人がいて、勝てそうにない…となった時に初めてこちらの提案に目が向く。

　こういうフェアなプロセスを経ないと、相手だって納得感が減る。その分モチベーションが下がる訳だから、無理にやらせたって身につかない。身につかなければこちらの見識も実を結ばず、疑われる。良いことは何もないのですよね、無理やりだけで選択肢を与えないのも。

　競争の原理と組織＝グループとしての利益に貢献するためには？という前提で配置が決まっていく。こういう流れが確立されていれば、特定個人がオイシイ思いをしている訳ではないので、リスクは減る。そういうロジックなのですよね。

　そうしたことで言うと、最初の継続性があってこだわり過ぎない人、というのは説明が容易な訳です。継続性とは、すでに書いた通り一定期間結果が出ずとも黙々とやれる根気というか、忍耐力。すぐ結果を求める人は、ここで挫折しやすい訳です。

　そして、こだわり過ぎるとそれ以外に目が向かなくなる。これもまた重要なことで、また実例で挙げると…

当人がやりたい分野と違う適性での新しいチャレンジ

というモノを働きかけたことが何度もあるから。その際に、こだわりを持ってやってきた人のほとんどは行き過ぎていた。つまり、断ってしまうのですよね。

　私の場合、自分が仕事の内容そのものに選り好みはなかったため…一度はやってみる、という試しができた。そしてそれは、

未知の業務に慣れる”コツ”

をつかむことにもつながった。こだわらなかったことで、自分の幅が広がったのです。

　それが分かっていただけに、一度はシッカリとやってみたら？という意図でいくら提案しても…こうしたこだわりを持つ人たちは

自分がここまでこれたのは、愛着とこだわり故だ

という思惑にとらわれすぎ、拒絶してしまう。一芸にこだわり過ぎた為、自分の可能性をはじめから放棄してしまった。今でももったいないよなぁ…と思いますね。

　餅ロン、中にはこだわりとポテンシャルが一致して

すごいな

という人はいますよ。しかし、それはやはり一握りに過ぎないんですよね。そこそこやその環境でナンバーワン、という程度ではとてもとても…という程度で終わる。だからこそ、こだわりすぎるのはないのと同じになる。

　こだわりがないというより、

何かしたいと思わない

という人もまたダメですね。自分が何をしたいか分からないではなく、本当にヤル気がない人っている。こういう人も、ヤル気を喚起するというプラスアルファの要素が呼び起こせないため、当人にとっても、そこにいる人たちにとってもプラスに働かない。要するに

過ぎたるは猶及ばざるが如し

という事なんですよ…。

　逆に１と２が備わった人というのは時間に差があっても確実に、着実に成長していきます。すでに過去においてそうした実例は述べておりますが、こうした人たちの方が結果的に後ですごく頼りになった。堅実で着実、しかも粘り強いからね。見る必要がない、というのはリーダーにとって何よりも貴重な人材なのですよ…。

いぢょー。