ルールを明確にしたくなる本『とにかく仕組み化』
「職場の曖昧さ」にモヤモヤしていませんか？
「なんでこのルールはこうなっているの？」と感じたり、「あの人ばかり得をしている」とモヤモヤしたり…。仕事の現場で、曖昧なルールや責任の押し付けがストレスになっていることはないでしょうか？
『とにかく仕組み化』は、こうした職場の課題を解決するヒントを教えてくれる一冊です。本記事では、リーダーシップの本質や、曖昧さをなくす「仕組み化」の重要性を解説し、職場にもすぐに取り入れられるアイデアをご紹介します。
「全員の納得」という 呪縛から逃れる
さて、新しい仕組みを取り入れるとき、必ず反発は起こります。 政治でも、100％全員が満足できる政策はありません。 どこかで「線引き」が必要になります。 会社での判断軸は、1つです。 「ちゃんと成長したい人が成長できるかどうか」 それだけです。 長く働き、既得権益を持っている人は、ルールが「 曖昧」なほうが都合がいいはずです。組織が変わらないほうが居心地がいい。 そこにメスを入れるのが、人の上に立つ人がやるべきこと です。
前提として「100％全員が満足できることはない」と思っておくことが大事。そのうえで「成長したい人が成長できるかどうか」 という基準は明確でわかりやすいから取り入れやすい。そういった基準を明確にしておかことが、心理的安全性の高いさともつながるように思えた。
「ルールの曖昧さ」は既得権益のある人に有利に働くということも覚えておきたいし、社内で心当たりがある…
「いい権利」と 「悪い権利」がある
ただし、「 いい権利」と「 悪い権利」を分けて考えなくてはいけません。 その権利が「いい権利」であることには、ある「条件」があります。 それは、その権利の範囲が「 文章として明確になっているかどうか」です。 誰に聞いても、「それは部長が決めることだ」と、全員一致で言えることが大事です。 そのように「いい権利」を与えられた状態を、識学では、「 権限がある」と定義しています。 では、「悪い権利」とは何でしょうか。 これは、「 文章として明確になっていない曖昧な権利」のことを指します。 よく、「 既得権益」という言葉が使われます。
いい権利と悪い権利について…
いい権利=権限
悪い権利=既得権益
と定義されていて整理しやすい。
ここでも権利が明確か曖昧かが基準になっていて、それが組織にとっていかに重要かがわかる。
ちょうど社内ルールについて、暗黙の了解のようになっている部分があり、メンバー間で格差がでていることが問題となっていた。
本書を読んでいたので、上長とのミーティングのなかでルールとして明文化したほうがよいと提案。まさに期限が曖昧となっていたため、そこを明確にするようにして、絶賛取り組み中。
「任せる」の 本質的な意味
本来の「任せる」は、まったく違います。 「任せる」とは、明文化した責任と権限を与えることです。 「何をしなければいけないか」「 そのために何をやっていいか」 その線引きをするのです。 それを示さないまま、属人化させる意味で、「あとは任せた」と丸投げするリーダーやマネジャーは最悪なのです。
任せるって簡単に考えがちだけど、言葉の定義を明確にしておかないと無責任に丸投げしてるだけになってしまう、ついついやりがちだと反省。
メンバーに任せたほうがいいと思っていたとしても、明文化した責任と権限を与えるまで考えが及んでなかった気がする…次からは責任と権限の明文化をしていく。
「書かれたこと」を 指摘するだけでいい
そのためには、評価基準を明確にする「仕組み化」が効果的です。 「○○を達成すれば評価します」 「○○に未達だと評価しません」 と、「明文化されたこと」について指摘するだけです。 逆に、「書いていないこと」で罰を与えたりしてはいけない のです。 ルールにないことでは、絶対に厳しく指導しない。 つねに責めるのは、「仕組み」のほうです。 そうすることで、「明文化されたルール」に価値が生まれます。
自分は評価者ではないけど、メンバーの話を聞いていると評価に対する不満が多い印象。
マネジャーが変わると、その人によって評価ウエイトが変わるということは今までに経験してきており、新しいマネジャーがどこを重要視しているかの見極めも重要だったり…と、あまり仕事の本質ではない部分だったと振り返ると感じる。
また「書いてないことで罰を与える」ことで、委縮して仕事がしにくくなるということもあるので、そういう意味での明文化は必要。
まとめ
本記事では、『とにかく仕組み化』から得られる重要な考え方を紹介しました。最後に以下のポイントまとめます。
全員の納得を目指さない
すべての人を満足させるのは不可能。基準を「成長したい人が成長できるかどうか」に設定することで、チームにとって必要な線引きがでる。「いい権利」と「悪い権利」を明確に分ける
権利やルールは曖昧さを排除し、文章として明確にしましょう。それが組織全体の公平性を高める。「任せる」の意味を理解する
責任と権限を明確にしない「任せた」は、単なる丸投げ。仕組みを整えた上で任せることが本質。評価基準を仕組み化する
「明文化されたルール」に基づいて評価を行うことで、感情的な指摘や不公平感をなくす。
本書からの実行項目として以下を試したいと思います。
現在のルールや権限を見直し、曖昧な部分を洗い出してみる。
小さな取り組みでもいいので、「責任と権限」を明文化してみる。
チームメンバーとの対話を通じて、心理的安全性を意識したルール作りを進める。