2021年振り返り / 2022年に向けて(スタートアップ / 採用編)
早いもので、2021年も終わってしまいましたね。
重い腰を上げて振り返りを始めれば、内容が膨らみすぎて振り返りが終わらず、年を越してしまうという幸先厳しいスタートをきっています。笑
少しだけ自己紹介をさせて頂くと、
WealthParkという
オルタナティブ資産への投資機会を
すべての人へ届ける
ことをミッションに掲げているスタートアップで、エンジニア組織の責任者(VPoE)をしています、藤井と申します。
エンジニアの規模としては30人以上100名未満の組織です。また、8割以上が外国籍のメンバーだったります。
本記事では、"採用"というテーマで2021年の振り返りと2022年の抱負について書いています。
また、弊社人事部長の山下もブログで振り返りをまとめており、示唆に富んだ内容となっておりますので、是非ご一読ください。
はじめに
最初からネガティブな感じで書くのも良く無いんですが、
すごく正直に言えば、2021年は自分1人で出来ないことが増えた1年で、色々と力不足と馬力不足を感じた1年でした。2年目ってやっぱり難しい。
1年目で改善できなかったことの積み残しに向きあうことになった1年と、1年経っても尚改善できなかったことに対するスピード感に悩んだりもした1年です。(悪いことばかりでないことを断っておきます！笑)
2021年序盤の苦しみ
「2021年、何に一番時間を割いたのか?」と聞かれれば、多分、いや間違いなく、採用です。これが2020年との1番の違いで、かつ序盤に苦しんだ点でした。
去年一年はWealthParkにとって、大きく組織を拡大した年でした。資金調達をトリガーに3月くらいから、採用にアクセルをかけて非常に多くのメンバーの採用に取り組みました。
最初に苦しんだことは、採用に多くの時間を使うことに対する適応です。採用はとてもリソースを割く(べき)仕事であり、それは頭でわかっている人はほとんどだと思いますが、適応することは簡単ではありません。
多い時は、体感50%以上を採用に費やしていました。(準備や、脳内シェアなどもろもろ含む)
僕の1年目は割と現場に入っていって、現場や、今起きていることを正確に理解することに時間を費やす働き方をしていました。
苦しんだ点は、採用に多くの時間を使うことそのものに対してではなく、その結果削られる作業と、それによって自分が出来なくなる仕事の委譲が追いつかなく、自分のプロジェクト一個一個に対する詳細な理解度がやや下がること、遅延や問題が発生している業務に以前ほどの時間を割くことが出来ないことに対する悩みが特に今年の序盤ではありました。
下記の記事はエンジニアリングマネージャに対してですが、自分にも多くの部分が当てはまったと感じています。
徐々に自分の働き方を適応させていったり、HRの方に一部のコミュニケーションを巻き取って頂いたりしながら、徐々に働き方をアップデートしていきました。
多くの採用を進めるようになって、多くの当たり前の課題と一個一個向き合っていくことをしました。本当に基本的な所も多いと思いますが、今後採用を拡大する人の為になるかもしれないので、こちらにやってきたことの一部を抜粋します。
2021年でやったこと
⭕️ : 一定やれたとこと
🔺 : やってるけど改善が必要なこと
⭕️ カジュアル面談を行う / カジュアル面談を洗練させる
弊社は、海外からのエンジニアや、外国籍のエンジニアを多数採用しています。特にその観点で、いくつかの課題がありました。
会社が何やっているかよく分からない
みなさんも会社を受ける時に、会社のことを可能な範囲で調べると思いますが、圧倒的に外部に公開している/されている情報が足りていませんでした。この状態で技術面接などを進めていても、人によってはまだ気持ちが高まっていない状態で多くの技術面接を行うことに対してモチベーションがわかないというケースや、課題に使う時間を嫌がり、課題が提出されないというケースもおそらくあったと思います。
また、会社に関する多くのニュースや記事も、日本語のものが多く、翻訳ツールを駆使してそれなりにキャッチアップして頂ける候補者もありがたいことにいるのですが、それを当たり前のように期待することも違うと感じます。
Japan DevやTokyoDevはCompetitiveな候補者が多いので、会社の魅力をより伝える必要性が高い
これは良いことだとも思います。
日本で働きたい(主に)外国籍のエンジニアに向けて採用情報を掲載しているサイトで、Japan DevやTokyoDevというサービスがあります。
両者とも、今年一年非常にお世話になりました。弊社が多国籍な組織で、英語を公用語としていることは一つの特徴ではありますが、こちらのサイトに掲載されている企業の多くが英語での勤務が可能な会社です。その為、こちらはあまり差別要因にはなりません。
となると、その上で、ミッションやビジョン、プロダクト説明や、チャレンジなどのメッセージ、待遇などを打ちだすことで興味を持って頂くことになるのですが、上記の内容だけで、唯一無二の応募先になることは残念ながら、ほぼありえません。多くの候補者の方がこちらに掲載されているいくつかの会社に同時に応募しています。
なので、応募時点では候補者はフラットな観点で志望順位がある候補者が多く、まずは会社やプロダクト、組織の魅力を正しく伝えることが非常に大事になります。
これはどのチャネルの採用経路でも発生する内容ではありますが、特にこの経路では実感することが多かったです。
これらの状況を受けて、後述の資料なども作っていくことにはなるのですが、まずはカジュアル面談を通して、会社、プロダクト、エンジニアリング、組織などをプレゼンさせて頂く機会が必要だと考え、カジュアル面談を必須ではないですが、面接のプロセスに組み込みました。
面接プロセスの手前で主に私の方から会社やプロダクト、エンジニア組織についてのプレゼンと質疑応答をするようにしました。
あえてプレゼンという言葉を使いましたが、カジュアル面談の1時間程度で会社の魅力を十分に伝えるには、結構準備を練る必要があります。これは1年かけてある程度洗練していきました。
これはコストと短期的な仕組み化は難しいですが、効果はとても高かったです。事前に会社とプロダクトと組織やエンジニアリングについての具体的なイメージを持つことで、後続の面接でも候補者の方が確認したいことをより具体的に質問することができます。また、話を聞いて会社に興味を持っていただけた方はその後の技術課題なども積極的に取り組んで頂ける方が多く、避けられる離脱を一定避けることができたのではないかと感じています。
デメリットは負荷の部分なのですが、こちらは今年の挑戦の部分で再度触れます。
🔺 採用ピッチ資料を作る, Blogを書く
ピッチ資料について
まずはカジュアル面談の話をしましたが、一方で、事前にお伝えできることはお伝えした方が良い、というのは至極当然の話です。笑。
採用ピッチ資料があると、候補者の方も効率よく会社の情報を集めることができます。この2,3年でピッチ資料をオープンに出している会社が非常に増えたなと思います。下記のような感じで、いい感じの(雑)ピッチ資料があると、事前に会社の雰囲気がつかめますよね。
Autifyさんの会社資料
ユアマイスターさんのエンジニア向けの資料
こういうのがあると良いですよね。
弊社は、といいますと、、全体向けの会社紹介スライドが昨年作成されました！
これはこれでめっちゃ良いものです！
一方エンジニアからしたら、ここに記載されていない情報でもう少し知りたいなと思う部分はあると思います。これを去年公開できていないことは目標未達なんですが、少なくとも、カジュアル面談や候補者の方に情報を体系的に伝えるための資料を作り、利用しています。それを洗練させたり情報を精査して、オープンに公開することは来年取り組んでいきたいと考えています。
少しだけスライドや内容を抜粋しますと、例えば技術スタックや組織の説明から、キャリアについての考え方、あるいはIssueや挑戦などをまとめています。
これを面接時に利用しています。今年はこれらを洗練して情報や資料の精査をしつつ、オープンなものとして公開したいなと考えています。
ブログについて
ブログに関しては、まず社内でエンジニアブログを始めたい、という声があがっていて、取りまとめたり、記事の内容を準備していたりしたのですが、今年中に始めるには至りませんでした。
このブログが日本語であるように、特に英語での情報発信はまだまだ足りていないので、エンジニアチームの力を借りて、来年はより情報を発信していきます。
個人のページに少しだけ英語で記事を書いています。
⭕️ コーディングアセスメントを導入する
コーディング試験をどのような形で取り入れるか検討した結果、WealthParkではいわゆるコーディング試験やコーディング面接は行っておらず、コーディングアセスメントという形を導入しています。こちらについては、ここに大体のことが書いてあります！笑
⭕️ Job Descriptionを作成する / 洗練させる
Job Descriptionをちゃんと書いて、メッセージを打ちだすことは簡単なようで、あまりやりきれていない所も多いです。
特に多いのが必須条件や好ましい条件などが全面に出ていて、条件はわかるけども、それ以上の情報が入ってこない求人も多いです。
なぜそのような技術がある人を求めているのか、今どのような人を必要としているのか、などが求人ページからは読み取れないことも多いです。
もしもその求人を掲載するストーリーがあるのであれば、そのストーリーを書くことで、刺さる人には刺さると思います。その1つの例を下記の記事では触れています。(※ 現在はこちらの求人はクローズされています)
書くことで場合によっては職種の可能性を狭めることがあるとは思うのですが、条件面や文章に出来ていない想いや経緯があるのであれば、公開できる限り公開した方が、より候補者の方に明確なメッセージを打ち出せるので基本的におすすめです。
⭕️ 面接の過程で話したい人と話す機会を
これはシンプルです。
特にエンジニアはあると思うのですが、プロダクトマネージャやデザイナー、あるいはSREの人と話をしたい、あるいはビジネスについてもっと話をききたいという方は結構多くいます。自分が関連する部署や役割の方との相性を重視される方はいらっしゃると思いますし、関連する部署の方とのマッチはエンゲージメントが非常に高まると思っています。もしも面接を通じて関連部署の人と話をしてみてみるのが良いだろうなと感じた時は、負担になりすぎない程度に、カジュアル面談や場合によっては面接としてみてもらうのが良いと思います。
あるいはよりアトラクトできると思った時は、こちらから関連する役職の人とのカジュアル面談を提案したりすることもあります。
これも先のカジュアル面談とやや似ているのですが、全員に対して導入すると周りの負荷も高いですし、面接からオファーまでの期間が長くなる可能性があるなどのデメリットもあります。が有効に働く場合も少なく無いでしょう。
⭕️ オファー時にきちんとお気持ちと考えを伝える(≒ミッションレターを作る)
※ コネヒトさんのミッションレターの話と凄く似ています。
これは採用序盤の大きな反省の1つだと感じているのですが、会社になぜ来てほしいのか、どのようなことをやってほしいのかということは当然オファー面談でも伝えていました。しかし、その内容を文章、あるいはスライドとして作成し、お渡しするということをしていませんでした🤦♂️
優秀な候補者であればあるほど、複数の会社からオファーを受けていることも多いですし、色々な所からの話を聞いた結果、オファーレターを並べて見比べる、みたいなことは実際起こりうる話ですし、自分もやりました。一旦落ち着いて考えるとなった時に、文章として整理されたミッションレターや期待値的なものがあると、候補者がオファーを見比べたり、考えをまとめる際の助けになります。
条件がほぼ同じだった時に見比べるものが無いと、最後の１推しが出来なくなってしまいます。面接で伝えた想いが伝わりきらなかったのか、、と思う方もいらっしゃるかもしれませんが、他の会社も同じように高い熱意で面接やオファーに望まれていますし、候補者が非常に多くの面接を受けていて、面接の記憶がやや曖昧になっていることもあると思います。採用ピッチ資料が面接前 - 面接中のための資料とするならば、ミッションレターは面接後 - オファー時のための資料です。
今のところ弊社の場合はミッションだけに特化しているわけではなく、ケースバイケースで資料を作っています。
例えば、改めて弊社の魅力をお伝えする為の1枚スライドを作ることもあれば、技術課題とその課題についての取り組みを知りたい方にはそれを説明したスライドを作成したり、キャリアについて可能性を知りたい方にはそれを説明したり、といった感じです。
これはコストは非常に高いですが、効果は高いし、なにより気持ちが伝わるので良いなと思います。僕らからすると優秀な候補者の方にオファーを出すときに、熱が入りすぎて前のめりなプレゼンをしてしまうことも少なからずあったりすると思いますが笑、その熱を資料に落としこんでお渡しできるとスマートですよね。
🔺 グレードの再定義
これは△というか体感✖️でもいいくらい笑、やりはじめて継続的に変えていく必要があるなと感じていますが、記載します。
WealthParkでも元々グレードはあったのですが、どちらかというとビジネス職の方向けの期待値が記載されており、エンジニア職のメンバーには咀嚼しずれいものとなっていました。なので、グレードの再設計を今期後半くらいから取り組んでいます。(道半ば)
こちらは別途何かしらの方法で記事を出したり、説明できる日がくると良いなと思っています。
社内のグレードの定義を再定義し、グレードに対応する期待値だったり、グレードに対応する給与レンジなどに対して見直しをかけました。採用よりは、評価とか社内のエンジニアに対してのメッセージも強いのですが、当然オファーを提示する際にも、客観的な指標としてお伝えできるので、候補者の方に対してどのような評価で、その結果こういうオファー条件を考えさせていただいています、ということが伝えやすくなります。
2021年まとめ
振り返って、特別なことは一切ないのですが、多くのことはやっていないよりやったほうが良いものばかりで、当事者として効果や意味を一定実感する
ことができました。
何より結果として、多くの優秀な仲間に参画して頂くことができましたし、エンジニア内の振り返りでは、優秀なエンジニアを迎え入れることが出来たことは多くのメンバーがポジティブなこととして挙げてくれました！！(これに伴って組織的な課題などは生まれてきているのですが、これは別の記事にて扱いたいと思います)
また今までいなかった職種の1人目のメンバーや、リーダー、マネジメントが参画してくれたことによって、大きなインパクトを残しています。
例えば、それは1/5のRGST2022で一緒に登壇するAgile CoachのMatteoだったりしますし、セキュリティエンジニアだったり、SET(Software Engineer in Test)だったり、SREだったり、Engineering Managerだったりします。
そして、こういったメンバーを採用し、彼らがワークしてくれる姿を見ると、自分の時間のある程度を採用に注ぎ込むべきだという確信を持つことができて、納得感ができてくるというサイクルが醸成されます。もちろん完璧でないことや、時間の使い方の課題はあるのですが、この1年を通じて会社に入ってくれた仲間のことを考えると、この時間の使い方でよかったと思うこともあります。
採用の取り組みの話に戻ると、まだまだ改善できることばかりなので、今年も継続して採用、採用の仕組みの改善をしていく必要があります。
上記の内容の続きが多いのですが、反省と今年やっていきたいことをまとめます。実際は進めながら、もっと色々な課題が見つかっていくことになると思います。
2022年に向けて(去年の反省を踏まえて)
カジュアル面談をできる人を増やす
これは非常にシンプルで、基本カジュアル面談は僕1人で担当していたのですが、負荷が高いですし、HRの方が僕の予定を調整するのに苦労する場合があり、申し訳ない気持ちになります。
というのは半分冗談ですが、会社の説明やプロダクトの説明、組織の説明が僕1人しかできない(実際はそんなことはなく、委譲して多少洗練すれば良い話ですが)ことは全然良いことではないし、多くの人が自分ごとで会社の説明ができるということは組織観点で大事なことです。
なので、今年はカジュアル面談出来る人を増やしたい(会社と組織の話ができる人を増やしたい！)と思っています。
その上で、エンジニアの責任者が何を考えているか聞きたいというケースも当然あるでしょうし、そういう場合では進んで自分がカジュアル面談を担当していきたいという気持ちもあります。
WealthParkでの仕事をもっと外から見えるようにする
これはシンプルかつ真理で、そして難しい課題。
まだまだWealthParkの(エンジニアの)仕事は外から見えづらいものだという実感があります。これは一個一個の積み重ねですが、去年1年を振り返って、改善はしているけど全然十分ではないという実感があります。
これは次に書く採用ピッチ資料やブログ、あるいはカンファレンスでの登壇など、積み重ねが必要ですし、もちろんビジネスや会社の成長も大きく寄与するので、開発組織として、高いアウトプットを出していくことも、大事です。
採用ピッチを公開できるものにする, エンジニアリングブログをやる
採用ピッチ
採用ピッチについては先に述べた通り、エンジニア向けのものは一般公開をしておらず、僕の手元にあるという非常に中途半端な状況です。もちろん公開していないからお伝えできる情報もあり、それはそれで価値があるのですが、採用ピッチを公開することの一つの目標は面接に入る前に、会社の情報をなるべく候補者の方に伝えることにもありますので、公開できる情報はまとめて公開するべきです。これは今年必ずやります。
エンジニアリングブログ
エンジニアリングブログも、今年は挑戦します。去年自分の余力が、、一方エンジニアリングブログのゴールは決して始めることにはなく、いかに継続して各エンジニアメンバーがモチベーションを持って発信し続けられるか、という点にかかっています。ただ、僕1人で発信できる英語の情報は明らかに足りていないし、これがうまく軌道に乗ってくると、特に海外の候補者に対しては良いメッセージになるだろうな(もちろんシビアにみられる場合もあるということですが)と思うので、挑戦したいことです。
コーディングアセスメントを洗練させる
コーディングアセスメントは、概ね好評なのですが、一方でこの課題だとこういうところが見れない、簡単すぎる、でも課題をもりもりにするとそもそも時間がかかりすぎて候補者の負担になる、みたいなことがあったりして、議論しています。
全てを漏れなくみることは難しいですが、コーディングアセスメントそのものはまだまだ改善できると感じているので、今期改善に取り組みます。場合によっては、HackerRankなどの外部サービスを利用することも改めて検討するかもしれません。
面接のプロセスをクリアにする
これは去年の反省ですが、面接のプロセスを候補者に合わせてオーダーメイドで組むことが非常に多かったです。これは良い面もあるのですが、HRにとって明らかに負荷になりますし、ある程度型に出来る部分があるにもかかわらず確認が必要になってしまうなどの課題がありました。
加えて、候補者にとっては面接の全体的なプロセスが不透明に映ってしまうケースもあり、それが不安や不満に繋がってしまうケースもありました。
また、話したい人と出来るだけ話をするという形をとっていた結果、面接開始からオファーまでの期間が比較的長く、それが不満に繋がってしまう形もありました。
今年は面接のプロセスを明確にして、内外の人が面接の全体感を簡単に把握できること、そして面接の時間軸を決めて、間延びしすぎない面接プロセスを組むことに取り組んでいこうと思っています。
イメージこんな感じ(仮です)のものに時間軸、アサイン、各インタビューの目的などが乗るイメージです。
面接で見るべきポイントの洗練
面接で何を見るべきかという点に関して、体系的な整理が足りていなかったという反省があります。
例えば、弊社にはBehavior Identityという行動規範があるのですが、この行動規範とのフィットをどのようにみるかという点に関して、メンバー間での議論や、僕からのメッセージが足りていない(から自分で判断しようとする)みたいな所がありました。
ここについては体系的にまとめられるし、お互いの認識を合わせられる所なので、今期改善していきます。
グレードの洗練
グレードに関してはまだ始まったばかりで、改善、洗練すべき点が山積みです。これは真面目に書いたらこれで記事かける位のものなので、別途別の機会に書こうと思っていますが、ここは本当にやるべきことがたくさんあります。
採用の順序について
これは悩ましい問題ですが、組織の取り組みなどと相まって、マネジメント人材が不足する結果になってしまったところがありました。予算観点で人数で採用計画を立てることも多いとは思いますが、実際には相関やできればこの順序で採用を進めたいということはどの組織、会社にもあることだと思います。
それに固執できないというのはそれはそれでその通りだと思いますが、一方で採用の順序について考えていることを十分に他の人に説明できていたかというと、これまた微妙で、それが故に周りを混乱させてしまったこともあるかもな、と反省しています。
自分の考えを素早く図や資料に落とし込んでみんなが見れる状態で置いておくことは、自分のgeneralな課題です😅
さいごに
ということで、採用観点での振り返りとまとめ、今期やっていきたいことについてでした。
採用だけでこの量になるのに、他の分野の振り返りをちゃんと自分が記事に残すのか、大変不安ですが、頑張ってやっていきます。
また、現在WealthParkではエンジニアの職種を一旦クローズしているのですが、来年JDなどをもう一度再考した上で再度公開しようと考えています！
なので、僕たちとしては継続して一緒に働いてくれる仲間を探しています。
もしもこの記事を読んで、会社や僕に興味を持っていただけた方がいらっしゃいましたら、気軽にTwitterのDMなどでご連絡ください！お話しましょう！
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