採用”新”時代：100社あれば100通りの採用戦略がある
はじめまして。CHEMI株式会社・代表取締役の内藤 貴皓と申します。
CHEMI株式会社は2021年1月15日に創立した、採用コンサルティングを専門とし、既に3期目を無事終えました。
20社以上の組織・採用支援実績を有し、上場企業から急成長スタートアップまで、事業・組織課題を的確に捉え、適切な採用戦略の策定から実行までをリードすることに強みを持っています。
今では、多くの企業から採用支援の依頼を受けるまでに成長しました。この経験を踏まえて、CHEMI株式会社では「採用戦闘力」を核とする新たなビジョンとミッションを策定しました。
1.日本の採用市場の現状
「採用戦闘力」というビジョンには、労働人口の減少に直面する日本で、各企業が独自の採用戦略を持ち、成果を出すことの重要性が込められています。
今の日本における日本における労働人口の減少は、多くの企業にとって避けられない未来です。
少子化が進むと40年後の労働人口は実に四割減少するという見立てもあります。2020年には6404万人の労働人口が2065年には3,946万人にまで減少する見込みです。
実際に採用市場で人材を獲得することは、日に日に難しくなっています。
昭和から平成まで当たり前だった新卒一括採用での人材確保の時代ではなくなり、中途採用市場はさらに活性化することでしょう。
さらに働き方も、正社員の週休3日制が導入されたり、業務委託やフリーランスなどと言った個人で働く選択肢が増えたり、スキマバイトなどで副業収入を得る方など、多種多様になってきています。
今や、過去のような採用市場ではなくなっていて、企業側も働き手側も時代に合わせた「変革」が必要になっているのです。
しかし、自社の採用状況や課題に対して正確に把握し、適切に対応できる採用担当者が不足しているのが現状です。
この問題に直面してもなお、多くの企業はいまだに従来の採用手法に依存しており、具体的な策を立てられていません。
私はあえて、こう言います。
「多くの採用担当者は、採用業務に対する時間の使い方に大きな伸びしろがある」と。
これからの採用市場では、自社が行なっている採用の施策に対して仮説を立て、成功するまで徹底的に取り組む必要があります。
しかし、ほとんどの採用担当者は、課題に対して時間の使い方を誤っているのが現状です。
細かな採用ペルソナや通過条件を伝えずに要員人員数だけをエージェントへ伝える様な「丸投げ」をしたり、スカウト〜カジュアル面談だけを大量にやっていれば良い時代は確実に終焉を迎えます。
自社の求人を的確に策定し、さらにPDCAサイクルを回し続けることが重要となります。精度が高く、標準を絞った採用戦略が必要になります。
2.採用戦略における2つのキーポイント
「採用戦略」と聞くと、難しく思う方もいるかもしれませんが、まずは以下の「数値化」と「言語化」の2つのことを意識して改善するだけ、コストをかけずに採用状況を改善することが可能です。
①：採用活動に関連する目標や歩留まりを「数値化」する
自社のあらゆる採用状況を「数値」で把握することが基盤となります。
採用計画、必要工数、予算、期日、有効応募数、通過率、内定承諾率など、採用活動に関連する数値を明確に理解することが重要です。
この記事を読んでいるあなたは「自社の内定率が職種ごとに何%か？」すぐに答えることはできますか？応募数(母集団形成数)が足りない、以外で自社の採用プロセスに関わる数値で何が最も課題で、それに対する正しい打手は打てていますか？
これらの質問を速やかに答えられない場合は「バケツのどこに穴が空いているか見極める必要」があります。
この「バケツの穴探し」に採用担当者はもっと多くの時間を割くべきであり、そのために採用に関するあらゆる数値化を行うことが必須条件となります。
例えば、数値化によって「面接通過率が想定よりも低いこと」が判明した場合、その原因として「選考基準の目線合わせができておらず、面接官の評価が厳しすぎる」「面接感のコミュニケーションに課題があり、選考体験が悪いことによる辞退が多い」などの課題仮説を立てることが可能になります。
Webマーケティングや営業として、細かにKPIを設定してそれを追ったことがある経験がある方であれば勘所がわかるかと思いますが、そうでない方は応募数だけに限らず、様々な数値と付き合い、本質的な課題と向き合える状態を築きましょう。
②：獲得したい人物像を明確に定義し「言語化」する
現在のITベンチャー企業における採用時に重視されるポイントについて、人物面での素直さや誠実さ、そして企業のビジョンや理念への共感が非常に重要視されています。
これらの資質は、急速に変化する市場や技術進化に適応し、チームと共に成長していける人材を見極める上で欠かせない要素です。
スタートアップや成長中の企業では、個々の働きが直接的に企業の成長に影響を与えるため、採用する人材の人間性や価値観が企業文化にマッチしているかどうかが、成功への鍵となります。
ですが、各ポジションに求める人物像を明確に定義し、言語化できていない企業がほとんどです。多くの採用担当者が、現実に即した採用基準を設ける代わりに、非現実的な条件や期待を求人票に盛り込んでしまいがちです。
このような求人票は、実際に存在しない理想の候補者、いわば「青い鳥」を追い求めることになり、結果として効果的な採用につながらない可能性があります。
効果的な採用を実現するためには、現実的な採用基準を設定し、企業のニーズに合った求人票の作成が重要です。
ニーズに合った求人票の作成には、求職者のペルソナ化が必要不可欠です。理想的な候補者が持つべき資質、スキル、価値観を具体的に描き出すことができ、ターゲットとなる候補者に響くコミュニケーションを行うことが可能になります。
採用活動全体を徹底的に見直し、これらの基本を忘れずに改善することが、採用への第一歩です。
しかしながら、多くの採用担当者が魅力的な求人票を作れていません。
求職者にとって、求人票は企業の顔であり、応募への入り口です。そのため、求人票は企業の採用ニーズを正確に反映し、理想的な候補者に響く内容でなければなりません。
現場のニーズを理解し、それを魅力的かつ明確に伝える能力は、採用担当者にとって不可欠です。求人票が魅力的でなければ、どれだけ積極的にスカウトやエージェントとコミュニケーションを取っても、効果的な採用にはつながりません。
例えるなら「穴が空いたバケツに水を注ぎ続けている状態」です。
それを避けるためには、求人票作成プロセスを見直し、改善することが重要です。
3.「100社あれば100通り」の採用戦略がある
CHEMI株式会社のMissionに策定している「採用戦闘力」は、生産年齢人口が減少する日本において、企業がこの課題を乗り越え、採用における競争力をお互いに高め続けることを指しています。
企業ごとにカスタマイズされた採用戦略をデザインして、マーケティングをベースに「採用戦闘力」を高め、具体的な成果を出すことが重要です。
「採用戦闘力」を上げるためには、自社にマッチした「戦い方」の把握があり、
100社あれば100通りの採用戦略があり、自社に合った採用戦略を見極める必要があるのです。
自社に合った採用戦略を立てるためには、まずは数値化と言語化が重要です。
次回の記事では、採用活動の「数値化」と「言語化」の重要性について深掘りし、ワークシートなどを交えながら、具体的な実践方法についてお伝えします。
弊社・CHEMI株式会社では、成長企業における人事・採用領域の課題解決を支援しております。
これまで、多くの企業の採用支援を行う中で「母集団形成」に施策の重きを置いたり課題視される採用担当者の方が多くいらっしゃいましたが、本来は100名の応募をして一人を採用することではなく、理想は1人の応募に対して一人の採用を行えている状態です。
さらに、せっかく「内定を出したい！」と思える方がいらっしゃっても、辞退をされてしまうと応募〜内定までに掛かったコストの損失(当社の計算では一人の内定辞退で216時間・70.4万円の損失)はとても大きなものとなります。
この内定辞退を防ぐために、多くの企業は内定後の会食設定等のアトラクト施策を行っておりますが、実は「初期接点での体験」の工夫が辞退防止に大きく貢献します。
では、どの様な「初期接点での体験の工夫」を行えば良いか？を具体的にPDFに資料化してお送りしております。資料内には当社の事業内容にも詳しく記載しておりますので、少しでも興味をお持ちいただけた方はこの機会にぜひご登録下さい。
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