【脱 奴隷経営者！社員の能力を引き出す自立型組織の作り方】
・現場から離れられない
・社員が言うことを聞かない
・社員が思った通りの働きをしてくれない
・生産性（利益率）が低い
・顧客満足度が低い
こんなお悩みをお持ちの経営者の方！ぜひお読みください！
私は、設立8期目の会社経営者で、介護事業運営を中心に経営しています。
現在私は、基本的にフリーで過ごすことができる生活をしています。
しかし一時は、寝る暇もないくらい稼働して、社員から言われたい放題の奴隷経営者でした。
価値観も働き方も多様化している現代で、社員が自立して働いてくれる組織にするためには、緻密な戦略が必要です。
これから様々な語りで情報発信いたしますので、少しでもあなたのお役に立てる情報があれば幸いです！
目次
” 奴隷経営者 ”誕生ストーリー
経営者の役割は ” 判断 ” だけ
優秀な人材は ” 明確な指示 ” で能力を発揮する
社員の能力を引き出すために必要なもの
脱！奴隷経営者になってから
1. ” 奴隷経営者 ”誕生ストーリー
経営をする上で最重要な要素の一つが『売上』です。
そもそも会社は、『社会に有益なサービスを提供するために存在』しています。
お客様に喜んでいただき、仕事が増えることで売上も上がり、社会からの信用が増えることで規模も大きくなっていきます。
そして、創業時に最も苦労しやすいのが『集客』です。
そんな私もまた、創業当初に顧客獲得に苦悩した一人です。
”経営”はよくわからないけど、昔から人と仲良くなるのが得意でした。
『お客様に喜んでもらえる 良いサービスを提供できる！』
という自信だけがありました。
不安を感じながらの毎日でしたが、日々、お客様一人一人と真摯に向き合い、たくさんの方にお会いしていきました。そうすると、大変ありがたいことに徐々にご依頼をいただくことを増やしていくことができました。
首の皮一枚というところで、ようやく損益分岐点も近づき光が見えてきました。ご依頼も続々といただくことができた私はこう思いました。
しかし、そんなにうまくいくことはありませんでした。
そこからが苦悩の日々の始まりだったのです…。
私が雇用していたのは、看護師・療法士（リハビリ）・介護士・ケアマネなどの国家資格を持つ方々だったのですが
『ご利用者としっかり向き合おう』
『質の高いサービスを提供しよう』
『思いやりを大切にしよう』
『一生懸命頑張ろう』
『風通しの良いアットホームな職場しよう』
こんなコンセプトを掲げていれば大丈夫
そう思っていました。
次第にクレームやミスなど問題が発生
なぜそんなことが起こるのかさえ理解できません
そんな頃に、社員教育の必要性を感じるようになり…
こうして、少しずつ社員と衝突することが増えてきました。
しかし、その後すぐに衝突すらできなくなります。
■クレームの内容を伝える
→「自分は悪くない。」「知らない。」
■業務を依頼する
→「忙しい」 いつまでたっても反応なし
■「マニュアルがない」の要望でマニュアル作成
→マニュアル通りにやらない
■指導する
→「じゃー辞めます。」
正直、社会人としていかがなものかと思いましたし、起業前にそのような方とは出会ったこともなかったため、カルチャーショックを受けました。
皆、年上の方だったので尚更でした
それはさておき、事業を守らなければいけません
人員がいないと事業が成り立ちません
創業間もない会社に応募する人はごく少数…
仲介業者を使えば手数料も100万程度
（これは業界の大きな問題です）
こうして私は、八方塞がり状態となりました
私は、本来社員が行うべき業務まで行わなければならず…
日中は管理職として働き
社員が退社してからが自分の仕事の時間
結果…
私、奴隷経営者になりました。
元々、精神的にも肉体的にも自信がありましたが
そんな私も過酷すぎる状況に気が狂いそうになっていました。
しかし！！
私は諦めないっ！！！！！！
私は、諦めの悪い男でした。
2. 経営者の役割は”○○”
はじめに、経営者の本来の仕事はただ一つ
"判断”です。
もちろん、現場に出ることが悪いことではありませんし、そもそも私も現場が大好きです。
しかしながら、経営者が現場にいないと回らない組織は、健全ではありません。
経営者も人ですので、いつ何が起こるかわかりません
本来、事業を行う上での責任とは
お客様にご満足いただけるサービスを安定的に提供すること
です。
そのためには、経営者が不在でも社員が適切に働くことができる体制整備が必要です。
”判断”だけで、社員が適切に働くことができる”仕組み”が必要です
つまり、社員自立型組織を作るのには、社員自立型組織の仕組みが必要ということになります。
逆に言えば、この” 仕組み ”があれば、どなたでも”脱 奴隷経営者”になれるということです！！
3. 優秀な人材は ” 明確な指示 ” で能力を発揮する
私は過去におおよそ、70名程度の社員と出会い、200名程度の方と面接をし、500名程度の求人募集に関わってきました。
起業仕立ての頃は採用の基準も曖昧で
そもそも面接で何を見て何が分かるのかさえもわかりませんでした。
と、今では当時の自分が可愛らしく思えるほどの安易な考えをしていました。
でも結構、こうゆうパターンは小規模企業では多いのではないでしょうか？
当然、人であれば誰でもいいわけではありません。
なるべく自社に合った優秀な人材を採用しなければいけません。
しかしながら、採用したら「あとはこんな感じでよろしく」のような神がかった人材との出会いはほぼありえません。
そして、『優秀だと思ったのに、あの人は全然働いてくれなかった』
こんな経験もありませんでしょうか？
私はよくありましたよ！笑
しかし、それは社員の責任ではないとは考えていました。
だからこそ、現在のような自立型組織を作ることができたのだと考えています。
なぜ、優秀だと思っていた人が、うまく能力を発揮できないのでしょうか？
それが、” 明確な指示がないから ”なのです。
私は、そもそも『優秀な人材』というのは、大手の企業でもない限り“ 基本的にいない ”と考えています。
人の『基準は とても曖昧である』ということも重要です
『頑張る』
『なんとかする』
『うまくいくように』
『売上アップ』
『集客に力を入れる』
こうゆうはありがちですが、とても曖昧なため、このような曖昧な指示を聞いた人は、人それぞれ全く違う行動を起こしてしまいます。
優秀な方は元々生産性が高いため、このような指示内容の認識の誤差がパフォーマンスにも大きく影響してしまうのです。
迷っている時間も、人件費が生じており無駄なコストになりやすいので注意が必要です！！
4.社員の能力を引き出すために必要な３つのポイント
ここまでくると、自立型組織を作るためには
" 社員の能力を引き出す ”
ことが必要不可欠であることがお分かりかと思います。
では、社員の能力を引き出す３つのポイントについてご説明いたします。
① 社員のパフォーマンスは経営者の責任と心得て、それを忘れない
② 主観的に判断可能な曖昧な表現を使用しない
③ 仕事の成果を測定できるようにする
経営者が他責スタイルでいると、社員もそれを必ず受け継ぎます。
「さすがにこれは社会人として…いや、人として当然なことだ！」
そう思うこともあるかと思います。
しかし、そんな時には落ち着かなければいけません。
感情は経営戦略には不要なのです
そう思ってぐっと堪えましょう。
自社に入りたいとお願いしてきたのは、その社員かもしれませんが、その社員を採用したのもあなたです。最終的には採用責任も経営者の責任です。
① 社員のパフォーマンスは経営者の責任と心得て、それを忘れない
なぜ、最後に「それを忘れない」と入れたのか。
そうです。我々も人間です。どうしても感情が抑えられない時もあります。
がしかし、感情は経営戦略には不要なのです（※再掲）
こうして、気持ちを落ち着かせてとにかく戦略を練るのです。
曖昧な表現をすることで主観的に判断され
「勝手に〇〇している」
と感じてしまうことが多いことを理解しなければいけません。
明確かつ具体的な指示を出すことができ、提出された結果が、求められたものをクリアしているのかどうかの成果を測定して客観的に評価する必要があります！
5. 脱！奴隷経営者になってから
今までお伝えしたのは、脱 奴隷経営者になるための要素のごく一部ですが、私は、このような小さなことを、戦略を立て一つ一つ丁寧に実践していきました。
今では社員が40名ほどですが、日中に電話が鳴ることもほぼない状態で、次のステップに向かって、自分の時間を有効活用しています。
私自身、働くことは好きなので、これからもこのマネジメントのノウハウを活用して、様々な事業に挑戦していきたいと考えています。
また、同じような悩みを持つ経営者もたくさんいらっしゃると思います。
事業から離れたい理由は、人それぞれです。
多事業展開したい・事業承継したい・楽したい…
もちろんどれも、経営者であるあなたの考えが正解です。
そんなあなたのサポートができれば、私はより幸せです。
今後も様々な情報を様々な形で発信していきます！
ぜひキャッチしていただき、共にフリーな生き方を歩んでいきましょう！