新規事業開発の組織立ち上げに活用されたリファラル採用の実態【パーソルキャリアのリファラル事例】 ～day15～
おはようございます。リファラル採用促進のクラウドサービスを提供するMyReferの香川です。ホワイトペーパーを自分なりに解釈してnoteに記すday15。パーソルキャリア様でのリファラル事例をご紹介します。
「新規サービス開発」をミッションに掲げるサービス開発統括部、要はエンジニアの新組織でマネージャーが前職部下をリファラルした事例。
１．リファラルをした理由
また一緒に働きたいと思ったから。
スキル・経験は当然必要なんですが、一緒に働きたいと思える信頼関係で繋がることがリファラルのすごいところ。他手法では人間性まで見ることはできないので入った後のミスマッチが起きますが、一緒に働いた過去があるためミスマッチは起きない。
は、立ち上げ当初はわずか3名でしたが、およそ2年で40名を超える組織に成長しています。そんなサービス開発統括部の成長の原動力になったのが、仲間を集めるリファラル採用でした。
２．リファラルのポイント
私が目指すビジョンをしっかり伝えました
現在の会社のビジョンをしっかりと伝えること。一緒に働きたいと思えることは大切だが、会社のビジョンに合致するかどうかは別の話なので、受け入れる側がビジョンを話すことが重要。
サービス開発はチームでないとできない
エンジニアリファラルのポイントですね。
３．リファラルのデメリットと対策
リファラル採用を中心にチームを作ると、それ以外の採用手法で入社した中途社員が馴染みにくくなってしまう点です。
リファラル導入のNGで言われることに、既存社員との関係性が悪くなってしまう があります。これははっきり言ってマネジメントの能力がありませんと自分で言ってるようなもの。
本事例でも以下対策を取られています。
みんなの居心地が悪くならないように、リファラル採用以外の中途採用者にも目を配っています。入社してかなり早めの段階から、雑談とかでプライベートな話もしつつ、コミュニケーションをたくさん取るようにしています。業務時間内でも、雑談する時間を設けていますね。
関係性が悪くなるのはリファラル関係なく、マネジメントができているか否かです。部下に向き合って常に変化を察知する、声掛けをする、1on1をする、くだらない話をする 気遣いができているか否か。入社後のオンボーディングの仕組みがあり、マネジメントできるマネジャーがいればリファラルで人間関係が悪くなることはない。
まとめるとリファラルは信頼で繋がっている人の採用ができる。そのためミスマッチが起きない。特にチームで仕事をするサービス開発には有効。ただし、会社のビジョンを伝え共感できるかどうかが重要。入社後も既存社員との関係性に注視し、マネジメントすること。
どこで働くかも重要だが、誰と働くかはもっと重要。一緒に働きたいと思う人と働く。最も長く時間を過ごす職場で働きたいと思う人と働きたい。