【イベントレポート】吉田 崇 氏（Thinkings株式会社 代表取締役社長）が語る「HR techの新潮流、23卒採用のトレンド」
採用管理システムSONAR ATSを提供するThinkings株式会社の代表・吉田崇氏が、23卒トレンドを予測するセッション。非常にわかりやすく解説されていた。
ポイントは３つ。
１．先行き不透明な時は厳選採用に舵が切られる
2008年のリーマンショック後は現在と同様に経済の先行きが不透明だった。その時に新卒採用で何が起こったかというと、採用人数・採用予算の削減、デジタルツールを活用したSNS採用にトレンドが移行。厳選採用に舵が切られた。先行き不透明な環境が同じであり、今回も厳選採用が増加すると予測される。
２．「企業」と「応募者」が会えない背景から、データをいかに活用するか
母集団形成について、「オンラインでの動機形成」がかなり重要になる。23卒以降は、「オンライン採用マーケティング」と「クチコミ」がトレンドになってくると予測される。信頼できる情報は何か？直接会って情報を取ることができないので、オンラインでどれだけ信頼できる情報を集めることができるか、口コミが重要になる。
３．解はタレントプールとナーチャリング
オンライン化による今後の動向予測。
①大学1～2年生への早期接触、囲い込み
（社名を認知してもらう、仕事内容を理解してもらう、ターゲットの早期リスト化）
②早期選考・早期内定の流れに伴う通年採用・通年インターン
③各企業が知恵を絞り、これまでにない採用手法が複数出てくる
（企業間の差・学生間の差が大きくなる）
④内定出し後の長期フォローアップの重要性が増す
上記対応のため、
「タレントプール」
「今すぐ就職」という顕在層（就活が始まるタイミングの大学3年生）だけではなく、大学1～2年生の潜在層も含むターゲットリストを作り、認知を獲得していく活動が、企業側にとって重要になる。
「ナーチャリング」
大学1～2年生の段階では、社名や仕事内容を認知してもらい、「あたため」をしながら大学3～4年生になった段階で、然るべきタイミングに口説いていく、という活動も重要になってくる。
労働人口が減少する中、厳選採用に移行する動きは必然。オンライン化は止まらないため、オンラインを前提として企業は採用戦略を立てる必要がある。今後は選考の早期化が更に進み、早期に学生へ接触、タレントプールを構築、しかるべき時期にアプローチをする動きが必要となる。
上記流れの中で、信頼性が高い情報をどれだけ企業から学生に意図的に届けられるかがキーになるだろう。その仕組みとしてリファラルは有効だなと改めて感じた。
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