DX推進のための人材採用戦略とは
エンジニア / デザイナー採用プラットフォームOffersを運営しているoverflowの鈴木です。
本日、パイオニア株式会社様と共同でプレスリリースを出しました。
背景や目的など中身については、Forbesさんに取材い記事にわかりやすくまとめていただいています。
このnoteでは今回の共同リリースに至った背景や、目的について書きたいと思います。（以下、である調）
なぜ、DX人材が必要なのか
2019年9月にOffersを正式リリースして、ちょうど1年を過ぎたところになる。
ユーザー数 / 企業数ともに成長しているが、このプレスリリースを期に次のフェーズに移行していきたいと考えている。
過去の記事にもあるとおり、Offersにたどり着くまでに複数のプロダクトを創っては壊していた。
自分たちの原体験をベースにたどり着いたのがOffersであり、事業として、はじめてHR領域に足を踏み入れた。
HRプロダクトをやるからには、働き方の変革と労働人口問題は解かなければいけない課題だと考えていた。
問題は、その命題をどう解決していくか、だ。
いまだはっきりとした答えは見えていないが、毎日毎日コツコツと仮説・検証・学習を繰り返し、おぼろげながら輪郭が見えてきている気がする。
仮説はミルフィーユのように積み重なり、同心円状に三次元に広がっていて、やるべきこと・やるべき順番の取捨選択に追われている。
その中から、ひとつの解決策がDXにつながってくる。
何度も引き合いに出している下記の図では、2030年に644万人が不足し、そのうち約半分の300万人を生産性の引き上げにあてる予測となっている。
生産性を上げる方法はなにか？
それは、インターネットに代表されるテクノロジーをベースにソフトウェアの能力を引き出し、仕事や日常生活で当たり前のように活用できる状態にすることだ。
それをわかりやすく現代の定義になぞらえると「DX」と呼ぶものと認識している。
DXを成し遂げるのは「人」
DXを進める上で推進の起爆剤とも、ボトルネックともなりうるのが「人材」だ。DXネイティブ人材と接点を持つことで、大きく3つのDX推進要素を連れてきてくれる。
1つ目は「意思決定スピード」。
SaaSに代表されるサービスをはじめDXに必要なインフラは、日々開発 / 進化しているが、それらを比較し、選び、導入し、活用するのは人材である。
そのような各論の取捨選択のみならず、外からみないと気づけない「時間をかけてはならないところにリソースを割いてしまっている問題」についてもISSUEの提案などを行ってくれる。
重要な問題が何なのかいち早く気づくことが経営のスピードを上げることに繋がる。
次に「情報」。
最新のOps / ワークフローがどうなっているのか、データドリブンの改善とは何か、開発体制や意思決定フローはどうあるべきか、などドキュメントでは得られない生のケーススタディを得ることができる。
新しいフレームワークが生み出され、それが体系化されるまではどうしても長期的なタイムラグが生まれる。知っている人に聞きながら進めるのが一番早い。
スピードが競争優位性を生み出す現代において、1次情報の価値は高い。
「新しい価値観」を連れてこれるのも人材。
これまでの体制では想像できない・見えてない景色を見せてくれる。ナポレオンが言う「Imagination rule the world.」ではないが、人は一度イメージできた映像は追体験的に追いかけることができる。
逆にイメージできなければ行動を起こしずらい。理想のイメージを体験している人からの助言や行動からインスピレーションを受ける機会も、数字には現れない要点であろう。
※実際には理想的な映像を認識する上でその人に持っている「信用」がバイアスとしてかかってくるが、ここでは割愛
どうしてDX人材採用にOffersなのか
Offersは、overflowという自分の会社で実験をしながら生み出したプロダクトだ。
・270名のうち90%が副業/複業
・オフィスを解約し、全員フルリモート
・正社員は原則副業から採用
このような実験を経て、「フレキシブル経営」や「複業転職」という考え方に至り、そのエッセンスをOffersに詰め込んでいる。
【フレキシブル経営】は、経営上の人材におけるファンダメンタルな考え方
【複業転職】は、新しい採用パイプラン
をそれぞれ定義している。
その上で、この見出しのテーマに戻すとDX人材の採用において複業転職を有効に活用できるのではないか、と考えているからである。
現状の人材採用は転職 / 正社員がすべてと言っても決して過言ではない。
しかし、この「転職」というフォーマットに乗るとDX人材の流動性が担保できないと考えている。
理由は至ってシンプルで、企業側・候補者側ともに「不安」だから。
候補者からすると、カルチャーや一緒に働く人たちの価値観/志向性がガラリと変わるコミュニティで働くことへの不安。
企業からすると、採用の仕方がわからない、採用成功しても管理職がどうマネジメントをしてよいのか判断軸がない人材を雇い入れることへの不安。
そのベクトルが両面からぶつかり合っているイメージを持っている。
対して複業転職では、まずは週1-2から一緒に働き始め、双方の価値観、情報、意思決定軸のすり合わせを十分な期間を確保した上で進めていく。
そして、双方のフィット感や今後のビジョンが確認できた上でフルコミットとしての正社員に移行していく。
この過程で企業は、DX人材のカルチャーや思考を学習することで、自社の制度や仕組みの修正点をラーニングし、採用 / 組織の解像度が上がってくる。
DX人材の複業転職というカテゴリにおいて言えば、Offersがエンジニア / デザイナーに特化し、副業 / 複業〜正社員までカバーしているプラットフォームと生態系を持っているからこそ可能な取り組みとなっている。
Offersを通じて、カルチャーや価値観のファイアウォールを溶かし、より自由な「働く」を実現したい。
採用コミュニケーションにおけるボタンの掛け違い問題
例えばヤフーさんが実施したギグパートナー募集では約1ヶ月で4500人が応募しているという。
正社員ONLYという打ち出しから、ギグワーク / ジョブ雇用 / 副業 / 複業からスタートできますよ！とコミュニケーションのテーマ設定を変えるだけで、これだけの実効果が出ている。
エージェントやダイレクトリクルーティングサービスをつかって、4500人の応募を集めようとしたら一体いくらのコストが必要になるだろうか。
コミュニケーションのボタンの掛け違いを調整するだけでも、「候補者が集まらない」という問題に対する解決の糸口は見つかる可能性が高い。
日本の正社員の数は約3500万人、年間の転職者数は351万人である。ちょうど10%がいわゆる転職顕在層にあたる。残りの90%は潜在転職層となり、圧倒的なブルーオーシャンだが、そこへリーチする採用パイプラインが現状存在していない。
顕在層がWar for Talentであれば、Paradis for Talentともいうべき潜在転職層へむけたコミュニケーション設計がこれからますます重要になるのではないだろうか。
OffersではParadise for Talentにむけた新たな採用パイプラインとして複業転職を掲げ、90%の潜在層に対してのアプローチを可能にするプラットフォームを目指していく。
パイオニアさんにおいても、コミュニケーションの上流設計から壁打ちをしながら理想状態の定義と、具体的な打ち手をハンズオンで一緒に実行させていただいている。
スタートアップでは取れない打ち手を考え、実行できるのは仕事をしていてシンプルに楽しいしワクワクの連続である。（以下、資料の一部）
目指すべきDIGITAL VISIONの設定
具体的な採用マイルストーンの設計と実行
代替の効かない資産と才能の化学反応が見たい
今回のパイオニアさんとの提携を通じて、シンボリックな企業に眠る代替の効かない資産の大きさを身を持って痛感した。
歴史が物語る企業ブランド / 信頼性、ハードウェア事業から得られる膨大な経路データ、売上数千億を誇るPL / BS / 社員数などスケールの大きさ。
これらの資産を有効活用し、眠っている資産を呼び起こすことは大きなビジネスチャンスでもあり、それは新しい価値を生むことでもあると思う。
そのような資産に、ソフトウェアサービスをバックボーンとしたエンジニア / デザイナーの才能とスキルが化学反応を起こすところがとにかく見たい。
小さいけど、大きな一歩をひとつずつ積み重ねながらDXを、ひいては労働人口問題の解決にむけて引き続きチャレンジしていきたいと思う。
パイオニア株式会社の採用ページはこちら！※今後更新を予定しています
さいごに
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