【雇用定着論Part1】定着化から考える「やる気」論
採用定着士の及川進です。
今回は
【定着化から考える「やる気」論】
についてお伝えします。
「やる気」が大事だなんて
当然わかってるし、
そのための制度も作ってる
そんな声が聞こえてきそうですね。
それでは改めてお尋ねしますが、
社員の「やる気の根源」を
ちゃんと理解できていますか？
そもそも
やる気ってなぜ大事なんでしょう？
やる気がなくても、
成果さえ出してくれたら良いのでは？
当たり前すぎて、
わかったつもりになりがちな
「やる気」という概念。
「定着人材を育てる」という観点から、
改めて真剣に考えてみましょう。
今回の記事を最後まで読んでもらえれば、
その重要性がわかります。
☑「やる気」はなんで必要なの？
質の高い仕事をしてもらうためには、
やる気があった方が良いですよね。
特に近年では、
業種を問わず生産性の向上が課題であり、
モチベーションが話題になることも多いです。
しかし、やる気は、
何よりも「会社経営」にとって
重要なテーマでもあります。
少しドライな言い方になりますが、
「社員に気持ちよく働いてもらいたい」
という精神論的な側面だけでなく、
「コストパフォーマンスに優れている」
という経営的に重要な側面についても
お伝えしたいと思います。
それでは、
順に解説していきますね！
☑やる気になっている「理由」は何か？
モチベーション高く
意欲的に働いてくれている社員からは、
やる気が感じられます。
とっても嬉しいですよね！
その姿を見て、
「仕事を楽しんでくれているな」
「やりがいを感じてくれているんだな」
と思うのは当然のことでしょう。
ですがそれ、
思い込みかもしれないのです。
当然ながら、
モチベーションの根源は
人それぞれなんです。
つまり、
がんばって働いてくれている「理由」が、
「会社の外にある」可能性があります。
「他にやりたい事があるから経験を積みたい」
「子ども生まれるからとにかくお金を稼ぎたい」
など、
仕事そのものとは関係がない理由で
がんばっているだけかもしれないのです。
がんばっているのは事実だし、
良い仕事をしてくれているなら
それで問題ないんじゃない？
たしかに短期的にはそうでしょう。
モチベーションの高い社員は
理由に関わらず会社の利益になります。
しかし、
中長期的に見るとそうでもないのです。
☑離職につながる？必要なのは「仕事満足度」
がんばる理由が社外にあると、
何が問題なのでしょうか？
がんばってはいるのですが
仕事が目的ではないのですから、
究極的に言えば
「今の仕事・今の職場でなくても構わない」
というスタンスで働いていることになります。
これって問題ですよね？
他に条件の良い職場が見つかれば、
すぐに転職活動を始めてしまうかもしれません。
もっと問題なのは、
やる気のない社員と違って
「離職の兆候が掴み辛い」ことです。
外形的には意欲的な仕事ぶりですので、
今の職場に満足していると
思い込んでしまいがちになります。
何の不満も感じ取れなかった優秀な社員が、
離職の兆候を全く見せず
ある日、突然に辞めてしまう…。
これは恐怖でしかありません。
定着人材を確保するためには、
「がんばる理由」を「社内」に作ることが
欠かせない条件なのです。
つまり、
やる気の根源が「仕事満足度」
である必要があります。
☑内発的動機と外発的動機
そもそも、
「やる気」ってなんでしょう。
・仕事の内容に興味がある
・やりがいを感じて楽しい
・もっと高い給料が欲しい
・すごいって褒めてもらいたい
働く上で上記のような感覚があれば、
やる気につながりますよね。
この4種類のやる気は、
大きく2つに分けることができます。
最初の2つは「内発的動機」
後ろの2つは「外発的動機」
と呼ばれるものです。
内発的動機は、
好奇心や探求心、向上心など
本人の内部から発生する「やる気」。
外発的動機は、
周りからの評価、成果に対する報酬、
できなかったときの懲罰など
外部からもたらされる「やる気」。
もうお解りかと思いますが、
マネジメント的には、外的動機付けの方が
短期的に効果を発揮しやすいです。
ですので、やる気を起こさせるには
「目標の達成にインセンティブを与える」
という単純な入口を作るやり方でOKです。
ただし、
どこかの段階で内発的動機の発生を
促さなければ、定着人材は育ちません。
「この会社で働き続けたい」
「この会社でならずっとがんばれる」
そう思ってもらうためには、
本人の「ここに居たいから居る」という
個人的な意思が不可欠だからです。
☑内発的動機付けの費用対効果
内発的動機をやる気の根源とする社員は、
会社がピンチの時も力を発揮してくれます。
会社の業績低下が理由で、
社員が得られるインセンティブが低下した
というケースで考えてみましょう。
外発的動機付けで働いている社員は、
「インセンティブそのもの」が目的ですから、
当然のようにモチベーションも下がります。
ピンチに陥った会社を支えるよりも、
やる気の出る職場を外に求めて
転職活動に走るケースも少なくないでしょう。
一方、
社内に内発的動機付けを持つ社員は、
「現在の会社で働くこと」に意味があります。
会社の存続と自己実現は一体ですので、
一時的に給料が下がるようなことがあっても
会社を支えることに注力してくれるでしょう。
これもかなりドライな言い方になりますが、
内発的動機付けにより働いてくれている社員は
コストパフォーマンスが抜群なのです。
ですので、定着を含めた経営的目線からも
内発的動機付けの効果を
意識してみてくださいね！
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代表：及川進
●㈱MCL 代表取締役
●企業型確定年金センター 所長
●特定非営利活動法人ちとせの介護医療連携の会 理事/副理事長
●(公財)介護労働安定センター雇用管理コンサルタント
●(一社)北海道採用定着支援ラボ
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