人事の目的は、人と組織で最高のパフォーマンスを出すこと
事業の成長には、良い採用がスタート地点となり、そして、事業成長の根幹はヒトだと思っています。
先日、採用力に関する記事を書きましたが、採用がゴールではないので、同時に、中で働く皆が力を発揮できる組織を作っていくことが課題になります。
私はHRバックグラウンドはなく、M&Aなど投資やIRを行うファイナンスの人間です。今は、事業拡大をするためなんでもやる意気込みで、ファインディというスタートアップの社長室で働いています。
採用・人事のプロではないため、色々な方にヒアリングしながら、日々、試行錯誤してます。
今回の記事は、「組織人事のマネジメント」が参考図書になっています。
1. 人事の役割
人事の役割とは何か。
・社員のやる気を高める、企業の生産性を向上させる
・組織を活性化させ、組織のパフォーマンスを最大化させる
＞そのために、個々の社員のやる気を引き出すコーチング、組織を活性化させるアプローチを実行する
個人や組織が最高のパフォーマンスを出せる状態を作り出すことで、経営に貢献することが人事の役割
人事は、「人間のプロ」として、制度の企画と運用によってマネジャーの力量を補完し、間接的に社員のやる気を高める支援をする
■ マネジメントの種類
「戦略性のマネジメント」と「継続性のマネジメント」がある
・前者は、現在を見て、勝つための戦略を立て、それを企業内の各機能に一貫性をもって反映させるマネジメント。状況を見て、臨機応変に変わってダイナミックに動く
・後者は、過去を見て、企業における歴史的連続性を重視するマネジメント。世の中の変化に鈍感になりやすい。権限を盾に制度やマニュアルを固守する
＞大手人事は、継続性のマネジメントに陥りがちなので、注意が必要
■ 社員が発言しやすい文化・環境を作る
・企業が戦略を誤りそうになったとき、社員が見限り会社を去ることを「離脱」、声を上げていいたいことをいうことを「発言」と表現するが、これは、会社への忠誠の度合いによって影響
・忠誠が強すぎて、何も言わないのもダメ。Voiceless loyaltyは会社のためにならない
Findyでは、会社全体の心理的安全性が高い組織を作るために、「前向き」のバリューを大事にしています。
・批判ではなく、改善の提案をする
・気持ちのいいフィードバックを意識し合う（Netflix 4Aを参照）
・自分が感じたことを積極的に発信する文化の醸成
＞社内で、個人のTipsは記事を書いてどんどんシェアしよう！という文化を作ることを心がけています。
Netflix 4A: https://heart-quake.com/article.php?p=10744
■ 人事が持つべき意識
・人事にあなたの仕事は何？と聞いたときに、採用をやってる、研修をやってると答える、これはDoable発想にとどまっている
・採用や研修の仕事を通じて、会社に何をもたらしているのか、Deliverable発想をもつべき
Findyには、人事という専門ポジションはないですが、コーポレートチームは、皆に皆の仕事をさせ、最大限力を発揮できる環境を整えることで事業成長に貢献しているのが我々だ！というメッセージを伝えています
こちらに詳細にFindyのCorporate Philosophyについて、記事を書いています。
2. GEに学ぶ戦略・組織拡大・評価
この本の著者が、GEやNKKでご活躍されてきた方であることから、GEの事例がいくつか紹介されています
■ 戦略はシンプルに
・戦略はストーリーであるべき
・話の筋が通っており、社員の誰が聞いてもそうだなと腑に落ちる内容でないと、戦略とは呼べない
■ GEの戦略
・GEでは、勝ちの定義は明確であり、それはGrowthとReturn
・雇用の保護はグロースよりも劣後としている。つまり、成長を優先する
・勝ちの定義があいまいだと、成長が大事だとか利益を確保せよとか、有事の際に、取る戦略がブレる
＞ GEでは、幹部も社員も「Commit and Deliver」。「やるといったらやる」が基本姿勢
■ 会社を大きくするために必要な明文化
・コンテキストは言わなくても伝わるみたいな状況を作ってはいけない
・大事なことはちゃんと言い、明文化する、そのとおりに仕事を進めるようにコミュニケーションを設計する
Findyでは、ここはまだ上手くできていないです。明文化、、、一口にいってもどこまで？って感じで難しい。
これから考えます。
■ GEの評価の仕方を学ぶ
・期待以上か期待通りか期待以下かを主観で分ける（主観と主観のぶつかりあい）
・評価項目X点数のやり方だと、強みは高く、弱みは低くつけられる。つまり、強みが弱みに打ち消される
・客観的な評価にこだわると強みが消える、必ずしも社員の経営への貢献度を正しく評価するものではない
・高評価の人をもっと活かす方法、低評価を受けたヒトにもっと貢献してもらうにはどうすればいいのか話すことが、評価会議
・年に１回、フォーマルな業績評価より、日々その場その場でフィードバックを与える評価のほうが社員の成長に繋がる
こちらのナインボックスを使用しているとのこと。直感的ではあるが、参考になりそうな考えです
https://www.anchor-bc.com/column/okr_hri-20200319/
3. リーダーを育てるために
どこの組織でも、拡大期に備えたミドルマネジメントの育成には課題がつきもの。
リーダーは、リーダーしか育てられない、という言葉は、刺さりました
■ リーダーを育てる
・人事機能の極めて重要な仕事の１つに、次世代リーダーの育成がある
・リーダーはビジョンを描き、コミュニケーションによって人を巻き込み、ついてくる人（フォロワー）とともに、ビジョンの達成に向けて、アクションを起こせる人
・リーダーの条件として、経営や事業に関する知識がある、専門性がある、環境の変化に対応する能力を整えていること
・いくら会社に多大な貢献をしていても、自ら問題を発見して、自ら意思決定をして、自らチャレンジをしていなければ、リーダーではなくフォロワーのまま
リーダーは待っていても現れないので、リーダーが次のリーダーを育てる。
リーダーはリーダーにしか育てられないことを理解する
■ リーダーの心得
・自分にとっての理想のリーダー像を明確に描く
・リーダーになるなら、自分は優秀だという自覚をもて
・リーダーシップは、自分の周囲にいるすべての人に発揮すること、上司に対しても影響力を発揮する
＞学生時代にキャプテンだったひとは、部下にリーダーシップを見せることがとくい、ただ上に見せることが得意とは限らない
・リーダーはリスクを取らないといけない、後ろに下がらない姿勢が大事
・努力なくして、リーダーになれず。知行合一
・リーダーは一貫性をもったストーリーを語れないといけない。そのために物事を人一倍かんがえないといけない
・常に成長していないといけない
・今の自分が大切だとおもっていることをノートに記し、それを忘れずに、将来の自分に対して語り継いでいく
4. これからの人事に求められること
強くて良い会社を人事が作る。そのために、結果とプロセスの両面から社員を評価する仕組みをつくる
人や組織を最大限に活用し、その会社の勝ちを実現することが人事である
人事は、人の心を動かせないといけない。
そして、人を育てるということを通じて経営に関わることが人事の役割
CEOが務める仕事を変わりにやっている認識をし、自分が勤めている会社を自分の会社！といえるくらいのこだわりを持つ
正しいと信じることを正しくやる Do the right thing rightを貫き、辛いときも逃げない
5. 終わりに
小さい会社であれば、採用も人事も、経営者がやることである。
つまり、人事は経営である
ときに、人事は監督であり、悪い流れを変えるために、周りを鼓舞し、流れを変えることも役割である
本気の仕事をぶつければ、ヒトは必ず力を出す
私は、採用や人事をやってきたものではない。
ただ、事業を成長させることにコミットしている
そのために、必要であれば、自分が指揮を取り、採用も組織開発もやる
とはいえ、一人ではできないので、チームでやっている。チームに皆に支えられながら業務をしているので、メンバーの皆様には常に頭が上がらない。
まだまだ大きな組織ではないが、今後も倍々に成長していくことを考えると、足りないことだらけ。
このフェーズの会社では、部署・ポジションに関わらず、皆で事業を、組織を大きくしていくところに面白みがある。
Findyに少しでもご興味がある方、お気軽にご連絡ください！
1 on 1についても記事書いてみましたので、よろしければご一読ください。
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