人事の仕事内容とステップアップに必要なスキル・経験
こんにちは！「フリーランス人事研究所」広報のゆいです。
私が人事になる前、人事の印象は「採用担当」だったのですが、いざ人事になってみると想像以上に業務が多岐に渡ることに驚きました。人事としてキャリアを積んでいく際、どんな人事になりたいか、そもそも人事業務の領域はどこまであるのかについて悩む方もいらっしゃるのではないでしょうか？
今回は人事の業務領域とキャリアの広げ方についてお伝えしていきます。
このnoteの読者の皆さんが、人事としてのキャリアの選択肢を一つでも増やしていただけたら嬉しいです。
【このシリーズを読んでほしい人！】
・フリーランス人事として2年以上の経験がある方
・ここから経験領域の幅を広げるか、深めるか検討している人事の方
どんな価値
【このシリーズを読むことでのベネフィット】
・人事のキャリアステップが分かる
・人事としてキャリアを広げる・深めるために必要なスキルと経験が分かる
・人事としてキャリアを広げる選択肢が分かる
人事の役割とは？
私が思う人事の役割とは「経営者と共に組織を形作っていく人」だと考えています。会社は利益を上げることが目的です。そのために組織面からアプローチをするのが人事の役割となります。大きい組織の従業員だった頃は、目の前のタスクやチームの目標で手一杯になっていましたが、フリーランス人事になって経営者と話す機会が増えてから、利益を考えることがかなり重要だということを身に染みておりますので、みなさんも忘れないで欲しいと思います。
人事の役割は多岐にわたりますが、主に以下の5つのカテゴリーに分けることができます。
人事業務の主なカテゴリー
①採用
採用は企業が適切な人材を獲得するためのプロセスです。人事は求人票の作成から選考、面接、採用までの一連の流れを管理し、組織に最適な候補者を見つけ出します。
②育成
育成は従業員の能力向上や成長を促進するための活動です。人事はトレーニングや研修プログラムの設計・実施、パフォーマンス評価、キャリア開発の支援などを通じて、従業員のスキルや能力を向上させます。
③労務
労務は労働法や規制への適合、給与計算、労働関係の管理など、従業員と関連する法的および経済的な側面を管理する業務です。人事は従業員とのコミュニケーションを円滑にし、労働環境の改善に取り組みます。
④戦略・改善
戦略・改善は人材戦略の策定や組織全体のパフォーマンス向上のための取り組みを指します。人事は組織計画に合わせた人材計画の策定や評価制度の改善、組織文化の構築などに取り組みます。
⑤組織開発
組織開発は組織全体の健全性と持続可能性を確保するための業務です。人事は組織構造の設計や変革マネジメント、リーダーシップ開発、チームビルディングなどを通じて、組織の成長と発展を支援します。
採用業務のスキルと経験
採用業務の内容
採用活動は候補者が会社を認知するところから入社までのプロセスを設計・運用することです。
採用CX（候補者体験）を高めていくことが、採用担当の重要な役割です。
採用CXについてはこちらの記事を参考にしてください。
主な採用業務の内容は次の通りです。
・採用戦略立案：組織戦略とビジョンに基づいて、採用の方針や戦略を策定します。
・採用広報：求人広告や採用イベントなど、適切な媒体を活用して候補者に企業を認知してもらいます。
・母集団形成：企業に適切な候補者を集めるために、求職者のプールを構築します。
・選考：応募者のスクリーニングや面接、評価を通じて、最適な候補者を選定します。
・ステークホルダーマネジメント：社内外の関係者とのコミュニケーションを円滑にし、採用プロセスを効果的に進めます。
採用業務に必要なスキルとそれを得るための経験
採用業務は社内外に対する営業活動と近いと思います。そのため、必要なスキルは営業職に近いかもしれません。具体的には以下のスキルです。
①採用プロセスの理解
採用プロセス全体を理解し、適切な面接方法や選考評価の基準を確立するスキル・知識が必要です。法関連の改正や採用関連ツールの進化があるので、情報のキャッチアップ力も合わせて必要となります。
②職種知識
採用する職種やポジションに関する深い理解が必要です。業務内容や必要なスキル、市場感などを把握し、適切な候補者を評価するための基準を確立する能力が重要です。特に、最近は職種が細分化したり専門的になってりしていて、理解が難しくなっています。「職種を経験しないと分からない」と言われることがありますが、私は違うと考えていて、現場とのコミュニケーションを丁寧にすることで補うことが出来ると思います。
③業界知識
自社業界について応募者に説明できるレベルの知識は必要です。同業界だけでなく、採用で競合になる他業界・他社の動向や人材状況を把握することも重要です。私は人事同士の繋がりや応募者からのヒアリングでも情報収集をしています。
④人材要件策定力
求められる職種やポジションに必要なスキル、経験、資格などを具体的に定義し、ペルソナ設計や候補者評価の基準を設定する能力です。求人票に記載する項目でいう「must」と「better」を定義して、ドンピシャではなくても自社で活躍してくれそうな人材を探すためにかなり重要な能力となります。
⑤企業課題抽出力
組織計画からの落とし込みや組織課題を分析し、採用面から解決するスキルが必要です。いわゆる採用計画を立てる業務に必要なスキルです。目の前の課題と将来的な課題の両方を検討した上で、採用にかけられる予算の中で、必要な人材を採用することに適した手法を検討します。
①～③は採用の下流工程、④・⑤は上流工程に位置します。
①～③のスキルを得るためには、採用活動に関わることが必要です。コンサル的に企業と関わるところからスタートしていると①～③を担当することが無いかもしれませんが、実務を理解していないと「絵に描いた餅」になり現場と乖離してしまうことがあるので、実務を理解しておくことはとても大事だと私は考えています。
④のスキルは求人票を作る業務に携わると得ることができます。これから新しく募集する・求人票を出しているが求める要件が高すぎて応募が来ない等の課題がある企業に対してアプローチするといいでしょう。
⑤のスキルはフリーランスだとなかなか経験する機会が無いかもしれませんが、スタートアップ企業であれば、経営者の壁打ち相手として採用戦略からお手伝いすることができるかもしれません。①～④のスキル・経験は当然持っている前提で話が進むので、先に①～④の経験はしておくことをおすすめします。
育成業務のスキルと経験
育成業務の内容
前に人材開発に携わりたいフリーランス人事向けに記事を書きました。重複する部分もありますが、合わせて参考にしていただけたらうれしいです。
育成業務は大きく２つの活動があります。
・人材育成：従業員のポテンシャルを最大限に活用するため、彼らの能力やスキルを向上させる取り組みです。
・エンゲージメント：従業員のモチベーションや満足度を高め、組織との関係を強化するための取り組みです。
※ここでは福利厚生の面ではなく育成面でのエンゲージメント施策に限定します。例えば研修制度を充実させ能力向上しやすくする取り組みは従業員のエンゲージメントに影響します。
ISO30414（社内外への人事・組織に関する情報開示のガイドライン）の取り組みが日本でも広がってきていて、育成担当者の市場価値は高まっているように感じます。
育成業務に必要なスキルとそれを得るための経験
①研修企画力
人材開発計画に合わせた研修プログラムを設計・実行するスキルです。研修の目的によって、社内or社外、集合or個別など研修方法を検討する必要があります。丁寧な企画の作りこみと当日滞りなく運用できるスキルは、イベント主催スキルに似ているかもしれません。
②成果評価と改善の能力
育成プログラムの効果を定量的・定性的に評価し、改善策を導入する能力です。研修の成果を計測することは各企業で課題になっていて、どの部分を切り取って成果が出たとするのかは企業の価値観に寄ります。最近は従業員の能力を数値的に管理するツールも出ているので、情報収集力も必要となります。
③コミュニケーションスキル
経営者・従業員との効果的なコミュニケーションを図り、彼らのニーズやフィードバックを受け入れる能力です。育成担当者が困るあるあるで「この研修に何の意味があるのか」「研修の成果は出ているのか」というクレームがあります。これは、研修の目的設定や意図を伝えるなど、関係者とのコミュニケーションを丁寧にやらないと発生すると実感しています。育成担当者のスキルの中でもかなり重要なポイントです。
④組織課題理解力
組織の課題やニーズを理解し、育成プログラムや取り組みを組織戦略に沿って計画・実行する能力です。採用業務では採用面で課題解決を検討しますが、既存社員の能力を伸ばすことで課題解決をするのが育成業務です。
⑤事業計画理解力
組織のビジョンや目標を理解し、育成プログラムがミッション・ビジョンにどのように貢献するかを把握する能力です。会社のお金を使って実施するので、企業利益にどう貢献しているのか分かりやすく提示できるスキルが必要です。
①～③が下流工程、④・⑤が上流工程になります。
①～③のスキルを得るためには、育成担当になることですが、フリーランスだと育成から案件を取る機会は多くはないと思います。新入社員研修であれば、比較的提案がしやすいと思いますので、下記記事を参考にしてください。
④・⑤に関しては、採用業務の④・⑤で案件に入ることができれば、採用だけでなく既存社員でどう組織課題を解決できるかの提案をすることで経験できると思います。やはり上流工程に関わるには①～③の経験は必要だと思いますので、最初は新入社員や若手社員から携わるか、育成経験者と一緒に案件に入ることをおすすめします。
労務業務のスキルと経験
労務業務の内容
労務業務は、労基法に基づいて組織運営と従業員の生活基盤を支える業務なので、採用・育成とは違い、専門的な知識の習得と業務遂行に対する正確性が求められます。主な労務業務は次の通りです。
・労務管理：従業員の勤怠管理や労働条件の管理、労働法に基づいた処遇の確保などが含まれます。
・就業規則・各種規程、社内ルール：企業内での労働条件や規制を定めた就業規則・各種規程の策定・管理が含まれます。会社の価値観を反映した福利厚生の作成も業務に含まれます。
・労働契約：従業員との雇用契約の管理や更新、契約条件の遵守が含まれます。
・安全衛生：従業員の安全と健康を確保するための安全衛生管理や労働災害の防止が含まれます。メンタルヘルスの注目度が上がっているので、従業員の体調管理は重要な課題となります。
（・知識があれば+助成金対応も業務に入ります）
労務業務に必要なスキルとそれを得るための経験
①勤怠管理・給与計算能力
勤怠・給与計算ソフトウェアの使用や給与システムを使って業務を遂行するスキルです。給与明細の作成や社会保険・税金の計算、給与支払いの処理など、正確かつ効率的な給与計算を行う能力が求められます。勤怠の考え方や賃金規程が頭に入っていないと計算ができないので、ルールを覚えることが必須です。
②労働法の知識
労働基準法や労働契約法などの労働関連法規を理解し、企業の労働条件や雇用形態に関する法的義務を遵守するため、法規に対する理解力や自社に応用する解釈力が必要です。また、法改正や新たな法令の適用に関する最新の知識を継続的にキャッチアップする情報収集力も必要です。
③法令順守の能力
労働法や関連法規を遵守するための体制を確立し、企業の労働関係活動が法的規制に適合するよう監視・管理する能力が求められます。法令遵守の意識を高め、適切な文書管理や記録保持を行うことも重要です。経営者が労働法に対する知識が浅く、知らず知らずのうちに違法なことをしてしまう例があるので、自分が一番詳しいというつもりで経営者へアドバイスをすることも必要です。
④リスク管理能力
労働関係や雇用契約に関連するリスクを予測し、予防的な対策を講じる能力です。従業員とのトラブルを未然に防ぐことが第一ですが、もしもトラブルが起きてしまった場合の対応も、適切かつ速やかにするスキルが必要です。会社を守るためにも、会社と従業員の間に入って対応することが重要となります。
⑤労働関係の交渉力
従業員や労働組合との交渉や協議を円滑に行う能力です。労働条件や労働環境の改善に関する交渉や、労働紛争の解決に向けた対話のスキルが重要です。従業員数が増えれば要望も増えてきますが、全てを叶えることはできないので、会社にとって必要なことを優先順位を付けて対応し、従業員のエンゲージメントが下がらないように対話をしながら交渉することが大事です。
①～③が労務担当者に求められる経験・スキル、④・⑤はマネージャーに求められる経験・スキルとなります。
フリーランス人事として労務に携わることは、私はあまりおすすめしていません。なぜなら責任が取れないからです。関わっているクライアントが労務課題を抱えているのであれば、社労士を紹介することがベストだと思います。
もし労務業務に携わりたい場合は、従業員として労務担当者となり業務に従事するか、社労士と組んで専門家のバックアップを得ながら業務に入ることをおすすめします。スタートアップであれば就業規則の策定や改定が必要な場合が多いので、私の場合は、社労士と組んで就業規則・各種規程の策定で入ることがあります。
戦略・改善業務のスキルと経験
戦略・改善業務の内容
戦略・改善業務は、組織全体の戦略的目標の達成や業務プロセスの改善を担当しています。CFOや経営管理管轄となることが多く、社外向けに対しての業務が主になります。具体的には次の通りです。
・組織/人材戦略：組織のビジョンや事業計画に基づいた組織戦略や人材戦略の策定・実行を担当します。
・社外対応：外部環境の変化に対応し適切なデータ作成・開示をします。例えば、人的資本データを管理・開示対応をしたり、IPO（新規株式公開）準備をしたり、株主対応をしたりします。
・人事業務改善：人事プロセスや業務フローの改善、効率化、品質向上を目指して、新たな取り組みやシステム導入を推進します。
戦略・改善業務に必要なスキルとそれを得るための経験
①ビジネス理解力
組織や業界のビジネスモデルや市場環境を理解し、戦略的な視点で課題を把握する能力です。会社の四大経営資源「ヒト・モノ・カネ・情報」を理解し、その中で「ヒト」にフォーカスしてビジネス戦略を立てるスキルとなります。
②データ分析能力
組織や業界のデータを分析し、トレンドやパフォーマンスを把握し、戦略立案や意思決定に活かす能力です。組織に関するデータを取る手段は多いですが、何のために・誰に向けてそのデータを分析するのか、分析したデータをどう活かすのかまで検討する必要があります。
③戦略的思考力
組織の長期的な目標や方向性を見据え、戦略的なアプローチを展開し、戦略実行に向けて計画を策定する能力です。経営者とコミュニケーションを取りながら、PDCAを回していくことが求められます。
④変化管理能力
組織内外の変化に対応し、リスクを最小限に抑えつつ、変革を推進し、組織の適応力を高める能力です。とくに変化が激しく将来の予測が難しいVUCA時代なので、変化に適応するための情報収集や自社への落とし込みができるスキルが必要です。
⑤リーダーシップスキル
チームをリードし、目標達成に向けてメンバーを指導し、モチベーションを高めるリーダーシップスキルが不可欠です。戦略・改善を実行するには１人では解決できないので、自部門や他部門・経営者を巻き込んでプロジェクトを進めるスキルが求められます。
戦略・改善業務自体が組織開発業務の上流工程になります。大きな組織で携わるには、CxOや顧問としてJOINすることが多いと思います。スタートアップ・ベンチャーであれば、経営者の壁打ち相手として戦略から携わることができると思います。全くの未経験であればコンサル会社等で学ぶ機会があっても良いかもしれません。
組織・人材開発業務のスキルと経験
組織・人材開発業務の内容
組織・人材開発業務は、組織の健全性と持続可能性を確保する活動をしています。
CHRO管轄となることが多く、社内向けに対しての業務が主になります。具体的には次の通りです。
・組織・人材開発：組織のパフォーマンス向上や従業員の能力開発を促進するためのプログラムの策定と実行をすることです。組織開発は、組織の文化・構造・プロセスなど、人と人との関係性を対象とするのに対し、人材開発は、個々の従業員のパフォーマンス向上、能力開発など、人そのものを対象としています。
・人事評価：従業員のパフォーマンスを評価し、フィードバックを提供するプロセスの構築を実施します。MVVから落とし込んで評価項目を作成したり、評価点の比重の検討や目標設定方法の検討などを行い、運用しながらPDCAを回します。
・オンボーディング：新入社員のスムーズな導入を支援し、組織に溶け込みやすい環境を整える取り組みが含まれます。
・マネジメント体制：リーダーシップの育成やマネジメントスキルの向上を促進するためのプログラムの実施とサポートが含まれます。
組織・人材開発業務に必要なスキルとそれを得るための経験
①現状分析と課題特定能力
組織の現状を客観的に評価し、問題点や課題を特定する能力です。戦略・改善業務では定量的な数値での分析が主ですが、組織開発では定性的なデータも取り扱うことが多いです。
②組織文化の理解と改善
組織の文化を理解し、組織の価値観や信念、行動規範を検討し、必要に応じて改善するための戦略を策定する能力です。企業の歴史を理解し、経営者の価値観や従業員の性質の傾向など、ヒアリングしながら情報の具体化と抽象化を行き来できるスキルが求められます。私はキャリアコンサルタントの経験がこの分野で活きていると感じています。
③リーダーシップ開発プログラムの設計と実行
リーダーシップ開発プログラムを設計し、実施するための能力です。これにはリーダーシップの理論や実践、教育技術、コーチングスキルなどが求められます。
④チームビルディングとコラボレーションの促進
チーム間の協力関係やコラボレーションを促進するためのプログラムを開発し、実施する能力です。組織が大きくなるにつれて縦割りになりがちなので、コラボレーションを促進して企業が進歩していく手助けをします。これにはファシリテーションやコミュニケーション技術、問題解決能力が含まれます。
⑤コミュニケーション戦略と実装能力
効果的なコミュニケーション戦略を策定し、組織内外のステークホルダーとのコミュニケーションを実施する能力です。部署を越えたコミュニケーションが求められるので、会社内のコミュニティーマネージャーのような役割が求められます。
組織開発・人材開発業務自体が上流工程になります。戦略・改善業務同様、大きな組織で携わるには、CxOや顧問としてJOINすることが多いと思います。ただ、チーム・部署単位であれば、スモールスタートでお試ししてもらえることがあるので、フリーランス人事でも提案する余地はあると思います。また、スタートアップ企業でMVVを作成していないのであれば、必要になるタイミングで壁打ち相手として参加できる可能性があります。
おわり：人事スキルの棚卸しをしてみましょう
長くなりましたが、人事業務の幅の広さを理解していただけたと思います。それだけ、どうキャリアを描いていくかの方向も広くなりますので、ご自身がどんな人事になりたいか、一度自己分析をしてみてはいかがでしょうか？
ご自身のスキルを棚卸しするのに便利な「組織規模別 人事業務チェックシート」を用意しましたので、ぜひ活用してください。人事の業務一覧としてわかりやすいだけでなく、組織規模によって経験できる業務が違うということもチェックシートでわかるので参考になります！
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