2024年４月から変更される専門業務型裁量労働制の、真の影響

令和６年４月から、専門業務型裁量労働制を適用する本人に、適用してもよいかという同意を取り付けることが必要になりました。４月から適用を継続させるためにはその前に労使協定を書き換えて、本人の同意を取り、４月１日を迎えるというスケジュールになります。

この件を2023年夏ごろから企業に説明していますが、「みんなに同意を取ればいいんでしょ？」とか「労働者が同意しないはずはない」とおっしゃることがあります。

法令には枠組みしかありませんので、自社への影響について、表面を見るだけではダメです。理由を以下に説明します。

今回の改正とその背景

専門業務型裁量労働制の骨格は労働基準法により決められていますが、具体的な内容は省令という形で行政が決めており、今回の改正は、省令の改正という形で決められました。

昭和の時代から導入された専門業務型裁量労働制ですが、現在ではみなした労働時間を超えた働き方になっているケースが多く、結局は労働時間の切り捨てに使われる印象も聞かれます。

専門業務型裁量労働制の対象となる業務は高度な業務なのですが、そういった高度な業務とはいえない業務や、他の業務が混在している労働者にも制度を適用させる例があり、また労働者本人が適用を外してほしいという権利もなく、問題になっていました。

そこで、2024年4月から、労使協定に以下の内容を含むことと変更されました。

• 適用時に労働者本人から個別に同意を取ること

• 同意した後にも撤回ができるようにすること

• 不同意または撤回しても、不利益な取り扱いをしないこと

ここだけ見ると簡単！書けば済む話だと思ってしまいますね。

同意を取ることが企業の制度に与える影響

同意を取り付ける、ということは、相手が同意をしない権利もあるということです。この場合の同意をしないということは不同意だったり撤回という手続きになりますが、ここでは「拒否」として説明します。

先ほど専門業務型裁量労働制は高度な業務と言いましたが、法律には業務んことしか書いていません（賃金はどうすべきかというのは労働契約の内容になるからです）。また労働者が適用をやめてほしいという制度もありませんでした。
そのため、制度を適用させる裁量は実質的に企業にあり、多くの企業は高度な業務に従事するグレードや賃金体系を作らず（または少額の手当で済まし）適用させてきた実態があります。

専門業務型裁量労働制の拒否をした労働者はどうなるか考えてみてください。労働時間をみなすことはできませんので、実際の労働時間による割増手当が多くなり、ほとんどの企業で人件費増となります。それを避けるため企業が強制的に（またはろくに説明もしないで）同意を取ることが予想されます。

そのため、行政通達では、同意に際し、同意・不同意の場合の賃金・評価制度を説明することを求めています。

適用を拒否したら、働き方や賃金はどうなりますか？それは現在の制度で読み取れますか？こういったことが、今回の改正に伴い検討すべき内容となります。

職務遂行能力による等級では、処理しきれないケースもあると思いますが、まずは考えてみてくださいね。