【心理的安全性への道♯3】“おとなしい”組織からの脱却 議論がしたいから、心理的安全性を目指した
スペースキーの小野（@tsugumi_o_camp）です。スペースキーでは心理的安全性を高める取り組みをしていますが、今回はなぜここに取り組む必要があったのかについてお話します。これには会社の歴史と深～いつながりがあります。スペースキーの成り立ち、そして心理的安全性を高めてどのような組織を目指しているのか、どうぞ読んでみてください。
五十嵐 洋次
2018年入社 CFO兼コーポレート統括本部長。家族でキャンプにいくのと、遅ればせながらようやく手に入れたリングフィットアドベンチャーで運動するようにしています。
奥野 和博
2014年入社 人事本部本部長。
キャンプツーリングが好きで毎年北海道が目標。最近は「信長の野望・新生」発売を心待ちにしている。
佐藤 千恵美
2018年入社 人事、組織開発担当。
家族5人でキャンプを楽しんでいます。最近は早朝ランニングにすっかりハマり運動不足解消と気分爽快の一石二鳥の日々です。
スペースキーという組織の歴史
－現状の理解には歴史を知ることが重要。まずはスペースキーの組織側の遷移についておしえてください。
（奥野）私が入社したのが2014年10月なので、そこからの歴史をお話します。2014年10月～2017年始めくらいまでは、社員数10～40名程度。雑居ビルの1室でぎゅうぎゅうになって業務を進めていました（密なので、今ではNGですね）。サービスを成立させる、売上を上げるという、目の前の仕事をがむしゃらにこなしていかなければいけない時期で、コミュニケーションについては気にしていられませんでした。とはいえ、コミュニケーションが取りにくいという感覚はありませんでした。
（よくある、ちょっと白々しい会社風景）
2017年の年末には社員数が50人になり、そろそろちゃんとした（？）会社を目指そうと、オフィス環境なども整え始めました。オフィス移転など見た目には変化が見られましたが、やっていることはこれまでと同じ。目の前の仕事に集中して各個人が自分の領域を全うする。意見のすれ違いはもちろんあったと思いますが、規模的にまだまだ意思疎通は図りやすかったと個人的に認識しています。
（五十嵐）私は2018年6月に入社しました。現在の道玄坂のオフィスに移転したタイミングでしたね。入社前から代表の佐藤や執行役員の中田とやりとりをさせてもらいましたが、やるべきこともやりたいこともたくさんある。勢いに乗って事業をガンガン加速させていきたい。そのような印象を入社前にもっていました。
活気に満ちたオフィスを想像して実際に入社してみると、そこには意外にも“おとなしい”オフィスがありました。顔合わせで出席した役職者ミーティングでも、活発に議論が展開されるというよりは、割と話す人、聞く人というスタイルで進んでいた印象を強く覚えています。
（佐藤）私も五十嵐さんとほぼ同時期に入社しましたが、抱いた印象は同じです。想像していたよりも静かで活発さがないなと。話してみると明るく素直でいい人たちなのでそこは安心しましたが、全体的な雰囲気はおとなしいというか。
－なぜそのような組織になっていったのでしょう？
（奥野）今思えば、やっている業務がジョブ型に近かったからかもしれません。担当するその領域だけを見て、全力を注げばよかった。スタートアップにはよくあると思います。だからか、主体がサービスになっていて、主語を「スペースキー」で語る人がいなかった。みんなが、サービスに帰属しているという認識だったのではと思います。それが名刺にも現れていて、会社ロゴが表記されていない時代もありました。
サービスとしての意義は理解している。けれど、「スペースキー」に所属する意義とは？スペースキーが何のためにアウトドア事業をやっていて、何を目指しているのか言えなかったことが問題。だから何も話せず、沈黙が増えていったのではないかと。
（五十嵐）とはいえ継続的に成長させたい、アウトドアをもっと広めたいという意思はみんなあったと思います。実際に採用も増やしていましたので、組織のコンディション把握のためのサーベイ導入や、人事制度構築のために人事コンサルティングをお願いしたり。そのような取り組みの中で、役職者mtgに同席した組織コンサルの方から言われたのは、「あなたたちの会議はお葬式みたい」と。お互い本音で話してきなさいとお叱りを受け、当時のメンバーで経営合宿を開催しました。今思えば、これがターニングポイントになっています。2019年3月のことでした。
（奥野）たしかにそうですね。これまでは”個人商店”だったので基本的に社長がすべて決めていました。なので、考えるべきことは「決めたことをどう実現するか？」で「その決定は最善か？」はあまり議論してこなかった。それが”おとなしく”見えていた原因かもしれません。
ただ、経営合宿で”個人商店”から脱却したいという表明があり「それではどう決めていくか？」を本音で話したことにより、のちのグループ制、グループトップで構成する経営会議に繋がりました。
これには、2019年1月にスタートした新ビジョン・ミッション・バリューにも関係しています。新ビジョンは“すべての人がアウトドアレジャーを、より長く豊かに楽しめる社会を創る”。ここを本気で目指すのであれば、各自が得意分野を推進していくことで、ビジョンの実現を最短距離で目指していこうという想いが込められてます。
心理的安全性とのつながりで言うと、ビジョン実現のためには複数の、様々な視点や経験値が必要となってきます。壮大な構想になることもあり、関わるメンバーも必然的に所属の枠を越えて議論になることも。これまでのような“おとなしい”会議にはしたくない。意見が衝突するのは当たり前であって、衝突しながら磨き上げ、洗練された世界観を確立させたい。そのためにも心理的安全性を高めて、自由に発言できる環境をつくらなくてはいけない。議論ができる状態をつくらなくてはいけないと思い、心理的安全性に着目しました。
やってきたこと
－経営合宿のターニングポイントから、実際にやってきたことをおしえてください。
（奥野）1つめは、管理職に対してのアプローチです。これまで流れに任せて組織をつくってきた手前、管理職というポジションに対する明確な定義づけもされていませんでした。管理職とは具体的に何を管理する人なのか。会社から何を求められているのか。そこを明確にしないと評価もできないため、管理職の定義を決めました。
その基準を元に、上司・同僚・部下のさまざまな視点からチェックする360度フィードバックを実施。今までの管理職は、サービスの成長だけを見ていればよかったところから、今後は会社にとっての役割・責任も期待されるようになりました。
2つめは、率直なコミュニケーションができる環境作りです。これが心理的安全性につながってくる部分です。これまでのスペースキーは考えるべきことの議論を避けて、ゆるゆると場を収めるスタイルで進んできました。ただ、このスタイルは「何のためにやっているんだっけ？」を生み出し、結果的に閉塞感につながる恐れがあります。健全に議論し組織が目指している状態をクリアにする。そのために、心理的安全性を高めていくことが重要だと考えました。
率直なコミュニケーションができる環境作りでは、心理的安全性の重要性について理解し行動に移すためのグループワークを実施しています。管理職とメンバーの2つにわけて実施しました。これには、それぞれの階層で同じような悩みを持っていることが想定され、ワーク内で課題解決の糸口を探してほしいということ。また、普段はあまり関わりのない横のつながりをつくりたいという考えからそうしています。
（佐藤）グループワークは、参加者から好意的な反応をもらっています。チームの雰囲気がよくなったとか、変わってきたとか。管理職同士やメンバー間で、どうやっているか共有したり情報交換をしているということも聞いています。まだ少しずつではありますが、着実に成果になってきているのは嬉しいですね。こういった変化が、少しずつ増え積み重なっていくと、より強い組織になるのではと期待しています。
今後目指すこと
－取り組みを通じて、現在感じていることは何ですか？
（奥野）グループワークだけで終わっては意味がないと考えています。継続的に繰り返して、日常の業務の中でどう活かしていくか。その仕掛けをどうやっていくかが、カギになっていくかと。ビジョン・ミッション・バリューもそうで、自分事にどう落とし込んでいくか。その組み込むための仕組みが課題だと認識しています。
－最終的に、どういう状態になったら目標達成になるのでしょう？
（奥野）サーベイなどの数値はあくまで目安であって、大事なことは学習できる職場になって成果を出すことです。そのために率直にコミュニケーションできる状態をつくる。ただ、一旦その状態に達したから終了、としてしまうとすぐ元通りになってしまいます。そういう点で目標達成というものはなく常に目指しつづけなければならないものですね。
－そのために現状感じている課題は？
（奥野）グループワークで、心理的安全性が高いチームのほうがいいという理解は得られました。ただ、自分事という視点ではまだまだ。「心理的安全性が高いほうが、よい結果を生む」という実感を、個人がどうやって持てるかは課題です。
グループワークでより具体的にイメージさせるのはもちろん、小さなことでも行動に移せるようになるといいですね。やってみてアウトプットを体感して、経験から認識してもらう。それにはチームの理解も必須になってきますが、そういった積み重ねを地道に続けていってもらうことが重要。コーポレートとしても、そこのケアは最大限していきたいと考えています。
（グループワーク開始時のアンケート結果。全項目で「自分は実践してるけど周りはそこまで実践していない」という認識。ということは「自分は実践してるつもりだけど周りにそう認識されていない」可能性が高い。思ってるだけで行動できていないか、もしくは行動が役に立っていないか）
－最後に、メンバーに期待すること、伝えたいことをお願いします！
（奥野）率直なコミュニケーションができる組織の実現には、何かを1回やれば達成できるわけではありません。意識し行動し続けることが大事なので、それを理解して日々の業務に活かしてほしいなと思います。
（佐藤）ポジションに関係なく、全員が責任をもって発言・行動してほしいですね。そういう変化を起こしたい。1人ひとりが行動すれば、チームは変わると思っています。みんなで変化を起こしましょう！
（五十嵐）「心理的安全性」とむずかしく考えるのではなく、単純に話しかけやすさがあるかどうかだと。1人ひとりがその雰囲気をつくれたらいいのではないでしょうか。そのほうが、仕事をする上でも単純にしやすいですよね。
また、みんながもっと主体的に発言してくれることにも期待しています。チームやサービスをもっとこうしたいとか、こういうことを実現したいとか。“おとなしい”ことも会社のカラーですが、現状では何も見えていない状態。個人の意志をもっと掘り起こせるようなこともしていけたらいいなと思っています。
－ありがとうございました！