“選考は各拠点”失敗するかも？

2024年3月4日 05:45

規模が大きい会社の採用となると、拠点別に採用活動をおこなうケースがあります。

募集は本社の人事部が一括してかけますが、応募後の書類選考や面接設定、面接実施は各拠点やエリア別におこなうというものです。

最終的に配属となる死者が採用活動をおこなうというのはとても理にかなっているのですが、反面注意をしなければいけない点もあります。

それは、拠点ごとの行動が見えづらいという点です。

拠点別採用の弊害

拠点ごとに採用担当が異なるため、採用レベルが異なります。

さらにいうと、人事のように採用を専任で行っているのではなく、支社のマネージャーが兼務していることも。

専門知識が少ないため、「え、そんなことしちゃだめでしょ！？」ということもおこなってしまっていたりするのです。

リードタイムが1週間以上あったり
不躾なメールを送っていたり

僕が担当した企業では、

「3日以内に返信がない場合事態とみなします。」と面接設定メールに記載していたということも。

・・・3日なんて、見ていない人だって多いはず。

採用の知識がない人も多いため、適切な対応ができていない可能性があります。

個別での対応になるため、実態が見えづらいというケースも。

全国展開する不動産会社の営業職の採用に携わっていた時のこと。

「面接合格率がとにかく低い！応募者の質が低いんだ」と相談をいただいたのですが、よくよく調べてみると合格率が低いのは全部ではなくて地方のみという結果に。

地方支店に「なぜ不合格になってしまうのか？」と聞いてみたところ、「全国転勤はできない。というので不合格にしていたんです。」ということがわかりました。

地方に根付いて働きたいという人にとって「全国転勤できるか？」と言われても嫌に決まっています。

最終的には、地方勤務限定社員の制度を用意し、地域限定採用を実施しました。

その結果、合格率が大幅に改善しました。

勘違いしないでいただきたいのですが、拠点別採用自体が悪いわけではありません。

応募者が勤務する可能性がある拠点で働いている社員から話を聞くことは、企業理解にもつながります。

うまく活用することで選考スピードを上げることも可能です。

ただし、うまく活用できなければ、実態がわからず応募を集めたとしても歩留まりが全然うまくいかないなんてことが起きかねません。

各拠点ごとの定量数字を把握する。

効果がいいエリアと悪いエリアでどのような対応をしているか確認する。

このような対応をとることで、拠点別採用はうまくいきます。

拠点別に選考を行っている企業の人事の方はぜひ検討してみてください。

※ご相談をいただければデータの分析や把握するスキーム作りも可能です！