採用が成功する選考フローの作り方

企業によって選考フローは異なります。

面接1回
面接＋SPI試験
録画面接30分で終了
面接3回
等々

どの選考フローがベストなのか明確な答えはありません。

近年は採用市場の激化から、「面接は1回の方が求職者は応募しやすい」という人材営業もいますが、応募しやすく選考につながりやすいからといって、活躍できる人材が入社できなかったら意味がありません。

そんな選考フローですが、どのように決めていますか？

「昔からこのやり方だから？」
「社長の指示？」
「できるだけ早く内定を出せるように？」

どの考えも、選考がうまくいかない原因になってしまいます。

選考フローを考えるポイントについてお伝えします。

採用基準を考える

選考フローを考える前に必要なのは、採用基準を考えることです。

どんな人であれば活躍するのか？
絶対に採用してはいけない人はどんな人なのか？
ここを考えます。

これをおろそかにして、「人としての最低限の常識があったら落とす」「いい人だったらとる」と曖昧にしていると、どんな選考にすればいいのかが分からなくなります。

会社の風土にあう思考性なのか。
必要な経験はなんなのか。

ということを考えていきます。

見極めるためのフローを組む

採用基準が決まったら選考フローを組んでいきます。

「35歳以上で営業未経験の人にイチから教える余裕はないから、35歳以上で未経験の人は書類選考で落とそう。」
と考えるのであれば書類選考が必要。

「面接で重要視するのは経験はもちろんだけど、仕事に対する価値観が現場と合うか。これは現場に判断してもらう必要があるけど、全員会うのは難しいから、人事側でも絶対に有り得ない人ははじくようにしよう」
と考えたら、一次面接を人事がおこない、会社の魅力を伝えつつ最低限のチェックポイントで弾くようにします。

選考フローはなんとなく用意されているものではなく、各フローに目的が存在するため、なんのために設けているのかが重要になります。

応募者にストレスがないか確認をする

選考フローを組んだらそこで終わりではありません。

応募者にとってストレスがないか確認をしましょう。

「履歴書と職務経歴書の提出は手間じゃないか？うちの判断としては年齢と最低限の経験がわかればいいから不要にしよう。」

「面接では人柄だけをみている。となると2回も面接をする必要ないんじゃないか？1回の方が応募者も手間が減るから1回で行おう。」

という感じです。

採用をするのは企業ですが、企業の都合がいいように考えては応募者が離脱してしまいます。

僕の知っている企業に、

書類選考時に履歴書の提出を求め
書類の確認は現場にも行わせるため判断に1週間かかり
合格者には能力の確認のためSPIを受験させ
その後一次面接、二次面接と進んでいる企業がありました。

この選考フロー自体が悪いというわけではなくて、
「応募者を考えたら負担が大きいよね？」って話です。

選考フローを見直し、
書類選考は人事が2日以内に実施。
1週間以内に面接を行い、志望意欲を上げた上でSPIのテストを行うようにしました。

やることは変わりませんが、応募者のストレスを考えると順番を変えることも可能です。

選考フローも重要な要素

以上。選考フローの考え方についてお伝えをしました。

採用って人を集めればいいだけではなくて、

会社の魅力×集客×選考フロー

で成り立っています。

なので、選考フローが0やマイナスだと採用はうまくいきません。

「適切な選考フローは作れているのか？」
今一度考えてみてください。