そもそもなんで障害者雇用ってしなきゃいけないの？

今日は基本的な記事を。

障害者雇用って
そもそも
なぜしなきゃいけないのでしょうか？

第1義的にはいわゆる
障害者雇用促進法という法律で
定められてるからなんですね。

現在のいわゆる
法定雇用率というものが
2.3%、
つまり43.5人以上の従業員を雇っていると
正確には常用労働者数と言ったりしますが、
1人以上の障害者を雇わなければ
ならないわけですね。

もちろん
従業員数が増えていけば
単純に
雇うべき障害者の数も
増えていくということに
なります。

この法定雇用率、
現在の2.3%が
2024年には2.5%
そして2026年には2.7%
に段階的に
引き上げらることが
決まっています。

障害者雇用促進法には
あと2つ大事なポイントがあります。

1つ目が
合理的配慮の提供の義務
そして2つ目が
障害者差別の禁止です。

募集とか採用とか
昇進などの場合における
障害者差別の禁止です。

障害者権利条約という
国連が定めた条約を
2014年に日本も批准し、
それに伴って
日本国内でも
2016年に障害者差別解消法と
いうものが制定されたんですね。

そして
障害者雇用促進法でも
差別禁止そして合理的配慮の提供が
義務になったんです。

少し障害者雇用の歴史を
遡りますと、
1970年代に身体障害者、
1990年代に知的障害者の
障害者雇用に関する法律が
できました。

精神障害に関しては
2018年に雇用が
義務化されました。

とはいえ、
すべての企業とは言いませんが
障害者雇用となると
企業にとっては
ネガティブ、
どちらかというと
罰のようなイメージが
まだ強いと
感じます。

でも
もうそうも言っていられない。

この人材不足、
流動化、
VUCAの時代には
職場も
多様にならざるを得ません。

障害者だけでなく、
外国人、LGBTQ＋、難病の方、
中途採用の高齢者の方など。

マイノリティマーケティング的な
ことも最近はよく言われます。

企業が収益をあげなければ
存続できない以上、
全面否定するつもりは
ありません。

ですが、
それがゴールになるのではなく、
マイノリティの方も
そして、
いわゆる
マジョリティとされるような
「大卒男性正社員」
の方たちも、
全ての方が気分良く働ける
職場を創ることができるなら
収益も自然と上がるというのは
理想的過ぎるでしょうか。

でも
一つだけ言えるとすれば、
いわゆる
マジョリティとされる方にも
個々の特質、
得手不得手、
マイノリティ性があるのであり、
それは逆もまた然りです。

そういった
インターセクショナリティ
（交差性）の中で
企業も
社会全体も
世界も、
考えていかねば
解決できない問題は
多いのです。