数年前までの自分は、「ビジョンなんて形だけじゃん」と思っていたことを白状いたします。 《ビジョン無き世界》大義を為す過程では、ほぼ確実に心折れる場面に直面します。ティッピングポイントに到達するまで何も変化が起きない時期が長く続きます。たくさんの誘惑が妥協へ誘います。重みが51:49の決断に直面します。 それがチームでの取り組みであるならばチームワークに乱れが生じます。 困難に耐えてでも何かを実現したいのであれば、実現したいことへの強い信念が必要です。それをビジョン（辞書
たしかに逃げたほうがいい場面はある。 逃亡を考えるシチュエーションて、そのままだと何かが損なわれる危機を感じている時だと思う。 判断軸は、その先に起きる不可逆な破壊がどれほどのものかなのだと思う。 例えば仕事でものすごいストレスを受けるシチュエーションがあるとする。 逃げる判断をする場合 このシチュエーションで損なう可能性があるのは自分自身の健康、家庭のコンディションなどである。 両方とも一度損なうと修復が難しい。つまり不可逆性のある破壊が起きうるシチュエーションである
いつも面接する側の人間が逆に面接を受けると、非常に学びが多いです。 取り入れようと思うこともあるし、逆に自分はやらないように気をつけようと思うこともたくさんあります。 でも、転職活動をご自身でしてみないことにはこの学びは得ずらいはず。 ということで、私の面接スタイルを公開し、転職活動はしないけど人の面接スタイルを参考にしたい方の役に立ちたいと思います！ （転職を検討している方や学生の参考にもなるとさらに嬉しいです） なお、下記に記載する質問を必ずしも全部の面接で行うわけで
あなたがいかに優秀でも、面接の出来次第で不合格になることは多々あります。このnoteはそれを乗り越えたい人のための記事です。 で、結論から言うと、下記をお勧めします。 ・面接官とコンテクストが合いそうな表現を選ぶ ・結論→理由→事例の順で端的に話す でもその前に大前提の話を。 《前提》なぜ伝えることが難しいのか？あなたの生涯を、初対面の面接官に短時間で伝えることは非常に難しいのです。この記事は初対面の面接官に短時間でをどう実現するかに主眼を置き書いていますので、その前
オンライン面接が就職活動の主流（マクロで見るとそうでもないっぽい？）となり、早一ヶ月程度経ちました。そこで採用決定した方が入社してくるのがこれからです。つまり、オンラインオンボーディング時代が到来します。 オンラインオンボーディングについて考える前に、オンラインと対面の違いについて考えてみようと思います。 オンラインと対面の違いは得られる情報の違い人は五感を通じて現実世界を認識しています。五感とは視覚・聴覚・嗅覚・味覚・触覚のことですが、まず、オンラインでは嗅覚・味覚・触
『最も強い者が生き残るのではなく、最も賢い者が生き延びるのでもない。唯一生き残ることが出来るのは、変化できる者である。』 ダーウィンの言葉である。 人間の身体は1万年前からほぼ変わっていないと言われる。地球の歴史46億年からみたらだいぶ最近である。 そこから人間は、身体的能力はほぼ変わらぬまま知恵を使って圧倒的な進歩を遂げてきた。 進化でなく進歩と書いたのは、身体の機能は変わらないのにできることが圧倒的に増えていったから。身体でなく、脳みそでできることを増やしてきた。 そ
何が言いたいかというと 人にとっての良し悪しは他との比較を通して決まるのだから、採用や広報みたいに社外の人に自社を伝える仕事をするなら比較対象となるを社外を知ろうぜ ということです。 一文が長いですね。 簡単に言うと、自社を知るために他社を知れということです。 例えば、身長178cmを高いと感じるか低いと感じるか問題。 日本人男性の平均身長は172cm。日本人からしたら178cmは高い方と思うでしょう。 一方、世界で一番背の高いオランダ人男性の平均は183.8cm。オ
たまには人事系でない話題も。 最近頭が冴えない。決断を後回しにしてしまう。 それは重い問題を背負っている訳ではなく、健康の問題かもしれません。 私も以前この状況に陥りました。 当時、仕事でマネージャーを勤めていた私は、決断を先延ばしにしては、夜眠れない日々。仕事中いつも集中力不足。口内炎を患い続けるという負の絶頂にいました。 「仕事が自分の能力を超えているのかな？」 と思いましたが、いかんせん眠れないことと口内炎が治らない身体の問題が発生していたので、まず体調の改善を模
リブセンスで採用担当をしていたsiso50といいます。 今はこれから拡大を目指す会社一人人事をさせてもらってます。 2社で感じた、採用担当を誰に任せるのが良いかについて書いていきます。 ※本noteは一般論でありつつも、私の経験に基づく各論であることもご留意ください。 ⭐️こんな人に読んで欲しい ・採用担当を探している会社の方 ・未経験から採用の仕事をしたい方 まず結論から能力とマインドに着目します。 能力的にはバランスが良い人。マインド的にはその会社っぽくてその会
私は2020年1月まで採用マネージャーを勤めていました。 優秀な方に役割をお任せして別の仕事を担うことになったのですが、これが私にとって(チームにとっても)、能力面・精神面で大きな成長につながりました。 普通の学習と何が違うのかをここで話そうと思います。結論から言うと、学習対象についてやり尽くしたけどやり遂げられなかったことが違いでした。 さて、具体的に話をしていきましょう。 この話の背景私は自社の採用担当として3年、その中で2年はマネージャーとして働きました。 幸福にも
私siso50は同じ採用チームのリーダーを約2年努めてきました。 就任当時のチームは、目標達成が芳しくなく再起を帰すシーズンにありました。本来であれば変化を歓迎する局面だったように思いますが、物事はそう簡単に進みませんでした。 最終的にこの2年間でいくつかの変化が起きました。 どんなことが起きたか、なぜ起きたかは別途語るとして、今回はなぜ人と組織はは変われないのかについて、事例を交えて考えたいと思います。 ちなみにこの文章のベースにはU理論という書籍があります。 チーム運
私siso50は株式会社リブセンスで直近までエンジニア採用担当を勤めていました。 その間、特に苦戦したのが新卒エンジニア採用です。約2年にわたり関わってきたこのプロジェクトにて、感じた、マーケット感覚を持つ必要性について語ります。 マーケットを見ずに大失敗シリコンバレーでは、失敗したことがない人は評価されないようです。それだけチャレンジもしていないのだから学びも得ていないという理由だそうです。ということで、（今も失敗続きなのですが）我々の失敗談から話を始めます。 一番の失
さて、適切な人材を選ぶ方法の連載もついに最終回になりました。 一回めで採用で課題を解決できるのか論じ、二回めでは課題を解決してくれる人をどう定義するか話しました。 今回は、どうやってその人を見極めるのかについて話します。いわゆる選考について私がどうしたのかということです。 過去の記事はこちらをどうぞ 私が選考を作るとき、下の２つを大事にしました。 ・人間を正しく理解するにはどうしたら良いのか ・選考を標準化できないか 人間を正しく理解するにはどうしたら良いのか
「適切な人材を選ぶ方法」連載二回目です。前回は「課題を”採用”で解決できるのか検討する」について記載しました。今回は課題を採用で解決できる前提で、「どんな人が課題を解決してくれるのか」について記載いたします。 その人材をどうやって定義するのか。私は大きく二つのやり方を試しました。必ずしも二極化されるわけではありませんが、二つの掛け算、足し算、引き算で必要な人材を定義することはできると思っています。 ・既存社員から基準を逆引きする ・理想から基準を逆引きする まず既存社員
わたしsiso50はweb系ベンチャー企業のリブセンスで採用担当を務めています。 採用業務を新たに始める人によく質問をいただくのが「面接で何を聞いたら良いのか？」という類のものです。この質問に対しては毎度、「何を聞くかより先に、なぜ採用するのかから考えましょう」とお返ししています。 なぜなら、 ・質問は選考を効果的に進める手段であり ・選考は良い人を見極める手段であり ・良い人は組織が抱える課題を解決する手段 だからです。 良い質問によって効果的に選考を進めることができて
