休職者をチャンスと捉える

人材が豊富な大手企業ではあまりないケースですが、ぎりぎりの人数で対応している中小企業にとって、産休・育休などによって人が減少した際、これまでの業務をどうするのか、誰に引き継ぐのかが悩ましいところ。

退職であれば、別の人を採用する判断になりますが、産休や育休の場合は戻ってくるため、ぎりぎりの人数で対応している企業にとっては、人の採用に踏み切ることも難しかったりしますね。

こういったケースで、止む無くの対応として多く見受けられるのは、管理職クラスの人が現場に降りて行って業務を回すケース。
派遣や外部リソースに引き継ぐことは難しいし。。。ということで。

元々は現場で力を発揮していた方々、パフォーマンスは十分。
業務は今までと同様に回ります。もしかしたらそれ以上かも？
そして安堵・・・戻ってくることを待ちましょう。。。が多いケースですか
ね？

自身で経営をしていたこともあるので、その気持ち十分わかります。
取り敢えず凌いだ。。という。

ですが、これを続けてしまうと組織の成長には繋がらない。という側面があるのも事実。

この間、管理職の方が本来の業務ができなくなるため、組織の成長が止まってしまいます。
そして、メンバーの成長の可能性の芽をつぶしてしまうこともあります。

少人数の中小企業の場合、役割が固定化しがちです。
逆にいうと、その方がいる限り、その方が同じ業務をし続ける。
メンバーも同様に同じ業務をし続ける。
その結果、皆が新たな業務にチャレンジする機会が無く、結果として成長の機会を得られない状態になっています。

休職してその役割を担う方が不在になるという事は、他のメンバーがその役割を担うチャンス。成長のチャンスにも繋がるのです。

アタマでは理解しているが、現実的には・・というのは重々承知ですが、一つの選択肢があり、その可能性を含めて休職者が発生するケースにどう対応するのか。

主要のメンバーが不在になる状況をピンチと捉えるのか、メンバー成長と捉えるのか。そんな局面でもあるのです。