エンジニアは採用活動についてどう思っているのか聞いてみたので、まとめてみた。
どうも、しぶあつです。
エンジニア採用担当をさせていただく中で、日々「エンジニアが足りない」と社内外問わず聞こえてくる昨今。
実際エンジニアってどのくらい足りないんでしょう？
ということで、いきなりですがまずは以下の図をご覧ください。
※）転職求人倍率レポート（2018年12月）（doda）
求人倍率6.79倍！
これはdodaユーザーからの数値ではあるため、他サービスではまた別の数値が出ることはあると思いますが、「IT・通信」が他業種を圧倒的に引き離している様子は参考にできる数値かと思います。
各社共に「エンジニアが足りない」という感覚があるのも頷けます。
聞いてみた。
IT系の人材、翻ってエンジニアの採用活動は熾烈を極めています。
以前、「#エンジニアが採用に携わること」にて、
・エンジニアの採用にエンジニアは必要不可欠。
・人事もエンジニアを理解することが必要不可欠。
といったことを書かせていただきました。
これは、各社のエンジニアと人事がうまく連携が取れたら素敵な採用活動が出来るのではないかな、と考えて書いたnoteでした。
実際エンジニアと人事の連携で悩んでいる企業は多く、先日参加した人事向け勉強会の懇親会にて各社の人事の方々と意見交換をした際にも、
「エンジニアが採用に関与してくれない」「人事でエンジニア採用していて大変」
といったエンジニア採用における苦悩を多く耳にしました。
やはり、各社エンジニアと人事の連携が上手くいっていないんだな、と感じる一方で、私がnoteにまとめたのは個人的な経験則からの感覚であり、自社以外で働かれているエンジニアの方は実際どのような感覚で採用活動と向き合っているのか気になり、以下のツイートをしました。
こちらのツイートに対して、想定していた以上の反応をいただくことが出来、私自身大変勉強させてもらいました。
エンジニア採用担当の人事だけではなく、CTO・VPoE・EMといった採用を取りまとめる機会のありそうな方々にとっても今後の知見になるのではないかと考え、今回このまとめnoteを書くことにしました。
（自分の知識定着のためにもアウトプットはアツいうちに書かないと...！）
まとめてみた
ということで、反応いただいた内容からいくつかピックアップさせていただきながらまとめさせていただきます。
※引用させていただくツイートはそれぞれご本人から転載の承諾をいただいております。（ご協力ありがとうございます！）
※引用させていただいた以外にも多くのご意見を頂けました。もし興味をお持ちいただいたら私のTwitterのTLや該当ツイートのリプ欄もご覧ください。
人事が協力を依頼する前に自己開示をしてエンジニアと接する
エンジニアと採用担当で異なる役割を担っているものの、それ以前に「人と人」であることを忘れてはいけないですよね。
エンジニアを理解するなら、まず自分のことを理解してもらうこと。
これは本当に重要で、私も初めて採用活動に携わる際に反感をくらってしまったことがありました。
そこで、直接対話をしたことがあったのですが、その後のコミュニケーションが体感できるほどに変わります。
人事にとって都合の良いように動いてもらうのではなく、こちらの持っている情報（なぜあなたにお願いしたいと思ったのか？等の意図）をしっかりと開示し理解してもらった上で協業していきたいものです。
ちなみに、KANEさんとのやり取りを受け、「最近採用に携わってもらうメンバーも増えてきたなぁ」と思ったので、私も今週から面接官をしてもらっているエンジニア全員（30名）との面談を実施予定です。（やっていき→やりました。まとめnoteも書きました。）
エンジニアの気質を見極め、メリットを伝えていく
エンジニアが採用をどのように捉えているのかしっかりと理解する。
これも面談に通じる話ですが、人事が協業を望む以前に全エンジニアが組織や採用に興味があるわけではないということも理解する必要があります。
組織に興味を持っている方、そうでない方を正しく理解し採用活動に対する本人の要望を汲んでいくべきですね。
そして、組織や採用に興味があったとしても、誰でもフットワーク軽く関わることは出来ません。
採用に関わっていく中で、得られるキャリアについてのメリットも採用に関わるエンジニアに対しては伝えていきましょう。
Takaさんがまとめてくださってるように、採用活動は組織に興味のあるエンジニアにとって、「採用活動」というキャリアを積むというレジュメに記載出来ること以外にもメリットが実は多いのです。
実際、私も社内の採用に関わってもらったエンジニアからポジティブなフィードバックをもらったことが何度もあります。
採用に興味のあるエンジニアを把握する
採用に関わるメリットがあることを知っている。
もしくは、シンプルに「楽しそう」ということで採用に興味を持ってくださるエンジニアがいることも多々あります。
そのため、人事として「採用に関与したい」という仲間の意思はしっかりキャッチしておくべきだと思うのですが、各社の取り組みを聞くと人事から一方的な依頼で採用活動に携わるエンジニアを選定しているケースも残念ながら多いように感じました。
何気ない立ち話やミーティングのこぼれ話でも、そういったニーズはぜひ積極的に取り上げたいものです。
ちなみに、現在私が所属している会社では「採用活動に興味がある人」向けのSlackルーム（もちろんパブリック）が存在しており、定期的にそのメンバーで集まって、今の当社の採用活動について議論がされています。
会社に愛着は持てているか？
今回の私のツイートに対する反響の中で最も多かったのは「会社への愛着」に対する言及でした。
特に今、エンジニア採用において話題になっているリファラル採用。
やはり自分が好きだと思えている会社じゃなければ、なかなか知人に紹介したいとは思えません。逆に良い会社だと思っていれば人事や会社からはたらきかけなくても紹介したくなるというご意見を多くいただきました。
また、この愛着というのは実際の採用候補の方にエンジニアが会う面接やカジュアル面談、会食やイベント等の採用活動の場面においても効果を発揮します。会社の魅力を語る機会があるわけですが、好きではない会社のことはやはり語れませんよね...。
会社としても、「好き」になれる会社・組織づくりは非常に重要な要素になりそうですし、その取り組みは各社あの手この手で取り組まれている印象があります。
そして、会社に所属する仲間たちの「好き」の気持ちを理解することもまた人事の役目なのかもしれないと、皆さんからいただいた意見を目にし、襟を正す気持ちになりました。
こんな具体的な手法も？！
ではどうやって「好き」を測り、活用していくべきなのか。
神速さんからはこんな具体的な意見もいただけました。
やはりここでも、エンジニアのことを理解し、自分たちのことも理解してもらうことを前提とした上で、さらに「裁量を渡す」＆「報酬で報いる」ことを事例として挙げていただいています。
「報酬」については、紹介feeのようなものでなくても、「評価」などで代替されている企業もあるようです。
「とりあえず工数分けて」だけでは納得感は得にくいでしょう。
それでもリファラルが出来ない障壁がある
最後に、会社がどんなに好きであったとしても、
「この方の希望金額の年収提示が出来るのだろうか？」
「会社に紹介したところで書類で落とされたりしないだろうか？」
こんな不安が出てくることもたしかにありそうです。
しかし、社員一人ひとりに会社が提供できる金銭面等の条件を把握することや判断することはとても難しいと思います。
そこで、Job descriptionを充実させて「こんな求人出してるから興味あったら見てください」と情報を渡してみたり、「リファラルなら書類選考パス」などの権限を付与することなどはすぐにでも実行可能なことかもしれないなぁ、と思いました。
出会いは偶然です。
どんな立場の人であっても、社外ではその「会社の顔」になり得ます。
リファラル採用に関われる機会はやって来るのです。
そういった観点からは、全ての社員が会社を案内しやすいよう、紹介のハードルを下げることも人事にできることかもしれませんね。
あとがき
いかがでしたか？
エンジニアがどのような視点で採用活動を見ているのか、そして、それを受けて人事がどのように動くべきなのか参考になりましたでしょうか？
今後も「#エンジニアが採用に携わること」をはじめとした私が気になっていることや各社の取り組みなどをTwitterやnoteを活用し紹介していければと考えております。
興味をお持ちいただいた方はぜひ私のTwitterを覗いてみてください。
（たまにしょうもないこともつぶやきますが…）
それでは、今回のnoteはこのへんで。
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