掲載！連載コラム！社会保険労務士が提案する中小企業の「人材・組織マネジメント」にて第23回『「人的資本経営」におけるKPI設定 その①』
こんにちは。
IPO支援（労務監査・労務DD・労務デューデリジェンス）、労使トラブル防止やハラスメント防止などのコンサルティング、就業規則や人事評価制度などの作成や改定、各種セミナー講師などを行っている東京恵比寿の社会保険労務士法人シグナル代表 特定社会保険労務士有馬美帆（@sharoushisignal）です。
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企業実務サポートクラブ様で連載している『社会保険労務士が提案する中小企業の「人材・組織マネジメント』の第23回記事が公開されました。
タイトルは、『「人的資本経営におけるKPI設定 その①』です。
「人的資本経営」とは、「人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげるあり方」（経済産業省）のことです。
企業実務サポートクラブ様の連載では、これまで人的資本経営にまつわる基本事項について、できるだけわかりやすく「経営戦略と人事戦略を連動させる」ことの重要性をお伝えしてきました。
今回からは、それらを踏まえた実践面についてお伝えしていこうと思います。
その実践の最初として意識していただきたいのが「KPI」です。
経済産業省の「人材版伊藤レポート2.0」でも、冒頭の「経営戦略と人事戦略を連動させるための取組」で、①CHROの設置、②全社的経営課題の抽出に続いて、③KPIの設定という順番で掲げられています（その後に、④から⑦まであります）。
①のCHROとは「最高人事責任者」のことです。
「CHRO」という肩書を設けなくても、企業が人的資本経営に取り組む際には必要なポジションです。
従来の「人事部長」の役割を超えて、企業の経営戦略構築に参画して人事戦略を策定する立場だとご理解ください。
②は経営戦略策定のためには経営課題の洗い出しが欠かせません。
そして、経営課題を踏まえた上で、③のKPI設定になります。
KPIとは「Key Performance Indicator」のことで「重要業績評価指標」などと訳されます。
よく似た名前のものとしてKGIがあります。
KGIとは「Key Goal Indicator」のことで、「重要目的達成指標」と訳されたりします。
2つの違いは、KGIは「Goal」とあるように最終的な目的達成に関する指標であるのに対して、KPIは「Performance」とあるように、その目的達成のために、どのように実効性を発揮しつつ取り組んでいるかを測るものです。
売上高や利益率などの業績（Goal）は数字で表されるものですので、KGIは定量的な（数値や数量であらわすことができる）指標です。
KGIの中間集計的な存在であるKPIもまた定量的な指標なのですが、人的資本経営にKPIを導入する場合、「ヒト」の「ココロ」に関係する領域も扱うことから、定性的な（数値では表せない）指標を設定することも検討されるようになっています。
少し話が難しくなってしまいましたが、記事では人的資本経営特有ともいえる「従業員視点」でのKPI設定について、できるだけわかりやすく、そしてやわらかくお伝えしていますので、ぜひお読みいただきたいと思います。
連載第1回「自社の3年先、5年先は？ 「人材年表」の活用による、先回りした人事労務管理」
連載第2回「人材を「資本」として捉える！中小企業が「人的資本経営」を導入するための基礎知識」
連載第3回「不確実性の時代だからこそ実践したい！「働きかける」ための人材・組織マネジメント」
連載第4回「大きな気づきが得られる！ 中小企業が人的資本経営に取り組むための具体例」
連載第5回「中小企業の人的資本経営導入に欠かせない「働き方改革」という視点」
連載第6回「「メンバーシップ型雇用」から、注目の「ジョブ型雇用」へ 中小企業はどう対応すべきか？」
連載第7回「有能な人を「自社に遺す」ために、「働きがい」を生む人的資本経営に取り組もう」
連載第8回「「2040年問題」を克服するためには 時代に応じた知識やスキルのアップデートが必要！」
連載第9回『企業の生き残り戦略として、意欲や能力を適切に評価し、賃金に反映する制度を導入する！』
連載第10回『女性活躍の推進 人事労務管理の改善を続けて、「昭和からの宿題」に答えを出しましょう！』
連載第11回『定年後再雇用者の「働きがい」は人的資本経営の重要課題！』
連載第12回『メンタルヘルスマネジメントは人材・組織マネジメント上の重要課題！ そして「人への投資」の大事な要素』
連載第13回『政府が示した「年収の壁・支援強化パッケージ」その内容は？企業に対する支援策は？』
連載第14回『「フリーランス新法」が2024年秋までに施行！その内容は？企業に求められる対応は？』
連載第15回『障害者雇用率が２段階で引き上げ 改正への対応をお忘れなく！』
連載第16回『マイナ保険証への移行 従業員に早め早めの情報提供を！』
連載第17回『外国人労働者の存在・活用はダイバーシティ経営の観点からも非常に重要！』
連載第18回『物流の「2024年問題」をきっかけに、時間外労働の上限規制を再確認しましょう！』
連載第19回『中小企業がリスキリングに向き合うには？費用確保と人材流出対策に取り組みましょう！』
連載第20回『ISO30414を活用して、中小企業も人的資本経営を推進！』
連載第21回『ダイバーシティ経営とは？その① 推進のメリット』
連載第22回『ダイバーシティ経営とは？その② 推進のポイント』
連載第23回『「人的資本経営」におけるKPI設定 その①』
それでは次のnoteでお会いしましょう。
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