ジェンダー・ギャップ指数とワーママ活用の未来
ジェンダー・ギャップ指数が低くても自分事にならない
世界経済フォーラム（WEF）は6月21日、男女格差の現状を各国のデータをもとに評価した、2023年版「Global Gender Gap Report」（世界男女格差報告書）を発表しました。
結果をコンパクトにまとめると
・日本のジェンダーギャップ指数は146カ国中125位、前年から9ランクダウン
・順位は2006年の公表開始以来、最低
・政治分野で男女の格差が大きく、世界最低クラスの138位
・次いで、経済分野のスコアが低く、123位
日本の指数自体は横ばいなので、他国は取り組みを進める一方、日本は取り組んでいない、もしくは効果がでていないということになります。
ただ、この結果を聞いて、「それはまずい！なんとかしなければ！」と思う企業はどれくらいあるでしょうか。
項目の中には「女性管理職比率」などもありますが、「よっしゃ！うちの会社が改善するぜ！」と、すぐにアクションする企業が続出するとは思えないのです。
ワーママの増加や活用はデメリットばかり？
総論賛成、各論反対という言葉があるように、趣旨には賛成でも、実際の行動を始めるのは腰が重いという経験はだれにでもあると思います。
適度な運動が健康に良いのはわかってるけど、週に2回ウォーキングするのはイヤ。みたいな感じです。
・男女ともに活躍できる職場にするべきだ
・子育て中の社員への配慮は怠るべきではない
正論ですが、そのために、新しい制度を作ったり、人員補充をしたりと、たやすくできるものではありません。
むしろ、以下のようなネガティブなことばかりが浮かぶのではないでしょうか。
・時短勤務や残業できないなど時間の制約
・突然の休みや、遅刻早退
・第２子以降の妊娠出産での欠員
・フォローする側とされる側間の軋轢
・どこまで業務を与えてよいかわからない上司の戸惑い
・勤労意欲の減退（個人差あり）
これだけ見れば二の足を踏むのも無理はありません。
ワーママを活用したときのゴール
解釈は様々ですが、企業は価値を追求する集団です。
シンプルに、「女性」や「ワーママ」がどのようなことで企業価値に貢献できるのか、の発信があまりにも少ないように感じます。
厚生労働省のHPを見ると、「ポジティブ・アクション実践的導入マニュアル
～中堅・中小企業の経営者のための女性社員の戦力化～」(平成24年3月作成)なども掲載されているのですが、これさえも総論に感じてしまいます。
（あまりにも量が多くて、読むのがいやになるというのもあります）
子育てしやすい企業にすることで
・離職率がさがる⇀新たな採用コストがかからない
・商品やサービスを多方面から考えられる⇀成功確率がアップする
・志望する学生が増える⇀優秀な人材を確保できる
など、この辺までかみ砕いて発信すれば、「おお！」と思う企業も出てくるのではないでしょうか。
そのあと、実行に移すかどうかは別として、ゴールがイメージできるのはとても大切だと思うのです。
「活用」「登用」の落とし穴
ここで気をつけたいのは、
・ワーママでもバリバリ働ける営業職にします！
・女性管理職が20％を超えました！
「＝活用」ではないということです。
例えば営業部への配属なら、急な休みや早退があるのは事実なのですから、
・常にペアで業務をする
・グループのだれかが、サポートに入れるよう業務を見える化する
・お客様とオンラインで商談ができるよう、インフラを整える
などが必要になるかもしれません。
管理職への登用なら、
・数字合わせで登用しただけで、意見は採用しない
・課員に偏見があり、指示を無視する
・同じ職位の社員が協力しない
などは避ける体制作りが求められます。
つまり、今回明らかになった順位に一喜一憂するのではなく、
その先の
・ワーママが活躍できる
・企業が適切に制度を運用する
ことのあくまでも第一歩であり、事実をしらないと一歩も動けないからこその公表だと認識する必要があるのです。
まとめ
私は超氷河期時代に就職活動をしました。
そのため、そもそもの選択肢が限られていました。
とはいえ、就職したい企業を選ぶ際には、自分が重視するポイントを並べたものです。
中でも、子どもを産んでも働きやすいかどうかは大きなポイントでした。
専業主婦という選択肢はまったく考えていなかったからです。
同じ理由で、子育て中でも働きやすい企業は女子大生から人気がありました。
女性に人気の企業はどう離職率を下げるかが今後の課題となります。
成功している企業には成功体験を共有してほしいと思います。
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