傷病休暇中の退職願は有効？中小企業事業主が知っておきたい退職手続きの注意点

はじめに：従業員の退職願と法的有効性

セミオーダー就業規則onlineです。従業員が退職願を提出するとき、その意思が本当に自分の意志であり、外部からの圧力がないかどうかが法的に重要なポイントになります。特にメンタルヘルスに問題を抱える従業員の場合、精神的な負担や不安によって判断力が低下し、冷静な意思決定が難しくなることがあるため注意が必要です。今回は、傷病休暇中に退職願を提出した従業員の事例を基に、中小企業の事業主が退職手続きにおいて気をつけるべき点を解説します。

事案の背景：メンタルヘルスと退職手続きの問題点

この事件の主役は、双極性感情障害で傷病休暇中の栃木県職員X氏です。X氏は当初、休職後の復職を希望していましたが、面談の中で上司から退職の選択肢が提示され、病状の影響もあり、最終的に退職を選ぶことになりました。この面談では、X氏に対して復職の難しさが強調され、退職がより良い選択肢であると感じさせるような発言があったとされています。しかし、裁判では「X氏が病状のため冷静な判断が難しく、退職の選択肢を示された際に適切な対応が取れなかった」として、その退職願の有効性が争われました。結果的に、裁判所は「自由な意思に基づくものではない」として、退職願は無効と判断しました。この判決により、従業員は職を失わずに済むことになり、会社側には従業員の意思確認においてより慎重で丁寧な対応が求められることとなりました。今後、事業主は従業員の判断が自由かどうかを確認するプロセスを見直し、適切なサポートを提供する必要があります。

判決のポイント：退職願の有効性はどのように判断されたか

裁判所が退職願の有効性を判断する上で重視したのは、「X氏の意思が自由であったか」という点です。具体的には、X氏が復職を望んでいたにもかかわらず、面談で退職を示唆され、病状もあって十分に考える余裕がなかったことが問題視されました。結果、退職願の提出が「自由な意思によるものではなかった」として無効とされました。

事業主が知っておくべき「自由な意思」の意味

「自由な意思」とは、従業員が十分な情報と時間を持ち、自らの意志で意思決定できる状態を指します。たとえば、傷病休暇中の従業員が退職を決断する際に、会社が十分な情報を提供せず、他の選択肢を示さなかった場合、その意思は「自由な意思」とはみなされにくいです。また、退職を急かすような行為があると、後々「退職の強要」として法的リスクが発生する可能性もあります。

具体的なアドバイス：事業主が取るべき対策

・選択肢を示すこと：従業員が休職や傷病休暇中の場合は、復職や休暇延長などの選択肢があることを丁寧に伝えましょう。従業員の意思確認の際には、あくまで選択を強要せず、冷静に判断できる環境を整えることが重要です。
・退職を勧める際の注意点：特にメンタルヘルスが不安定な場合、退職の勧奨には慎重であるべきです。事業主は、従業員に十分な情報を与えた上で、無理な決断をさせないよう配慮する必要があります。また、できる限り記録を残し、必要に応じて第三者（医師やカウンセラーなど）に相談することも推奨されます。
・記録を残すこと：従業員と面談した際の内容や提供した情報は、トラブル防止のために記録しておくことが大切です。面談の内容を文書にして、従業員の確認を得ることで後の証拠にもなります。

まとめ：従業員との信頼関係を維持する退職手続きのポイント

今回の判例は、従業員の意思確認において「自由な意思」が問われ、会社側に十分な情報提供と配慮が求められた事例です。中小企業の事業主は、メンタルヘルスや休職中の従業員に対して慎重な対応を心がけ、退職の意思が本当に従業員の意思であるかどうかを確認することが重要です。そのためには、従業員に十分な時間を与え、面談には第三者の立ち会いを求めるなど、客観的な確認手段を導入することが有効です。従業員との信頼関係を築くためにも、配慮を持った対応を心掛けましょう。

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