中小企業のための休職制度設計ガイド

セミオーダー就業規則onlineです。中小企業事業主の皆様にとって、休職制度の設計は頭を悩ませる問題かもしれません。でも大丈夫です。今回は、休職制度の設計と規定方法について、分かりやすくポイントをまとめてみました。

休職制度って何?

休職制度は、従業員が一定期間仕事ができなくなった時に、会社との契約は続けたまま、働く義務を免除する仕組みです。法律で必ず作らなければいけないわけではありませんが、働けない？ハイサヨナラ！というわけにはいかないので、就業規則にしっかり定めておくことをおすすめします。

就業規則に書くべきこと

1. 誰が休職できるのか
2. どんな理由で休職できるのか
3. 休職期間はどのくらいか
4. 休職中の給料はどうなるのか
5. 復帰する時はどうするのか
6. 復帰できなかった場合はどうなるのか

これらをはっきり決めておくと、後々のトラブルを防げます。

休職制度の対象者

多くの場合、正社員が対象になります。試用期間中の人や、入社して間もない人は対象外にすることもできます。最近は非正規社員にも適用を検討する必要があるかもしれません。

休職の発令方法

「こういう場合は自動的に休職になります」という書き方ではなく、「会社が休職を命じることがあります」という書き方がおすすめです。これなら、会社側で状況を判断できます。

休職中の扱い

給料を払うかどうか、賞与や退職金の計算に入れるかどうかは会社が決められます。ただ、他の休業制度とのバランスも考えましょう。また、休職中でも従業員との連絡は大切です。特にメンタルヘルスの問題で休んでいる場合は、定期的な状況確認が必要です。

復帰の時

原則として元の仕事に戻すのが望ましいですが、状況に応じて別の仕事を用意することもあります。その場合は、給料などの条件について個別に話し合うことが大切です。

まとめ

休職制度は、従業員の福利厚生と会社のリスク管理、両方のバランスを取ることが大切です。明確なルールを作ることで、トラブルを防ぎ、スムーズな人事管理につながります。自社の状況に合わせて、適切な休職制度を作りましょう。
分からないことがあれば、専門家に相談するのもいいですね。従業員が安心して働ける環境づくりは、会社の成長にもつながります。

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