20歳経営者がMBTIついて考察
MBTI考察
ここ数年、特にこの1年ほどで「MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）」という性格診断を目にする機会が格段に増えている。SNS上でのやり取りや、大学生を中心とした会話の中で、「自分はINTPだ」「私はESFJだ」などとタイプを示して盛り上がる場面をよく見るようになった。MBTI自体は1940年代にアメリカで開発された歴史ある指標であるが、近年、Z世代やミレニアル世代を中心として世界的に再度注目されるようになったという背景がある。
今回の記事では、MBTIとはそもそもどういったものであり、その特徴や利点・欠点をどのように理解すればよいか、さらに僕の（Z世代であり、かつ経営に携わる立場）からの視点を交えながら、「ビジネスにおける活用法」や「日常生活での使いどころ」などを考察したいと思う。
1. MBTIの再注目とその背景
1-1. 世界的な広がり
MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）は心理学者のカール・G・ユングのタイプ論を基に、K.B.ブリッグスとM.H.マイヤーズの親子が第二次世界大戦中に開発した性格検査であるとされる。もともとは「性格の違いを理解し、人々がより円滑にコミュニケーションを取れるようにする」という目的で作られたツールであるが、企業の人材配置や人間関係のマネジメントなど、ビジネスの文脈でも広く使われてきた。しかし、日本では長らく専門家や一部のビジネスパーソンのみが知る程度であり、一般的に大きく普及していたわけではなかった。
ところが、韓国やアメリカなどでは近年、就職活動や大学のキャリアセンター等でMBTIを積極的に使う動きが加速している。特に韓国では若者の間で人気が高く、SNS上のハッシュタグ検索では日本語よりも韓国語の投稿数が多いケースがあるともいわれる。こうした海外のトレンドが日本にも少し遅れて伝播し始め、若年層を中心に「自分のタイプは何か」を気軽に診断・共有する文化が形成されているのだろう。
1-2. 日本における「MBTIブーム」
日本では「性格診断」というと、かつては「血液型占い」が大きなシェアを占めていた。血液型占いは生まれたときから変わらない属性（A型・B型・O型・AB型）で大まかに人を4つのタイプに区分するもので、非常にシンプルで親しみやすい半面、あまりに大ざっぱすぎる・科学的根拠に乏しいなどの批判が古くから存在していた。一方、MBTIは16種類のタイプに分かれるうえ、心理学の理論的背景を持つという点が「血液型占いよりも正確だ」という印象を与えやすい。
SNSや動画配信サイトでは、芸能人やインフルエンサーがMBTI検査の結果を公開することで、ファンからのコメントや考察が集まりやすくなった。これらの「バズ」が後押しとなり、MBTIが一種のポップカルチャーのように浸透している。さらに無料でできるオンライン診断サイトが増加し、誰でもすぐに「自分のタイプ」を知ることが可能になったことも大きな要因であると考えられる。
2. MBTIの基本構造
2-1. 4つの指標と16のタイプ
MBTIでは、人間の性格を以下の4つの指標によって分析し、それぞれの指標を2つの極（傾向）に振り分けてタイプを見出す。結果として16通りの組み合わせが生まれる。
外向（E）— 内向（I）
エネルギーを得る方向性。人とのコミュニケーションで活力を得やすい場合は「E（Extraversion）」、一人で考えたり内省したりすることで活力を得やすい場合は「I（Introversion）」。感覚（S）— 直観（N）
情報の受け取り方。具体的・現実的な情報を重視する「S（Sensing）」か、抽象的・直感的な情報に着目しやすい「N（iNtuition）」か。思考（T）— 感情（F）
意思決定の判断基準。論理や客観性、合理性を重視する場合は「T（Thinking）」、人間関係や価値観、感情を重視する場合は「F（Feeling）」。判断（J）— 知覚（P）
外界に対する接し方。計画や秩序を重んじ、物事を早く確定させたい傾向は「J（Judging）」、柔軟な対応や状況の変化を楽しむ傾向が強ければ「P（Perceiving）」。
以上4つの要素を組み合わせた計16のタイプが代表的に示される。たとえば「INTP」であれば「内向（I）・直観（N）・思考（T）・知覚（P）」の組み合わせになる。
2-2. 筆者の場合：INTPとその特徴
筆者自身も診断結果としては「INTP：論理学者」と呼ばれるタイプに該当することが多い。MBTIの一覧を見ると、INTPは「物事を体系的に捉え、原理原則を好む」「探究心が強く、独創的な思考ができる」「一人で考える時間を重視し、コミュニケーションでは論理を優先する」などと説明される傾向がある。
しかし、同時に内省的すぎてコミュニケーションを怠ってしまう、あるいは完璧主義的な傾向ゆえに物事を先送りにしてしまうなどの短所も言及されやすい。これらは筆者自身の経験ともある程度一致する点も多く、自己理解や行動の振り返りにおいて、「なるほど、思い当たるふしがある」と感じることは多い。
もちろん、MBTIは一種のツールであるため、「INTPだからこうだ」と自分を固定的に決めつけることはリスクも伴う。後述するように、検査の結果を鵜呑みにするのではなく、「どうしてこのような結果が出たのか」を考えたり、他者との比較でズレが生じるかを検証したりすることで、より客観的に自己認識を深めることができる。
3. MBTIへの過小評価と過大評価
SNSなどを見ていると、MBTIに対してはしばしば極端な評価をする人たちが存在する。大きく分けると「過小評価派」と「過大評価派」に分けられると感じられる。
3-1. 過小評価派の主張
過小評価派はMBTIを「血液型占いと同じようなもの」「所詮は心理テストの一種であり、根拠があやふや」と見る傾向がある。確かに、ネット上の無料診断サイトはクオリティがピンキリであるうえ、心理統計学的に妥当な検証を経ていない可能性も高い。また、自己申告によって回答する検査形式であるため、いわゆる「自己呈示バイアス」（自分を良く見せようとする回答バイアス）がかかる。
このため、「MBTIに振り回されるくらいなら、血液型占いと大して変わらない」と考える人がいても不思議ではない。また、若い世代の流行そのものを毛嫌いする向きからは、MBTI人気が「ミーハー的な一過性のブーム」とみなされることもある。
3-2. 過大評価派の主張
対照的に、過大評価派はMBTIを「自分や他人の性格をほぼ完全に説明できるツール」として信頼しすぎる傾向がある。たとえば、SNS上の投稿では「このタイプとあのタイプは相性が悪いから、あまり関わりたくない」など、MBTIをあまりにも絶対視してしまう例が散見される。
人間は多面的かつ可変的な存在であるため、16種類のカテゴリに完全に当てはめることは、本来であれば相当な乱暴さを伴う。にもかかわらず、「MBTIの結果=その人の本質」と考え、他者をステレオタイプ的にラベリングしてしまうのは危険である。また、就職や転職、恋愛など、人生に影響の大きい意思決定をMBTIの結果だけで行うことは大きなリスクをはらんでいる。
4.MBTIを一言で
僕が現時点で考えるMBTIの評価を一言で表すならば、「一瞬で相手の性格を大まかに捉えなければならない場合に使える最適なツール」というものである。これは「相手と深い対話をする時間がなかったり、お互いをじっくり理解する余裕がない状況」において、MBTIが手軽な仮説を提供してくれるからである。
たとえば、新しくチームに加わったメンバーや、初対面のクライアントなど、「相手がどのような価値観やコミュニケーションスタイルを持っているのか」を短時間で把握しなければならないとき、MBTIを話題にすると一定の参考情報が得られる。もちろん深く付き合っていけば、MBTIの結果とまるで違う面が見えてくることも多いが、それはそれで「相手が自己認識と実際の言動にギャップがあるのかもしれない」というヒントになる。
5. MBTIをめぐる諸問題とバーナム効果
5-1. 「当たっている」と感じる心理
MBTIを体験した多くの人が口をそろえて言うのが「結構当たっている気がする」という感想である。筆者自身もINTPの説明を読むと、かなり自分に当てはまると感じる点が多く、「INFJ」や「INTJ」など隣接するタイプの記述を読んでも意外と当てはまると感じる。しかし、これには「バーナム効果」と呼ばれる心理現象の影響が含まれていると考えられる。
バーナム効果とは、人が自分に当てはまるように見える漠然とした一般的な性格特性の記述を提示されると、それがまるで自分だけに当てはまるかのように感じてしまう現象である。このため、MBTIに限らず、多くの占いや性格診断で「よく当たっている」と感じられる要因の一つとなる。
5-2. 自己申告形式ゆえの主観性
MBTIは基本的に自己申告形式の質問を大量に答えることで結果を得る。したがって、「本当は違うが、こうありたい」という理想像に沿った回答をしてしまうことがあるし、周囲の人がいる状況で回答すると、他者の目を意識して回答が変わる可能性もある。こうした回答バイアスは「自分は本当に何型なのか？」という疑問を引き起こす。
僕は、理性的・合理的な判断を好む一方で、「面白い」と感じたり「美しい」と思えないと熱意が湧かないという自覚がある。そのため、自己認識としては「F（感情）を重視している面もかなり強いのではないか」と思うのだが、実際の質問票に回答すると、意思決定のプロセスで論理的思考も否応なく使っているため、「T（思考）」と判定されやすいと感じる。こうしたアンビバレントな状態は「TF軸」に限らず、他の軸にもあり得るだろうと考えている。
つまり、MBTIの質問内容が想定する「思考タイプ」と「感情タイプ」の区分が、現実には単純な二分法にならないことがあり得るのだ。僕の場合は、論理に強く惹かれると同時に、その論理に美を感じるときは強い情熱を持てるが、これはTとFが同居しているとも解釈できる。また、自己申告形式であるがゆえに、「自分をどこまで客観視できるか」が、MBTI結果の信頼性を左右するという点は押さえておく必要がある。
6. MBTIをビジネスでどう使うか
6-1. 海外における活用
前述のようにアメリカや韓国では、MBTIを就職活動に活用する企業が存在するといわれる。例えば、チームを組む際に「J（判断型）とP（知覚型）のバランスを見たい」「営業職にはE（外向型）を歓迎する傾向がある」といった形で参考にすることがある。公式にMBTIを採用フローに取り入れるかは企業によって異なるが、面接官が応募者と雑談する際のネタとして使うケースもあれば、カウンセリングの一環として受検を推奨する大学もあるという。
もちろん、採用や評価をMBTIのみで行うのは非合理的であり、差別的なリスクもはらむ。しかし、あくまで補助的な情報として「応募者がどういうコミュニケーションスタイルを好むのか」を理解するために使うのであれば、面接官や人事担当者、あるいは当人の自己理解に一定のメリットがあるという見方もできる。
6-2. 日本企業の事例：「yutori」
2023年に上場を果たしたスタートアップ企業「yutori」では、組織内外でのコミュニケーションツールとしてMBTIを積極的に活用しているという。代表の「ゆとり」氏がX（旧Twitter）上で以下のような内容を投稿していたことで話題を呼んだ。
「MBTIの“TJ”属性の採用を強化しています！事業推進側のMBTIを持っているメンバーは多いのですが、ディレクションに適した仲間が少ないです。テキパキ整理整頓が得意な方でyutoriに興味ある方がいればDMください（正社員限定）」
これは、同社が成長局面において「タスクの整理整頓」や「物事を計画的に前に進める能力」を重視しており、そのような能力が比較的強いとされる「TJ」型（例：ENTJ、INTJ、ESTJ、ISTJ）を募集していることを意味している。もちろんこれだけで採用の可否が決まるわけではないだろうが、MBTIを一種の「コミュニケーションの指標」として社内外で共有している点が興味深い。
6-3. MBTIを活用する上での注意点
ビジネスの場でMBTIを活用する際、以下のような点に注意するとよい。
ラベリングに頼りすぎない
MBTIは16タイプに分類するが、必ずしもタイプだけで人を評価すべきではない。あくまで「おおまかなコミュニケーションの傾向を把握するためのヒント」として使う。自己理解と他者理解の補助として使う
MBTIを受検することで、改めて「自分は何を大切にしているのか」「相手はどうやらこういうコミュニケーションが好きそうだ」という仮説を立てるきっかけになる。そこから深い対話をするための「導入口」として有用である。業務の役割分担を見直す手がかり
たとえば、チーム内で「P型」の人が多いが「J型」の人が少ないとき、スケジュール管理や締め切り管理の担当を明確にしないと混乱が起きやすいかもしれない。逆に「J型」ばかりだと新しいアイデアのブレストが停滞する恐れがある。このように、タイプ傾向をチームビルディングの参考にすることはありうる。企業文化や組織風土とのマッチング
MBTIが得意とするのはあくまで「個人の思考や行動の傾向」に関する仮説である。組織全体のビジョンや価値観との整合性は別問題であるため、採用や評価の最終判断材料にする場合は注意が必要である。
7. MBTIから得られる自己認識の深め方
MBTIを活用するメリットの一つは「自己認識の深まり」である。過小評価派が言うほど根拠のないお遊びでもなく、過大評価派が期待するほど万能のテストでもない。しかし、いくつかポイントを押さえて取り組めば、MBTIは自己理解や他者理解を豊かにするツールになりうる。
7-1. 結果をそのまま鵜呑みにしない
一度MBTIを受検して「ENTPだったから、私はこういう人間だ」というふうに決めつけるのは危険である。環境や心理状態によって結果がブレる可能性もあるし、同じタイプ内でも個人差は大きい。むしろ複数回受検してタイプが変わるのであれば、「なぜ変わったのか？」を自己分析の材料にしてみるのがよい。
7-2. 他者と比較することでズレを検証する
同じ職場や友人同士でMBTIを共有する機会があれば、ぜひ相手との結果を比較してみるのも面白い。「自分はINTPだと思うけど、周りから見るともっと外向的に見える」というような意見があれば、それは「自分の客観視が足りないのか、それとも周りが見誤っているのか」を考えるきっかけになる。また、「自分はF型だと思っていたけど、質問に答えるとT型になった」というようなズレは、「何を基準にFとTを区分しているのか」を再考する機会になる。
7-3. 各指標の境界をグラデーションとして捉える
E（外向）とI（内向）など、4つの指標は白黒はっきり分かれるものではなく、連続的なスペクトラムとして捉えたほうが実態に近いとされる。たとえば、筆者自身は「内向（I）」寄りだが、場面によっては「E（外向）」的に振る舞うこともある。これは相手や状況に合わせて適応する柔軟性があるとも言えるし、自己申告の際には「I」として出やすい傾向が強いだけかもしれない。
MBTIの結果をそのまま固定的に捉えるのではなく、「自分はおおむねIだけれども、状況次第でE的行動も見せる」くらいの認識を持つと、過度なラベリングの弊害を避けられる。
8. Z世代経営者である僕から見るMBTI
8-1. 若い世代への浸透
Z世代（1990年代後半〜2010年代生まれ）は、SNSやオンラインサービスとの親和性が高い。自己分析や自己表現の手段としても、インターネットの活用に慣れている。MBTIはオンライン診断の形で提供されることが多く、興味を持ったらすぐに検査を受け、結果をSNSにシェアできる。こうした手軽さがZ世代の感性にマッチしており、急速な拡散が生じたと考えられる。
また、Z世代は多様性（ダイバーシティ）や自己肯定感を重要視する傾向が強く、「自分はこのタイプだから大切にされるべき」「あなたはそのタイプだから尊重する」というように、お互いの個性を認め合うツールとしてMBTIを活用する雰囲気もある。一方で、過度にステレオタイプを当てはめてしまうデメリットもあるため、十分な注意が必要である。
8-2. 組織運営の観点：マネジメントとコミュニケーション
Z世代の経営者として、筆者が感じるのは「メンバー同士のコミュニケーションを円滑にする道具としてMBTIが役立つ」という点である。特にリモートワークやフレックス勤務の増加により、従来のように雑談やオフィス内の雰囲気から相互理解を深める機会が減っている現代では、オンラインで手軽に共有できるMBTIがあると、「あなたはI型だから、オンラインミーティングの前に事前情報を共有しておくと発言しやすいのでは？」などの工夫がしやすい。
しかし、マネジメントをする側としては、MBTIだけで人事評価をするわけにはいかないし、採用判断を下すわけにもいかない。結果よりも「それをどう解釈して、どう組織に貢献してくれるか」を見る視点が不可欠である。MBTIはあくまで「コミュニケーションを円滑にする」ための補助線であり、経営判断の根幹そのものには使いにくい。しかしメンバー相互の理解促進に寄与することは事実であるため、上手に使えば組織運営におけるコストを削減し、メンバーのストレスを軽減する手段になりうる。
9. MBTIの今後の展望とまとめ
9-1. MBTIブームが続くかどうか
日本におけるMBTIブームはまだピークを迎えたばかりともいわれる。今後しばらくはSNS上での話題性が続くかもしれないが、やがては「ブームの沈静化」や「さらに別の心理テストや性格診断が登場する」といった流れが来る可能性もある。また、若い世代が社会経験を積み、MBTIに過度な期待を抱かなくなったときに、どのような形でMBTIが残っていくかは興味深い点である。
一方で、企業が組織開発やチームビルディングの一環としてMBTIを活用しはじめる動きは、今後も着実に増えていくと考えられる。仕事の効率化やコミュニケーションの質の向上に少しでも寄与するのであれば、導入コストは比較的低いためだ。
9-2. MBTI活用のベストプラクティス
自己啓発の一環として
社員や学生が自分の強み・弱みを考えるきっかけとする。単なる結果にとどまらず、そこからどう行動を変えるかを考えるのが重要。チームビルディングのツールとして
チームで相互にMBTIを共有し、「このプロジェクトには発想力に長けたN型が多いので、実務のサポートが得意なS型をもう一人アサインしよう」といったふうに活用する。コミュニケーションの入り口として
新入社員の自己紹介や、アイスブレイクのネタとして活用する。お互いのタイプ結果を笑い合いながら共有することで、人間関係の距離を縮める手段になる。
9-3. 結論
MBTIは、「血液型占いと大差がない」と一蹴されるほど無意味でもなければ、「人間の性格をすべて説明しうる絶対的な法則」でもない。適切に活用すれば、自己認識を深めたり、他者とのコミュニケーションを円滑にしたりする効果は十分に期待できる。一方で、MBTIを過度に神格化したり、採用や人事評価をそれだけに頼ったりすることは好ましくない。
Z世代の経営者視点で考えても、MBTIは非常に取り入れやすいツールである。SNSやオンライン上で手軽に行えるうえ、組織内でのコミュニケーションコストを軽減しやすい。実際に企業（例：yutori）でも活用が進んでいるように、今後はより多くのスタートアップや若年層主体の組織でMBTIが導入されていくかもしれない。ただし、あくまで人材評価や採用の「サブツール」であることを忘れず、MBTIの結果のみで人間を断定するようなことがないように注意したい。