戯曲「これからの女性労働問題」（連載第３回）
日本労働ペンクラブ代表代理・君嶋護男氏（元厚生労働省愛知労働局長、元独立行政法人労働政策研究・研修機構労働大学校長）より、戯曲「これからの女性労働問題」のご寄稿をいただきましたので、掲載させていただきます。
作者紹介 君嶋護男
1973年４月労働省（当時）入省。1981年７月秋田県商工労働部職業安定課長、1983年７月内閣法制局参事官補、1986年４月労働省婦人局（10月から中央機会均等指導官）、1993年労働省婦人局庶務課長、1995年６月愛媛労働基準局長、2000年７月中央労働員会事務局次長、2001年７月愛知労働局長、2003年８月厚生労働省退官、同年10月労働大学校長、2005年８月女性労働協会専務理事兼「女性と仕事の未来館」副館長、2007年９月鉱業労働災害防止協会専務理事、等
登場人物
未来・・・本名：館野未来。弁護士。Ｘ大学夏季集中講義「女性労働 昨日・今日・明日」講師、座談会メンバー。14年間勤務した会社の幹部のセクハラ事件裁判で、会社に不利な真実の証言をしたことから退職に追いやられた。その後、Ｘ大学事務局に非常勤職員として２年間勤務したのち、弁護士。Ｘ大学からの要請で、「女性労働 昨日・今日・明日」をテーマに夏季集中講義を引き受けた。
川田昌彦・・・Ｘ大学社会学担当准教授、座談会メンバー。均等法、特に制定当初の均等法に批判的で、その立場から積極的に発言や執筆活動などをしている
大鳥伶花・・・Ｘ大学法学部３年生、座談会メンバー
高野健人・・・Ｘ大学大学院生（工学部修士課程）、座談会メンバー
東井富美子・・・Ｘ大学事務局副事務局長、座談会司会者
南田明子・・・Ｘ大学経済学部４年生、座談会聴衆
男子学生・・・座談会聴衆
（Ｘ大学「女性労働 昨日・今日・明日」をテーマとした夏季集中講義の最終日。裁判例を中心に講義を行ってきたが、「明日」については、講義を踏まえ、これからの女性労働のあり方を展望するという趣旨で座談会を行い、それを学生が聴衆として参加する形をとることになった）
（間接差別）
東井 大変興味深い議論で、まだまだ聞きたいところですが、時間の関係もあり、この問題はここで一応区切りをつけて、次に間接差別について話を移したいと思います。間接差別については、平成19年の男女雇用機会均等法の改正で禁止されましたが、禁止される範囲が非常に限定されているとの批判もかなりあるようです。これについて、間接差別とはどのようなもので、これをどのように評価されているのか、館野先生にご説明をお願いしたいと思います。
未来 間接差別とは、外見上は性に中立でありながら、実態としては一方の性、通常は女性に不利な効果をもたらすものを言います。平成19年の均等法改正の基となった平成16年６月の「男女雇用機会均等政策研究会報告書」では、間接差別とは「外見上は性中立的な規定、基準、慣行等（基準等）が、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与え、しかもその基準等が職務と関連性がない場合等合理性・正当性が認められないもの」を指すと定義しています。間接差別については、均等法の制定当時、あるいはもっと以前から議論はなされていたようで、平成９年の均等法改正の際これを取り入れるべきとの議論が盛んになされましたが、結局法案に盛り込まれることはなく、国会の附帯決議に今後の検討課題として盛り込まれたという経緯があります。
男女雇用機会均等政策委員会の報告書では、間接差別として考えられる例を７つ挙げています。すなわち、①募集・採用時の身長、体重、体力要件、②総合職の募集・採用時の全国転勤要件、③募集・採用時の学歴、学部要件、④昇進時の転勤経験要件、⑤福利厚生の適用や家族手当支給時の世帯主要件、⑥処遇決定時の正社員の処遇、⑦福利厚生の適用や家族手当の支給からのパートタイム労働者の除外です。これらは、その後の立法化の過程で、結局次の３つが省令に定められました。
①労働者の募集、採用において、労働者の身長、体重、体力要件を要件とすること。
②コース別管理における『総合職』の労働者の募集・採用に当たって、転居を伴う転勤に応じられることを要件とすること。
③労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。
もちろん、これらの基準に該当したら直ちに間接差別というわけではなく、合理的な理由があれば均等法違反にはなりません。例えば、採用の条件に「身長170cm以上」という要件があった場合、本当にその業務をする上で身長が170cm以上必要であるならば、これを採用の条件とすることは間接差別には該当しませんが、間接差別ではないというためには、使用者として業務上身長が170ｃｍ以上必要であることを立証しなければならないわけです。身長170cm以上というのは、それ自体は性に中立の基準ですが、大数観察をすると、男性では恐らく半数程度がこの要件を満たすのに対し、女性でこの要件を満たす人は１割にも満たないと思われますので、圧倒的に女性に不利に働くわけです。もっとも、身長や体重が一定以上、あるいは以下でなければ務まらないという仕事は、実際には少ないと思われますので、大抵の場合①のような要件を求めるのは差別意図が見え見えですし、仮に170cmに満たない優秀な男性が応募した場合に、これを採用できないリスクを負うわけですから、実際に企業が女性排除のためにこのような要件を設けることは考えにくいと思います。したがって、これを規制するためにわざわざ間接差別なる概念を持ち出す必要があったのか疑問ではあります。
②に関していえば、コース別雇用管理を行うに当たって、「総合職」と「一般職」とを分ける基準の代表的なものとして、転勤に応じられるか否かがあったと思います。転勤が可能か否かと仕事の能力とがどのような相関関係にあるか良く分からないままに、転勤の可否をコースの振り分けの基準とすることは乱暴といえば乱暴ですが、全国に事業所を有する企業において、転勤という「苦役」に耐えた社員を優遇しようという考え方については、一概に不合理と否定し去ることはできないと思います。全国に事業所がある場合であって、異なる地域で管理者としての経験を積むこと等が幹部としての職務能力の育成・確保に必要である場合には間接差別には該当しないとされており、私もこの考え方には賛成ですが、ただ、コース別雇用管理の導入によって、転勤ができないとして一般職に分類された女性にとって何とも納得できないのは、総合職となった男性が、必ずしも全員が転勤しているわけではないことです。もちろん、人事には様々な事情が絡んできますから、転勤を予定していても、例えば親の介護など家庭の事情などで結果的に転勤をしないまま会社生活を終えることもないわけではありません。こうした場合、「総合職だから」ということで、強引に転勤をさせることが許されないことは言うまでもないでしょう。ただ、こうした結果的に転勤をしないという場合でも、会社としては転勤を必要とするグループに属する社員に対しては、幅広い経験を与えたり、高度の研修をしたりすることが普通でしょうから、転勤に応じられることを総合職の要件とすることは必ずしも不合理とはいえないと思います。ただ、そもそも会社の事業所が複数あってもいずれも近場にあったり、遠隔地の事業所の社員はほとんどが地元の採用で、遠距離転勤の可能性が非常に低いにもかかわらず、遠隔地への転勤を総合職の要件とすることは、間接差別に該当する可能性が高いものと思われます。ただ、そうなると、②の間接差別に該当するのは、転勤の可能性がどの程度か、企業はどこまでの立証責任を負うのかという問題が生じて来るわけで、なかなか判断に苦慮するところだと思います。
この転勤要件については、その後省令の改正が行われ、総合職の限定を削除し、全ての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理的な理由なく転勤要件を設けることは間接差別に該当することとされました。
③に関しても、転勤の経験が能力を高めることはあるわけで、そのことによって昇進が実現したならば、当然正当な評価として間接差別に当たることはありません。ただ、そうなると、転勤の経験がその社員の能力を高めたという立証を企業にどこまで求めるのかという問題が生じてきます。②や③が間接差別とされるのは、転勤に応じることのできる女性が男性に比べてずっと少ないという実態があるため、これを野放図に許すと、結果として女性に不利益をもたらされるということを配慮したわけですが、いずれも企業側の立証責任をどこまで求めるかがキーポイントになります。
この３つの類型を見ると、いずれも差別の意図が透けて見える感じで、これだけのことを規制するために、わざわざ間接差別という概念を均等法の中に持ち込む必要があったかどうか、疑問を感じます。もちろん、研究会報告書では７つの類型が示されていますから、この３つは当面のものであって、今後類型を増やしていく予定なのかも知れませんが、３つの類型が省令に規定されてから10年以上経過しながら、一向に間接差別についての議論の盛り上がりが見えないことからすると、これで打ち止めのつもりなのかも知れません。本来、間接差別というのは、「使用者の意図の如何に拘わらず、結果として一方の性に不利益をもたらすもの」を指すものだと思います。イギリスでは、1975年の差別禁止法で、男女にある条件を同様に適用したとき、①それを充足し得る割合が男性よりも相当程度小さく、②それを適用したことが正当であることを立証し得ず、③女性がそれを充足し得ないが故に不利益を被る場合、これを間接差別として禁止することとしています。つまり、使用者の差別意図は問われないわけです。イギリスでは、こうした差別禁止法の下で、間接差別に関する多くの裁判が行われていますが、我が国では余り問題にされていないと思われる事例についての、かなり踏み込んだ判断が示されているようです。（未来、卓上のお茶を一口すする）
高野 差別の意図がなくても、結果として女性に不利になるものが禁止されるとなれば、使用者はおちおちしていられませんね。社員を採用する場合、様々な採用条件を付けると思いますが、それが両性に平等の結果となることを、使用者は常にチェックしていなければならないのでしょうか。入社試験に、数学や物理など、平均的には男性の方が得意といわれる科目を出した場合、それも間接差別になるのですか。
未来 そこまではどうでしょうか。数学や物理が平均的にみて男性の方が優位だとしても、その業務をする上で、試験問題程度の数学や物理の知識・能力が必要であるならばセーフになるわけです。ただ、その立証をどこまで求めるかが問題で、「じゃあ、この問題ができないことが業務の遂行上どのような支障があるのか」とギリギリ追及されれば、なかなか立証は難しいと思います。先ほど、イギリスにおける裁判について申し上げましたが、パートタイマーとフルタイマーの時間当たり賃金の差が間接差別だとして争われた事例があります。もちろん、我が国でも「丸子警報機事件」のように正社員と同一の労働に従事していた非正規従業員の賃金差別が争われた事例もありますが、少なくともこうしたことが間接差別に当たるという発想は余りなかったのではないかと思います。これが間接差別に当たるというのは、女性は男性よりも一般に家庭責任を重く負っており、仕事をするにしてもパートタイマーにならざるを得ない場合が多いため、パートタイマーへの不利益は、結果として女性の不利益に繋がるという考え方によっているわけです。また、従業員の募集に当たって年齢制限を設ける場合、その年齢が20代や30代など、子育て期に当たっているような場合、一般に女性の方が応募しづらく、結果として採用されにくくなることから、間接差別として争われた事例もイギリスにはあります。もちろん、争われた事例の全てについて間接差別が認められたわけではありませんが、これが認められた事例も少なくありません。
我が国の場合、女性の労働力率が30代に落ち込む、いわゆるＭ字型カーブを描いていることは良く知られているところです。こうした状況の中で従業員を採用する場合、応募要件を仮に「30代の者」とすると、それ自体は性別を問わないことになっていても、これに応募できる女性が男性よりも少ないとして間接差別と認定されるかも知れません。私は、間接差別の対象をどんどん広げていくことにはかなり懐疑的ですが、これを均等法に取り入れた以上、このような「意図せざる結果としての一方の性の不利益」をどのように扱っていくのか、今後十分な検討が必要になると考えています。
高野 （憮然として）先生がおっしゃるように、現在法令化されている３つの類型は、間接差別などを持ち出さなくても解釈によって封じ込めることができると思います。「意図せざる結果としての一方の性の不利益」を間接差別というのであれば、途方もなく広がってしまう危険性があります。我が国の年功制賃金や勤続年数逓増型の退職金などは、勤続年数が長い男性に有利なように設計されていますが、これらが全て間接差別として許されないことになるのでしょうか。そうだとすれば、年功制賃金や勤続年数逓増型退職金の典型は官庁ですから、国自ら組織的かつ大々的に間接差別をしていることになってしまいます。これらが間接差別として許されないとなれば、我が国の雇用の在り方が根本から破壊されかねません。均等法はそんな爆弾を抱え込んでしまったのでしょうか。
川田 確かに、現在の均等法７条は間接差別について規定しているけれども、具体的な既成対象は３つに限定されており、この程度のものであれば、館野先生がおっしゃるように直接差別の解釈で対応できると思います。ただ、間接差別という枠組みを均等法の中に持ち込んだことは非常に重要なことで、今後は省令にどしどし追加していけば良いわけです。研究会報告で示された７つの類型などは当然として、募集に当たっての年齢制限や長期勤続による有利な取扱いなども、通常の場合女性に不利に働くわけですから、基本的に間接差別として規制すべきです。長期勤続により有利になるものの典型である年功賃金まで否定するとなると、余りに社会的な影響が大きくなり過ぎるとして、間接差別から外そうという人が多いと思いますが、年功賃金こそ、我が国の男女の賃金格差を生む元凶なわけです。確かに、年功賃金を否定するとなると、社会的に大きな影響を与えることは間違いありませんから、その手順については工夫が必要でしょうが、男女平等の推進状況を国際社会にアピールするためにも、間接差別の撲滅を徹底してやるべきです。
未来 年功賃金などが間接差別に当たるとの主張は、理屈としては理解できないわけではありません。確かに、年功賃金制や勤続年数逓増型の退職金制度の下では、勤続年数の長い者が有利となりますから、結婚や子育てで雇用を中断することの多い女性は明らかに不利となります。我が国の女性の賃金の対男性比率が欧米先進国と比較してかなり低くなっていることのひとつの大きな理由は、年功賃金制の下で勤続年数が短いことによるものですから、間接差別と指摘されることもあながち無理とは思いません。しかし、私は、男女の賃金格差を是正していくためには、女性ばかりでなく男性も含めて就業環境を改善し、希望する女性には就業を継続できるよう環境を整備することが基本であって、年功賃金などを間接差別という観点から否定してかかることはいかがなものかと思っています。
大鳥 研究会報告で示された間接差別の類型のうち、４つが落ちたわけですが、家族手当などの支給についての世帯主要件などは禁止しても良かったのではないでしょうか。それと、採用に当たって学部要件が間接差別となると、採用選考が大変になるのではないでしょうか。
未来 確かに、家族手当などに関しての世帯主要件などは、その大半が男性であるという実態からみて、今後の重要な検討課題だろうと思います。講義の中でも触れましたが、「山陽物産賃金請求事件」などは、間接差別の一例でしょう。この判決は、使用者の意図を問題にして原告の勝訴を導いたものですが、禁止される間接差別に組み込まれていれば、使用者の意図を考えることなく、違法性を認められたのではないかと思います。学生の採用に当たっては、多くの企業で学部要件を設けています。理科系の場合、多くは企業の業務と大学の専攻がマッチしていますから、比較的問題が少ないように思われますが、特に文科系学生を対象とした事務系職種の場合、色々と問題が生じる可能性があります。事務系職種の採用に当たっては、法律や経済の専攻に対象を絞る企業が少なくありませんが、その会社での業務の遂行と、学部レベルの法律や経済の知識がどれだけ関連しているか、わかりにくい点もあるでしょう。採用対象者を法律、経済などに限定する根拠についてギリギリ立証を求められれば、多くの企業はお手上げになると思いますから、要はその合理性についての立証責任をどこまで求めるのか、そこが最大のポイントになりますが、これについて一般的な基準を示すことは困難でしょう。
（人事考課における女性差別）
東井 館野先生の問題提起のひとつである人事考課における男女差別に移りたいと思います。
未来 今回の講義のタイトルは「女性労働 昨日・今日・明日」で、この７日間にわたって裁判例を中心に「昨日・今日」について講義してきました。明日については裁判例を示すことはできませんが、今後裁判も含め、女性労働者と使用者との間で争いが増えると思われるのが、人事考課における女性差別です。どのような組織であっても、それが組織である限り、人事考課シートなどの書面を作成するか否かは別として、そこで働く者に対する使用者の評価は必ずなされます。中小企業などでは、殊更人事考課と銘打ったことをしていないかも知れませんが、それでも社長や幹部が「あいつはできる」、「あれはダメだな」といった形で社員を評価していることは間違いありません。年功序列の人事管理であれば人事考課は不要と思う方もいるかも知れませんが、年功を基本とした人事管理をする会社であっても、やり方はいろいろあるにせよ、人事考課は必ず行っています。そうでなければ、課長や部長に昇進する人としない人と区別できるはずがありません。年功による人事管理というのは、人事考課をやらないのではなく、社員の評価を長期間にわたって行うもので、言うならば、多くの社員に長い間、社長や経営幹部に昇進する夢を見させてモチベーションを上げようという巧妙な経営手法といえるかと思います。
最近では、成果主義を謳った賃金制度が普及してきたためか、人事考課を巡って裁判にまで持ち込まれるケースが多くなっています。裁判所の考え方は、人事考課は基本的に使用者の裁量に委ねられているとして、通常であれば人事考課の可否に立ち入ることはしないとの姿勢を維持しながら、その裁量の範囲を逸脱するような事情がある場合には、その人事考課による降格を無効にしたり、人事考課によって労働者が被った損害を賠償させるなどしています。裁判で争われた事例のうちの多くは、人事における裁量権の範囲内として会社側の勝訴に終わっていますが、中には明らかな苛め、嫌がらせの意図が認められるとして、その人事考課を不法行為と認めた事例も少なくありません。均等法の改正により、配置・昇進についての男女均等待遇が義務付けられたこと、男女差別に関する判例の積み重ねがあることなどから、昇格や昇給について一見明白な男女差別は姿を消していくものと思われますが、それでも、企業幹部に男女差別意識が残っている限り、そして恐らくこれは今後も長期間残ると思われますから、今後とも雇用における男女差別事象が形を変えて生じて来るものと予想されます。現に、私もつい最近、人事考課における男女差別事件の訴訟代理人を務め、何とか地裁段階で「一応勝訴」を勝ち取ることができました。その会社は、名前を言えば殆どの人がご存知の有名企業ですが、私からみると、非常に恥ずかしい主張を繰り返し、往生際悪く控訴に及んでいます。今後の人事考課における男女差別をなくすための試金石となると思い、完膚なきまでの勝訴を目指して取り組んでいるところです。
大鳥 先生が取り組んでいらっしゃる事件とは、どのような内容のものでしょうか？
未来 現在進行形の事件なので、具体的な内容を申し上げることはできませんが、「住友金属工業事件」と良く似た事件とだけ申し上げておきます。この事件については、既に説明しましたが、ここでおさらいしますと、高卒女性事務職４名が、昇格・昇給において女性であることを理由に差別を受けたとして、会社に対し、同期同学歴の男性の事務職との差額賃金相当の損害及び慰謝料を請求したものです。判決内容をかいつまんで言うと、使用者の経営権を幅広く認め、高卒者の採用に当たって男女で区分し、女性には補助的業務に従事させていたこと自体は是認しながら、最高の評価を受けた女性事務職が男性事務職で最低評価を受けた者を下回る評価をされ、それに基づき昇給・昇進の運用をしていたことが不法行為に当たるとして、会社に対し慰謝料を含む損害賠償を命じたものです。企業も人事考課を巡るトラブルを想定して研究しているでしょうから、今後はこんな露骨な差別的人事考課はやらないでしょう。現に私が関わっている事件では、女性のうちの極く一部は男性の平均レベルの評価を得ており、会社はそれを理由に「我が社に男女差別はない」と主張しています。また、「商工中金事件」では、女性総合職である原告の人事考課については女性であることを理由に低く査定されたものと認められ、男女差別という公序良俗に反し裁量権の濫用であるとしながら、賞与の額の算定が困難であるとして、慰謝料算定の要素に留めています。
これまで講義の中で、昇格・賃金差別に関する裁判例を紹介してきましたが、その中に人事考課についてコメントしたものとして、先ほど挙げた「住友金属工業事件」の外、既婚者差別が問題とされた「住友生命事件」があります。この事件では、人事考課において既婚女性であることのみをもって一律に低査定をすることは人事権の範囲を逸脱し違法であるし、産休や育児時間を取得したこと自体をもって低く査定したのであれば、それは労基法で認められた権利の行使を制限する違法なものであるとした上で、既婚者と未婚者との間で現実に昇格面で顕著な差があるとして、人事考課の運用面に問題があったと判断しています。産休や育休の取得と低評価とが直結していれば、不当な人事考課と言いやすいのですが、これからは、そうしたことが露骨に見えるような形ではなく、会社はもっと巧妙に対応して来るでしょう。この判決でも、産休や育児時間の取得自体により低く査定することは許されないとしつつ、個々の既婚女性について実際の労働の質、量が低下した場合にこれをマイナスに評価することは妨げられないと述べています。このこと自体は当然のことといえますが、これを逆手に取って、産休等の取得によって現実に会社への貢献度が低くなったなどとして低査定とすることが懸念されます。その際には、産休等を取得した女性を一律に低査定するのではなく、一部の女性については高い査定をして、「産休等の取得が低査定の理由ではない」と主張して来る可能性が高いですから、人事考課における差別は一層判断が難しくなってくるでしょう。
大鳥 （深刻そうな面持ちで）女性だからといって、そのことを理由に低い査定をされたのではやる気を失ってしまいます。これからは労働力人口が減って来るので、女性の活用が一層重要になるのに、何故企業は女性のやる気を削ぐようなことをするのでしょうか。政府では、総理大臣が率先して「女性の活躍」を主張していましたが、具体的にどういうことをしようとしているのでしょうか。そもそも、企業にとって、人事考課を男女平等に行うことによって何か不都合があるのでしょうか。女性の立場からすると、誰の目にも明らかな男女差別を受けるよりも、人事考課で陰湿な差別を受ける方が、自分の能力の低さをあげつらわれるようで、却って精神的苦痛が大きいと思います。先生も会社勤務時代、女性であることを理由に人事考課で差別されたことがあるのでしょうか？
未来 なぜ企業が人事考課で男女差別をするかについては、私の方が聞いてみたい思いです。ただ、私の会社勤務時代の経験から推測するに、民間企業にせよ官庁にせよ、昇進に必要なポストは限られており、以前は女性の勤続年数が短かったことなどもあって、そのポストは概ね男性が独占していたわけです。ところが、ポストが増えない中で女性が昇進して上位ポストを占めるようになると、当然のことながら、それまで「男性であるが故に」昇進できた男性の一定部分が昇進枠からあぶれるわけです。男性としては「女にポストを奪われる」ことによりプライドが傷つけられるとして、あの手この手で女性の昇進を妨害してきた面があったのではないかと考えています。以前は、女性は勤務期間が短いだの、時間外労働や深夜労働の制限があるだのといった理由で女性を昇進ルートから外していたところが、特に改正均等法が施行されてからは、以前のように男女を明確に区別する人事管理が許されなくなってきたことから、実質的に男性優位の扱いを維持するため、人事考課の面でさじ加減をするようになったのではないか、これは明確な証拠があるわけではありませんが、多くの事例を分析する中で私が感じた推測です。ただ、今後は企業における「男性共同体」は以前のようには機能しなくなるでしょうから、そうなれば、「女性だから」という理由で人事考課において不利な取扱いを受ける場面は減少するものと期待しています。
私についてのお尋ねですが、どのような理由、観点で人事考課がなされたのか、本当のところはわかりませんから、差別があったか否かははっきりとは言えません。ただ、私の心酔する上司の下で働いていた当時、20代半ばから30歳くらいまでですが、私自身、気力も体力も充実しており、乗りに乗って仕事に取り組んでいて、常に最高評価を受けていたのに、その上司が失脚し、反対派が実権を握ってからは、私はいわゆる「干された」状態となり、人事考課もかなり低下させられました。私自身の能力が急に落ちたとは思えませんが、劇的に変わった会社の体質に嫌気がさしてモチベーションが低下していたことは事実ですから、或いは必ずしも不当な人事考課とはいえなかったのかもしれません。（つづく）
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