個性が活きるミーティングにするには？

Cultibaseより①「一言」が会議を変える　「心理的安全性」と「問いかけの作法」、②問いかけの作法：チームのポテンシャルを活かす技術　を視聴した感想を書きます。

【感想】
人が意見を言ったあとに、ポジティブなフィードバックを返すことは大事だと思った。
人間は相手を浅く理解してコミュニティを形成してしまうが故に、関係性が固定化されてしまうという考えにはなるほどと思った。関係が固定化されるとチームメンバー各々のポテンシャルが発揮されなくなり、仕事しても楽しくないしイノベーションが生まれない組織なるのは納得できる。組織開発概論もチェックしようと思う

【問い】
・普段からメンバーの才能を理解しておくことが重要？
・その才能を引き出すための問いとは？

【視聴メモ】

石井
心理的安全な組織・チームとは？
健全に衝突できるチームのこと

会議を活発にするために、人を行動的にするには？
行動分析学
行動は「きっかけ」と「みかえり」で制御されている
　（きっかけ）ミスが発覚→（行動）上司に報告→（みかえり）厳しく叱責される

行動直後のみかえりがHappyだと行動する確率が増える（Unhappyだと減る）
会議で意見を出し、否定されると次回意見を言わなくなる

みかえり以外に行動を増やす方法は？
良い「きっかけ」が行動を促す
（きっかけ）3割レビューの会→（行動）3割の材料だけ持ってくる→褒められる
（きっかけ）が良い問いだと行動が促進される

安斎
問いかけの作法
まずは意見が出る会議を目指す

意見が出る問いかけとは？
問いかけ＝ライト
・ライトを相手のこだわりに焦点を当て、個性（強み？）を尊重する（無能さに焦点をあてない）　才能を発揮させる問い
・適度に制約をかけ、考えるきかっけを作る（何か質問ありませんか？では広すぎる）
・いつもと少し違った切り口から、思考をゆさぶる

問いかけの作法：チームのポテンシャルを活かす技術（～36分）
人間の環境適応能力
・高い学習能力によって、認知的処理を自動化できる（副作用：認識の固定化）
・深く理解していない他社とでも、コミュニティを形成することができる（部分的な理解で関係性が固定化される。固定化されるとその認識のまま組織が維持されてしまい、さらなる発展がうまれなくなる。詳しくは「Cultibase組織開発概論」へ）
・公教育によって習得した規範的思考によって、思考と行動に検閲をかけ、セーブできる（内発的な動機に蓋がされ、主体的な行動や発送が抑圧される：衝動の枯渇）
・意味のない単純作業（How）に没頭することができる　副作用：Whyが見失われる