介護マネジメントコンサルタントの近藤麻耶（こんどうまや）です。 今回は、「会議」についてお伝えしたいと思います。 皆さんの施設でも、毎月様々な会議があると思いますが このような経験はありませんか？ 前向きな提案が出て、話が進みつつあるのに、 一部のスタッフによって「納得できません！」と “ちゃぶ台返し”をされてしまった・・・ もしくは、会議が終わってから反対意見が出てきた・・・ 後者の方が、ケースとしては多いかもしれませんね。 「反対するなら会議中に言ってよ・
介護マネジメントコンサルタントの近藤麻耶です。 先週に引き続き、お金シリーズ第二弾です。 前回は、以下の理想的な状態をつくるためにも、現場スタッフに “お金”に関する教育は不可欠であるとお伝えしました。 今回は、管理職に必要な、介護現場ならではの「経理の基礎知識」を身につけてもらう方法の導入編をお伝えします。 管理職なら知っておきたい経理の基礎 管理職として身につけていただきたい最低限の基礎知識として、「日々の施設運営の中で「入ってくるお金」「出ていくお金」の理解
介護マネジメントコンサルタントの近藤麻耶です。 今回は、“お金”に関するお話です。 介護事業に関わらず、お客様に良いサービスを提供するには当然、“お金”がつきものです。 ですが、介護業界、特に現場のスタッフさんは、 “お金アレルギー”の方が多いように思います。 ”お金アレルギー”になっていませんか？「稼働率をアップさせよう！」 「客単価を上げるようにしよう！」 このような話をすると、 「私たちはお金のためにこの仕事をしているのではありません！」 と言われてしま
介護マネジメントコンサルタントの近藤麻耶です。 前回に引き続き、施設での“当たり前”を問い直す方法についてお伝えします。 方法① 新人スタッフに聞いてみる 最も簡単にできるのが、新人さんにたずねてみることです。 もちろん、新卒だけではなく、他施設での経験のあるスタッフでもよいと思います。 新人さんにとっては、既存スタッフにとっての“当たり前”のことが、違和感を覚えるかもしれません。施設内の文化に慣れてしまう前に、その違和感が何なのかを聞き出せたら、業務改善のヒントに
介護マネジメントコンサルタントの近藤麻耶です。 今回のテーマは、意外と運営の落とし穴となる”当たり前”について。 コンサルティングでは時々、業務改善やシフトの見直しについて ご相談いただくことがあります。 残業が状態化していたり、人手不足でオペレーションの見直しを余儀なくなれたり。中には、１日の流れが属人化されすぎていて、新人さんが業務を覚えられない！といったケースもこれまでにありました。 解決策として、基本的には業務を圧縮することを目指すことになるため、そのような場合
介護マネジメントコンサルタントの近藤麻耶です。 前回に引き続き、面接官にぜひ心に留めておいていただきたい原則をお伝えします。 原則２ 面接官以外のスタッフの意見を聞く「面接」は、求職者が自社で活躍してくれそうかを判断するための大切なフェーズです。しかし、求職者の方も、それなりに準備をして臨むのが通常です。ですから、実際に一緒に仕事をするときに重要な“素の部分”というのは、面接だけではなかなか見られないものです。そこで、採用の可否は、他の役職者などにも協力してもらい、複数人の
介護マネジメントコンサルタントの近藤麻耶です。 今回のテーマは、施設長＆リーダーが使ってはいけない“NGワード”について。 忙しい時、疲れている時、ついついマイナス発想になってしまうもの。 施設長だって、リーダーだって人間ですから、それは仕方のないことです。 ですが、「言葉選び」はマネジメントでもとても重要です。 同じことを伝えるにしても、言葉の選び方1つで、相手の受け取り方は 大きく変わってきます。 皆さんも、そのような経験は一度や二度あるはずです。 そこで、施設
介護マネジメントコンサルタントの近藤麻耶です。 今回は、採用のお話。「面接でどこを見るか？」について。 施設長の中には、スタッフ採用や面接を担っている方もたくさんいらっしゃいますが、内定を出すか否かは判断が難しいこともあると思います。 最近は“いい人（いい働きをしてくれそうな人）”が応募してくることが減っていることと思います。かといって、人員基準を満たす必要がありますから、どこかで“妥協”しなければ人材を確保できなくなっています。 相変わらず厳しい採用市場において、
介護マネジメントコンサルタントの近藤麻耶です。 今回は、リーダーに身につけてほしい「質問力」について。 １．面談は法人の未来を左右する？ 早いもので、2月も本日が最後。 新卒入社や人事異動に向けて、水面下で“人”が動くシーズンですね。 この中には当然、退職の意向を示す方もいらっしゃいます。 そのヒアリングも兼ねた面談を、施設長やリーダーが担うケースも 多いと思います。 そんな面談のやり方について、ご相談をいただくことがあります。 スタッフの悩みをどうすくい上げる
前編では、ベスト４のうち、3つのプレゼンをご紹介させていただきました。では、施設長＆リーダー養成コースの最終プレゼンテーション、続きをどうぞ！ ベスト4のうち最後のテーマが… ④営業力アップ デイケアの営業力アップにチャレンジした事例です。 稼働率が上がらない原因として、自施設の強みが明確になっていないことを挙げ、「強みを考える」ことからスタートされました。 この時、施設長＆リーダー養成コースで学んでいただいた 「目標設定のポイント」や「ブランディングの考え方」など
介護マネジメントコンサルタントの近藤麻耶です。 昨日は弊社が主催する介護経営カレッジ・施設長＆リーダー養成コースの 最終プレゼンテーションでした。 最終プレゼンテーションとは、 これまで受講した5回の講義で学んだ内容をもとに 自施設のビフォーアフターを5分程度で報告していただくものです。 コロナクラスターが多発する中 今年も皆さん、素晴らしいプレゼンテーションをしてくださいました！ ここまで準備することは、本当に大変だったと思います。 さて、今回はそんな皆さん
介護マネジメントコンサルタントの近藤麻耶です。 前回に引き続き、採用の告知の仕方について。 募集をかけても、人が来ない理由は、何なのか。 まずは基本的なポイントをおさえているか、チェックをしてみましょう。 理由④ 情報不足 求人広告を目にした求職者が応募をする前には必ずと言っていいほど、その法人の採用ページを閲覧します。 皆さんの法人では、採用サイトに「求職者が興味をもつのに十分な情報」を掲載していますか？ 最近はかなり少なくなりましたが、募集条件のみを掲載している採
介護マネジメントコンサルタントの近藤麻耶です。 今回は採用の告知の仕方について。 「募集をかけても応募が来ない」－ もはやそんなことは当たり前の時代。 求人媒体は乱立している状態で、一体どのような募集方法であれば人が来るのか、というのは一発ではわかりません。 いわゆる「ABテスト」のようなトライ＆エラーを繰り返しながら、採用確立を上げていくしかないのです。 ですが、絶対におさえておきたい共通のポイントというものもあります。 トライ＆エラーは、そういった基本的なポイント
介護マネジメントコンサルタントの近藤麻耶です。 今回は、ノウハウのお話ではなく 私なりの問題提起をしたいと思います。 私は現在、仕事の傍ら大学院生をしておりまして 「通所介護の送迎システム導入による組織変革（仮）」 について研究をしています。 介護業界でDX化が進んでおりますが 何かしらのシステムを導入しようとする際に 「導入し、効率化につながった」というケースもあれば 「（色々あって）導入には至らなかった」ということもあるかと思います。 今回、問題提起したいの
今回のテーマは リーダーのコミュニケーション術について。 １．悩めるリーダーたち 介護リーダーや施設長のお悩みの中でも特に多いテーマに 「部下とのコミュニケ―ション」があります。 皆さんも日々肌で感じていらっしゃることでしょうが 介護の現場には様々な個性のスタッフがいらっしゃいます。 しかも、人数が多い。 同じ規模でも、他業種よりもずっと多くの人出が必要です。 例えば、10億円規模の会社であれば 建設業なら社員20人程度、ホテル業なら50人程度といわれています。
介護マネジメントコンサルタントの近藤麻耶です。 今回のテーマは グループワークについて。 弊社の主催する会員制勉強会 「介護経営カレッジ・施設長＆リーダー養成コース」では グループワークの時間を多く設けています。 その理由は主に １）他法人のスタッフと話をすることにより、視野を広げてほしいから ２）自分の考えを口に出すことにより、思考が整理され、理解が深まるから ３）ファシリテーションの練習をしてほしいから の3つです。 しかし、講座開始時（年度初め）に
