中堅中小企業の経営層が悩む、選ばれる組織になるための葛藤をつぶやく

どんな組織でも選ばれたいと思っている。
そのために色々なビジネス領域で創意工夫をする。
 
その中で我々が提供できるサービスの一つが
組織変革ブランディングである。
 
組織変革ブランディングというのは
「組織変革」と「ブランディング」の
２つの組み合わせ。


どちらか一方だけではないところが
当社の提供価値だと思っている。
 
インナーブランディングをしながら組織変革をし、
組織変革をしながらアウターブランディングに
つなげていくことを大事にしている。
 
 

人材という課題

組織変革ブランディングという文脈で
クライアントに訪問したときに
よく耳にするのは人手が足りないということ。
 
人手が足りないこととブランディングは
なんの関係があるのか？と思うかもしれないが
なぜかブランディングの話をしていると
こちらが何も言わなくても組織課題の話題に流れ、
その課題の一つに人材の話が必ず挙がる。
 
 
例えばホームページを刷新したいという相談で
誰に対してどんなことを発信していこうか？
採用活動でどんな組織として伝えていこうか？
強みは何か？こだわりは何か？
と聞いていくうちに、
いつの間にか組織課題が絡んでくる。
 
 
我々がコミュニケーションの上流に立ち返って
ブランディングを検討していかないとならない
そうしなければ根本が解決されない
と思うようになったのも
さまざまな組織コミュニケーションの現場で
実際に感じてきたことから始まっている。
 
 
 
話は戻って、人材不足については
そもそも国全体で減少しているのだから
どの組織でも課題であるのは当然。
 
特に中小規模の組織では目下の課題である。
企業でいうと中堅中小企業のような
ブランド認知がなされていない組織。
大学や専門学校などの学校組織でいうと
偏差値もサイズ感も中堅以下のアットホーム校など。
 
これまでは大企業やマンモス校からの
おこぼれ人材で特に困っていなかった組織。
選ぶ側から選ばれる側へと
立ち位置が変わっていることに
いまだ気が付いていない組織。
 
 

選ばれる組織の実現にどう貢献するのか？

選ばれる組織へのアップデート。

それは変化が早く、複雑で曖昧な状況において
経営判断をしていかないとならない世の中で
多くの日本の組織が全国的に抱えている社会課題でもある。
 
この社会課題を克服する鍵となる人材の大前提として
労働人口がそもそも足りないのだから
外国人労働者に頼るか
シニアや女性を活用するか
ロボットに頼るか…と頭を悩ませながらも、
まずは目の前の従業関係者という限られた人材の質を
コツコツと上げていくしかないと思っている。


そのために我々なりに貢献できることは
縁あって出会った組織でのコミュニケーションの質を上げて
それぞれのミッションが達成されるような
ブランディング、プロモーションを行っていくことである。
 

組織変革の壁

いま注力している組織変革ブランディングで
クライアント組織がぶつかる壁として、
組織内コミュニケーションの課題がある。
 
多くは一人ひとりの他責思考から生じるものである。
 
矢印を外に向けて他者批判ばかり。
自らもその組織を構成しているメンバーであることを忘れ
自分から主体的に働きかけることを
すっかり忘れてしまっているケース。
 
まるで満員電車に乗り込んで
「この電車はなんでこんなに混んでいるんだ！」
と騒ぎ、自分もその満員電車を構成している
一要員であることを失念している。
 
 
ある組織では「自分はアルバイトや派遣だから」
あるいは「まだ社歴が浅いので
古株メンバーに意見が言いづらくて」とか。
また、誰かがやってくれるだろうという甘えもある。

言い訳の数は枚挙にいとまがない。
 
リーダーやマネージャーという役職が付いていないから、
自分は積極的な動きができない、という人もいる。

「権限をもらえればできるのに」というのはいかがなものか。
課題に対して他者への働きかけが主体的にできるから、
信頼され、ポジションが後からついてくるのではないだろうか。
 
 
アップデートが必要な中堅中小規模の組織において
組織変革に欲しいのは愚痴や無責任な批判ではなく。
改善案であり、自らの主体的な働きかけである。
 

顧客が求めるものに応えるために

組織内部の課題はどこも数尽きないと思うが、
一方で顧客にとっては関係のない話である。
 
顧客が欲しいのは満足であり、
期待しているのは、
その組織がどんなバリューを発揮してくれるかということ。
 
バリューは顧客にとっての価値である。
 
 
THINK BEYOND
当社の掲げるバリュー。
我々の価値を提供するために
一人ひとりが主体的に働きかけ
乗り越えていく集団でありたい。
 

気づいたら動いてみる

自分は動かず誰かを指差して批判をし、
動かない者ばかりが集まった組織に魅力はない。
選ばれるはずもない。
 
特に冒頭例を挙げている
中堅中小企業や中堅規模校のように
セクショナリズムを超えて
なんでも対応することが求められる組織の成長段階では
変化を起こしてくれることを待つのではなく、
自らが変化を起こすことを考える人材の集まりにならないと
組織成長の次のフェーズには移行できない。
 
 
気づいた人から動くしかない。
 
 

存在意義であるパーパスに立ち返る

「我々は関わるすべての人々の未来を
光り輝かせる存在になります」
 
これはSANKOの存在意義である。
 

そういう存在になっていくには
まず自らを磨き、主体性を鍛え
共に創り上げていく力を養い
貢献すべきところにコミットをしていく。

次は誰を光り輝かせるか？
 
クライアントワークであれば
それぞれのコミュニケーション課題を抱えた組織。
新規事業であれば社会課題に紐づくターゲット層。
 
必要なのは自分たちがアンラーニングで学び直しをして
それぞれの組織を構成している人材の
コミュニケーションに働きかけ
アップデートを促していく存在になること。
 
 
そう考える時、
そのアップデートをいま一番求めている顧客は
SANKOという自社組織であり
自分自身だと思うのだ。