本音で語り合うことの大切さ

トヨタの2020年の労使交渉にて、「無関心」こそが組織において最も問題であると豊田社長は話しています。その通りだなと。

無関心につながるきっかけは、なんだろうか。それは、「本音で語り合えない」ことがきっかけになるのではないだろうか。

30万人以上のトヨタの課題を、30人のスタートアップの社長なりに考えてみる。

結論を先にまとめると、大企業になると、マネージメント（管理職）への期待がめちゃくちゃ大きいのだなと感じました。スタートアップとしては、方針やモチベーションは、マネージメントから与えられるものではなく、メンバー自身が作るものだと考えるので、全く違うものなのだな、という示唆がありました。

※「心理的安全性」というワードは、思考停止感があるのでここでは使わないこととする。

経営からマネージメントに本音で語れていない

取締役以上から、管理職に対して、本音で語れていない状態。一般的に、上司から部下へのコミュニケーションにおいて忖度はないと思われがちだが、そんなことは全くないと思う。

経営ともなれば、ひと声で、会社が大きく変わるからこそ、気を遣うものである。しかし、豊田社長は自らが本音で話さなくては相手も変わらないという強い気持ちを持って、行動をしている姿がさすがだなと。

清水自身で振り返ると、社長からマネージメントに1on1を毎週設け、率直なフィードバックすることを意識している。しかし、メンバーレイヤーとの1on1となると強すぎるコミュニケーションになってしまうのではないか？という忖度は一定あるなと思った。社長との1on1は誰でもできるので、求めるメンバーとやっていきたいなと感じた。また、次のマネージメントからメンバーへの伝達に任せられるのが良いと考えた。

マネージメントからメンバーに本音で語れていない

マネージャから、部下であるメンバーに対して、本音で語れていない状態。これはよくある問題だと思う。

部下に対する期待を伝えることができていない、期待と現状のギャップを伝えられていない、といったことが発生しがちなのではないだろうか。

原因は３つあると考える。１つめは部下に対する期待が形成できていないから伝えられていない、２つめは部下への期待と現状のギャップを正しく見極められていないから伝えられないということ。

３つめは、伝えても相手に響かないのではないか？といった不安からくるものがあると考える。これは、そのこと自体を率直にマネージメントからメンバーに伝えることこそが本音の会話につながると考える。また、そのためには次のメンバーからもマネージメントへの本音の会話が重要になる。

メンバーからマネージメントに本音で語れていない

いわゆる部下から上司に本音で語れていない状態。最もよくある問題である。原因は３つ考えられる。

１つめは、本音で語るエネルギーが起こらないということ。本音で語ること自体はエネルギーの要ることである。自身より経験や思考回数が多いはずである上司が行なっていることに対して意見することなので、それなりの準備や考えが必要である。しかし、それを理由に、本音を言わないことが習慣化し、無関心につながるのではないだろうか。

２つめは、言ってもどうせ意味がないないだろう、という「諦め」である。もし、過去に言っても変わらなかった経験があったのならば、その理由を深掘る姿勢が必要である。マネージャ観点からその意見において実効性がなかったという理由が必ずあるはずだ。メンバーから言うは易し、マネジメントでの実行はまた、別の難しさがあるはずだ。

３つめは、自身へのマイナスな指摘がされる可能性があることである。これは、本音で語ることで評価が下がる会社は今すぐ辞めたほうが良いと思う。しかし、本音で語ることと批判をすることは違うので、豊田社長のいう「I」ではなく「YOU」の視点に立つことが重要と考える。

まとめ

大企業は、「マネージメント」への期待がお大きいことに対して、スタートアップは、「メンバー」への期待が大きい。だからこそ、日々から本音で語り合うことができているかをメンバーこそが、振り返ることの重要性を感じた。

方針やモチベーション、意見の実行は、マネージメントから与えられるものである、と思っているメンバーはスタートアップでは少なくともない。取りにいくものである。自身で作るものである。これは、大手などマネージメント依存な企業からのメンバーは、振り返ることが重要だ。

あらゆる企業においては、メンバー、マネージメント、経営、全てにおいて本音で話すという果たすべき役割ができているか、自身を評価することが大事であると思った。