さかい／採用と定着の人材コンサルタント
採用戦略～戦術や採用の1つのゴールである「定着（離職防止）」について纏めました。
大手の人材会社で15年、一貫して医療介護福祉の人材紹介サービスに従事。特にtoBの採用コンサル事業を強みにやっています。 2012年から管理職を経験し37歳にして管理職経験10年になりました。成功よりはるかに多い失敗経験からくる「ひと」「組織」に関するマネジメント論を展開。 興味のある方はぜひご覧いただき、宜しければフォローください。仕事で困っている、成長意欲のある誰かに届けばよいなと思います。
2023年6月20日。 本日からnoteをスタートしてみました。 これまではTwitter（今のX）でビジネス関連のことは 発信していましたが、文章をきちんと書くことで思考の整理となり、 また10年以上管理職をやらせていただき、現在に至る中でより「次世代を育てたい」「誰か、何かの役に立ちたい」という想いが強くなっていきました。 誰が見てくださるのか？見ていただいた上でで役立つのか 分かりませんが、大好きな現職で培った、「まずはやってみよう」精神でトライしていこうと思いま
自身の頭の整理用に、簡易的なメモ程度ですが下記内容で内容を纏めてみました。 概要 MAP リード確保とアタック方法 商談内容 後追い（a見込み bナーチャリング） CS 1.概要 現在弊社で特別養護老人ホーム、訪問介護、デイサービス事業者に向けて、 介護報酬加算取得支援システムを販売しています。 月額2万円～利用できるもので、特別養護老人ホームで平均500万円/年、 訪問介護・デイサービス事業者で平均300万円/年ほどの収益改善をうめます。良いサービスはできた
こんばんは。 Xでポストした内容をもう少し詳しくnoteでまとめます。 私は26歳の課長時代、成績も上がらなければ部下も辞めていく。 人事からは「さかいの下に配属するな」と言われるような酷い課長だったと振り返っています。 よくあの課長時代があって、現在の立ち位置にいるな？ 何をもって昇格させたんだ？と自分でも理解できないというのが本音です。 さて、そんな課長時代を振り返りながら、ほぼ自分とは逆、と言っても過言ではない、苦しい・大変な課長時代を経て、どんな課長だったら良かっ
医療介護系の人材紹介、キャリアアドバイザーの魅力について💡 新卒から15年、この業界にいますが、15年継続しておもうこの仕事の魅力についてお伝えします。 この仕事に興味のある方はぜひコメント欄でもお教えください。 ①景気変動の波を受けづらい安定成長 一般産業系だとリーマンショック、東日本大震災、コロナとありましたが、医療介護系で影響あったのはコロナくらいです。 安定右肩上がり成長のため、組織拡大を継続している大手エージェントも多く成果を出した際のキャリアアップもできます。
Xにも載せた自己紹介です。 もう少し自分の考えも記載して詳細を発信してみます。 【自己紹介】 名前：さかい 年齢：38歳 身長：175cm 出身：愛知県蒲郡市 ※海と山に囲まれたのどかな田舎町で、年末年始はほぼ蒲郡で過ごしています。 大学：静岡県立大学 ※4年間静岡市で一人暮らしをし本当に静岡が大好きになりました。程よくなんでもありのどかな空気感が大好きです。今でも年に3回前後静岡出張で静岡を訪れています。 専攻：国際関係 ※大学時代は週6居酒屋バイト、お金が貯まると東京
経営者にはざっくり分けて2種類の人がいるという話💡 これは何も経営者に限らず会社員で成功する人にも共通部分あり。 1つ目は「新しいことを創造できる人」 アイデアマンタイプで、まだ世の中やその会社に無いけど、あったらいいなを創造し形にして世に出せる人💡 かなり勝手な独断では人材業界で言えばリクルートやエス・エム・エスにこういったタイプが多いイメージ。 このタイプで成功する人はアイデアを形にまでできる人で、成功しないのはアイデアだけで行動力がない人。これまた会社員も一緒ですね。
転職エージェントを長年していると、「転職する時（しようと思った時）」くらいしか、求職者と繋がりを持つのが難しい。何度か連絡しても連絡は繋がらなければ、繋がっても「今は転職を考えていません」 これって経験されたことがあるキャリアアドバイザーの方多いのではないでしょうか？ 特に弊社のように、「有資格者の方の転職支援」という資格保有者数に上限がある、限定された転職分野でのキャリアアドバイザーをしていると余計にそのように感じる方が多いかもしれません。 私は転職が求職者にとっての「
特にこの1年、単純に現場の努力だけではクリアできない壁を感じています。 これは、諦めではなく、ユーザーのニーズ変化に対して、サービス自体をアップデートしていく必要性を強く感じており、まさに自分たちが考えて動くべき時だと感じています。 この投稿では、ユーザーニーズの変化を感じていることとそれに向けたサービスの改変案について、頭の中で考えていることを纏めてみます。 ◇ユーザーニーズの変化 以前は「入社時期は様々だが、転職をすると決めた方が転職サイトに登録する」というニーズが大
経営者にとって「営業」と「採用活動」って大事。 スタートアップの時は特に経営者こそ、「営業活動」「採用活動」に戦略を置くべきだと感じる。 「営業」 楽天の三木谷社長が現在も楽天モバイルの営業活動を自身でも行なっていると聞く。 私が顧客なら経営者自ら営業活動してくれたらその商品への本気度を感じるし、買いたくなる。また経営者が顧客と接点を作り続けることで感度が研ぎ澄まされ、事業戦略にも顧客ニーズが反映されて研ぎ澄まされていく。 経営者自ら汗をかく姿を見て奮起しない社員はいない
営業ワンポイントアドバイス 人事や総務がみなさまの商品に問い合わせしてきた時は、 a人事や総務の現場社員の独断でやっているのか？ bその上司や経営者層からの指示で商品を調べているか？ この場合bのが受注率が高く、また受注率を高めるために、「上司はどんな目的に対しての商品を探しているのか」を抑えましょう。 これによって説明の角度が変わったりします。
たまに聞かれる仕事のスタンスについて これは担当サービスのシェア伸長。 これ一択に尽きる。 シェアを伸長させるには様々な要素が必要。 今回は外的、内的両方向にて。 □外的 ①クライアント、ユーザーのニーズを満たせているか？ ニーズは常に変化するためサービスも常に変化(＝成長)していく必要がある。 またニーズを創り出す、引き出す仕掛けも重要。 サービス責任者こそが、現場に出向きこのニーズを敏感にキャットする必要がある。 ②同業他社との違いは？ サービスには常に競合がいる
医学書院「病院」という病院経営者向けの雑誌で看護師の採用〜定着について、取材を受けた。 その際に改めて感じたのは、 「採用と定着は優劣はなく、2つが連動すべきものである」ということ。 採用だけしても社員が辞めてばかりいたら、戦力はアップしないし、逆に定着していても採用が全くできなかったら増員はされない。 この2つを並行して追っていくことの必要性をインタビューを通して改めて実感しました。 8／8にはWEB版で無料閲覧可能になるのでまた告知します。
ツナグさん(左)ユニポスさん(右)の決算を拝見して勉強。 売上高18.79億⇆9.3億(前期比1.26億増加) ※右は広告事業撤退による影響で22年比は減少 営業利益1.64億⇆5.1億赤字 ※ツナグさん利益率8.7% 導入社数767社(前年同月比56社純増) ⇆371社(23年度) ツナグさん平均MRR18.9万円 ストック比率91.3%⇆87.3% 戦略ターゲット：物流、従業員1,000名以上⇆業界問わず500名以上規模のエンプラ そのほか:MRR向上に向けたBPO施策
◇組織の目指す方向性を示す リーダーが組織の目指す方向性を示す立場。 これは合っている合っていない以上に①分かりやすさ(具体性)と②目指す方向性とそれに向けた施策が一貫性があるか？が大切 ※組織のうちの半数以上が目指す方向性に共感していることが大切 ◇組織は上から育てる リーダーは、自身の側近から育成することが大切 自身の考えや考え方を伝え自身に代わりうる存在を育成することが組織運営の勝敗を決める。 組織はNO2で決まる。 ◇トップダウンとボトムアップ 組織の意思決定は、
今週は出張時にやっと時間が会い、会社の恩師とお会いしてきました。 社会人若手時代に初めて支社立上げをさせてもらい、その時からのお付き合いをしている方です。 この方には「仕事の楽しみ方」「社会人としてのあり方」を常々学ばせていただいております。 明るく前向きで、常に組織を元気づけてくれる方でした。当時社会人3年目の私は仕事と当時の封建的な組織風土に煮詰まっており、退屈さを覚えていました(今思えば3年同じことをやって飽きていたんだと)が、この支社立上げ時にこちらの当時支社長の方
仕事で毎日ベストを出すために、健康って本当に大事だと思っています。 能力が100点人がいても、それを発揮できるコンディションがないと良い仕事はできません。 逆に能力は60点そこそこでもコンディションがいつも良ければ、良い成果を残し続けることができると考えています。 全国15拠点に管轄組織の仲間が常駐しているので、月に8日前後はホテル泊で毎月新幹線に乗り3ヶ月に1回以上は飛行機移動。 それでも体調不良での欠勤はありません💡 私の健康を保つコツは、、、 ⑴睡眠と汗をかくこと
