採用担当者の方はどうやって 採用の媒体を選定されていますでしょうか。 登録者数が多いから応募数が増える訳ではない という現実。 会社によって合う合わないもあります。 では、どのように見極めるのか。 私は現在コンサルとして採用と定着の支援を している中で決まっている一定のセオリーが あるので少しご紹介します。 ①採用は新卒、中途？？ これによって予算が変わります。 （新卒の方がお金かかります。その分、毎年採用すれば会社のブランディングにも繋がります。人材に投資する資
まとめ： あらゆる市場で競争が激化する中で、苦手や未経験分野をNo.1にすることよりも自分が毎日当たり前のようにやっている事を徹底的に磨いてアピールした方が結果としてNo.1になる可能性が高い 競争の激化: 多くの市場で競争が激化しているため、他と異なる特徴や価値を持つことが競争優位を確保するために重要です。単に優れているだけでは他社との差が出にくく、独自性が重要視されます。 情報の過剰: インターネットやSNSの普及により、情報が溢れる現代において、他と異なる視点や
私は人事のコンサルタント（人事顧問）として様々な業界、企業規模、 カルチャーや経営方針が違う社長と組織のもと、人事の伴走支援をしてきました。 その中で、課題は様々ですが決まって共通している法則のようなものが あると感じますので考察していきます。 1.「 理論 」と「 実践 」のバランスは大切 私はクライアント（企業）の組織風土を判断する上で3つ視点があります。 経営者視点 幹部視点 現場従業員視点 それぞれにヒアリングや雑談を通して、相手が話す「 登場人物 」や
経営資源で必要なものとして「人、モノ、カネ、情報」という言葉は多くの人が知るところでしょう。しかし、0-100ではなくバランスが大事ということは多くの経営者が悩み、時には専門家に意見を求めることではないでしょうか。今回は、多くの経営者が自社に当てはめてみて適正なバランスが取れているのかチェックする意味で再度簡単におさらいの意味を込めて解説いたします。 人（ヒト） 創造力とイノベーション 人間は新しいアイデアを生み出し、イノベーションを推進する力があります。創造的な思考
終身雇用性の崩壊、Z世代のキャリアの考え方に変化が起こった事実終身雇用は崩壊し、Z世代の新入社員を中心にインタビューをとった結果、 このような結果があった。 28歳 転職 30歳 起業 これに近しい複数のアンケートもあった。 Z世代は自分のキャリアビジョンを描く上で転職は前提で 副業とハイブリッド勤務でスキルを磨く方も増加傾向にあるとのこと。 先々のプランと行動計画がしっかりできていることに感心しました。 ところが・・ Z世代は食い物にされるな「退職代行」を使う新入生が増
「何をしているのか」採用&定着コンサルタント（人事顧問） さまざまな業界業種における企業の人事を全面サポートしています。 「丸投げ採用」「スキマ人事」サービスを展開 プロ人材紹介サイト「SOKUDAN」認定パートナー キャッチコピー 「あなたのチームに採用や定着のプロを加えませんか？ コストはパート従業員より安いですよ？」 特徴「採用が苦手」や「離職率が高くて困っている」企業の採用&定着支援が 得意。 理由は後述に記載 実績• 大阪府 製造業 Before：3年間応
私は立場上、様々な企業の従業員と面談などする機会も 多くあるわけですが印象的な人の特徴として 「承認欲求」が強い人ということが挙げられます。 どういう方が「承認欲求」が強い傾向と受け取られるのか また「承認欲求」が強いことは良い側面もあるので hackすることで会社内でも強みを発揮していただけることを 解説いたします。 承認欲求の強い方の特徴 承認欲求が強い人には、以下のような特徴があると考えられています。 自信がない さみしがり屋 プライドが高い 調子に乗りやす
とあるニュースで令和の20代はタイムパフォーマンスいわゆる「タイパ」を 重視するという記事を見ましたがこの「タイパ」の先にあるものを考察しながら未来に備える知識となれば幸いです。 タイパ重視の背景 最近、タイムパフォーマンスが重視される理由はいくつかありますが、その中でも主な要因を以下に示します 競争の激化: 世界中のビジネス環境はますます競争が激しくなっています。市場が飽和し、顧客の期待が高まる中で、企業は迅速に製品やサービスを市場に投入する必要があります。このような
採用や教育にも密接に関係する組織開発 組織の成功循環モデルの解説をしていきます 1.好循環と悪循環のスパイラル構図を把握しましょう （好循環） •関係の質 •思考の質 •行動の質 •結果の質 （悪循環） •結果の質 •関係の質 •思考の質 •行動の質 2.良くするためには「関係の質」から 考え方が〇〇、行動が〇〇、結果が〇〇と どこから手をつけていいかわからなくなる時があります。 その時は、まず「関係の質」から見直して改善してください。 3.「関係性の質」とは
私が採用と定着支援をする会社様で 「採用数増加」と「離職率軽減」を実現した成功事例を共有いたします。 事例：福祉介護業の事例 概要 従業員数：30名 九州地方 業種：介護施設職員 課題：採用と離職を改善したい Before：年間採用数5名、離職率15% After：年間採用数10名、離職率9% ご支援したこと ①現状把握のヒアリング、現地視察、現場従業員とのヒアリング ②ターゲットの言語化（ペルソナの細分化） ③差別化できる自社の強みを複数ピックアップ （競合他
「入社までは採用担当の仕事だから」「入社してからは教育担当の仕事だから」 採用担当が内定者研修で迷う。。なんてことも。 これらを聞いたことがある、ご経験がある採用担当や教育担当は 多くいらっしゃるのではないでしょうか。 私も企業人事をしている頃、「採用担当」「教育担当」双方経験しましたが 言われたことがあります。 これらに重要な点があると感じますので 解説します。 担当者としての役割主張はもっともらしいが実は違う 企業の担当として確かにもっともらしい回答のように 見えます
昨今、採用面接の段階から「学習意欲」の高さが求められる傾向が 強くあります。 その理由や探る上でのアプローチ方法を解説します。 昔よりも「教育」の重要性が増している 昨今、労働力減少で教える必要性は分かっていても リソースを割けないという理由で教育が不十分なケースが多くなっています。 しかし、昔よりもコンプライアンスや規範は統制されており 学ばせたいことは増えているのです。 （人材に学ばせたいこと） 1.従業員の育成と能力向上 人事の教育は、従業員が必要なスキルや知
「キラキラ経歴より特殊スキルが重宝される時代になった理由」について 述べたいと思います。あくまでもこれは顧客ニーズが時代と共に変化していることを述べたいのであり、何かを批判するものではありません。 予めご理解くださいませ。 数年まで重宝されていた大手〇〇出身 数年前までは大手〇〇出身というだけで それなりに実力があるのだろうと事前期待されて 事後評価が追いついていないケースが多くあったようです。 （顧客から最近やたらよく聞きます。一概に全てとは思いませんが 顧客ニーズとの
私は以前、中小企業診断士の勉強をしていた経験があります。 前職、経営コンサル会社に所属していたこともあり 私は人事専門のコンサル部隊ではありましたが 経営についても知識を補填する必要があると感じて勉強していました。 そこで面白かったのが この「ゲーム理論」です。 ゲーム理論は、複数の意思決定者（プレイヤー）が相互に影響し合う状況を数学的にモデル化するための理論です。 これらのプレイヤーは、相互に関連する戦略を選択し、その結果によって 報酬を得ます。ゲーム理論は、経済学、
採用がなかなかうまくいかない、採用集客ができない、など 採用に課題がある方は参考になれば幸いです。 本内容は有名な「ランチェスター戦略」というものを採用に当てはめて 運用すると「弱者の戦い方」「強者の戦い方」に分けることができて 自社の立ち位置や戦術（いわゆる手法）をどうすれば競合に 負けないか明確になります。
「採用率」よりも今後重要になるのが「定着率」 3月は採用が活発化し4月からは教育研修も繁忙を迎える時期だと思いますが 昨今の労働人口減少の速度を考えると、5年後には人を採用したくても 採用できない、今よりも遥かに難易度が上がると予想できます。 難易度があがると言うのは単純に全体の少なくなるパイをライバルと 奪い合うわけですが、もちろん同時に考えなければいけないことがあります。 それが「定着率」です。 「定着率」は因果関係が不明確だからと後回しにされやすい 「〇〇さんが
