vol.0129 本業が忙しくて採用に人が割けないのですが、何かいい方法はありませんか？（２／３）

前回は採用担当者の役割というものを
①学生との窓口として応対やリスト集計
②学生と人間関係をつくりオンリーワンにしていく
③採用選考を設計する
④採用選考を運営する
⑤関係者をアサインする
の５つに分けまして、
その５つをどのように担っていくか？
ということを考えると、
やっぱり採用担当者の負担というものは
結構なものですねぇ。

やっぱり人数を減らすのは難しいところがあるので、
採用時期だけでもプロにアウトソーシングで入って
もらうことを考えるのも一つですよ。っと
セールストークのような結論になってしまった
わけなのですけれども

そうは言っても
減らせる負担は減らしなら必要最低限の人員で
回したいと考えるのが普通の考えだと思います。

その方法について、
採用選考というものを分解しながら考察を
していこうと思います。

採用選考を分解すると、
ここでもまた数名の人をアサインできると
嬉しいということが見えてきます。

例えば、
選考会の中で「先輩社員との座談会」
というものを用意することで、
学生は窓口の採用担当者だけではなく、
社内で本業をしていると触れることができます。

実際に一緒に働くのは本業をしている人ですし、
本業の良いところをリアルに語れるのも
本業に従事している方でしょうから
魅了できる度合いは高くなるでしょう。

また、学生としては玄関だけ見て
入社を決意するよりも、
家の中に入って、中で過ごしている数名と
お話しながら交流を深める方が、
入社してからの生活が想像しやすくなりますので、
変な不安を持って辞退してしまうというケースは
減らすことができます。

大変大きな効果でございます。

ただ、採用する人数が10名くらいでしたら、
単独説明会だけでも5～6回行わねばならない
ということもあるでしょう。

採用人数によって開催回数が変わります。

このすべてに多くの社員を割くというのは
なかなか難しいことだと思います。

難しいからこそ、
ここに多くの人員を割いて差別化を図る
と意思決定されているクライアント様も
中にはおられますけどね、基本的には違うことを
提案します。

採用選考ステップの初めのステップほど、
なるべく人を割かずに済むプログラムにして、
選考が進み、最終選考会に近づくにつれて
関われる人を増やしていくという提案です。

単独説明会からいくつのステップで
最終選考会になるかは企業差がありましょうけれど、
往々にして受験者数は逆ピラミッドになるはずです。

合説では最も多くの学生と出会い、
そこから3割くらいの学生が単独説明会に参加。
一次選考会には8割くらいが参加して、
自然減と不合格によってだんだん絞られていきます。
最終選考会では、内定を出そうと思っている人数に
若干名を加えた人数で行う。
それが一般的でございます。

だからこそ、開催回数も受験者数に比例して、
だんだん少なくできますから、
人をアサインしても負担を少なくできる
ということになります。

こういう感じで選考ステップと
選考プログラムの組み方で必要人員を
削減することはできます。

また選考プログラムで使う武器でも
人を減らすことができるということを
次回お伝えしていこうと思います。

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