【HITO MIGAKI】プロジェクト 第二話
こんにちは、齊藤大樹です。
もう８月も終わりますが、まだまだ暑い夏が続きますね！
暑いとよく「こまめな」水分補給が大事だと言われますが、それは人間が一度に摂取できる水分量が200~250mlであるためで、それ以上の水分を摂っても体には吸収されず排出されてしまうそうです。
今回の記事テーマは【HITO MIGAKI】プロジェクトという弊社内の研修に関する第二話なのですが、水分補給と同じく、どれほど立派な研修を長時間行ったとしても、その内容すべてを吸収して身にするの人間は難しいんですよね。会社と人が育つにも「こまめな」補給が大事なんだと感じます。
今回の内容に入る前に、この記事から読み始めた方へ、ぜひ【HITO MIGAKI】プロジェクト第一話の記事も併せてお読みいただくと、より本記事の内容がしっくりくると思うのでぜひご覧ください！
【HITO MIGAKI】第二話の概要
第一話の内容を軽くおさらいすると、
・そもそも「社会人基礎力とは何か？」
・社会人基礎力を構成する３つの力
・斉藤光学製作所にとっての社会人基礎力とは？
上記のテーマについて管理職社員の方々とともに”言語化”していき、自分たちの現状を再確認した研修でした。
今回の第二回では、株式会社Pallet様と協働のもと、第一話でご紹介した研修以上に”社員同士のコミュニケーション”に一歩踏み込み、下記をゴールとして進めていきました。
1. 実施済みの「サーベイ読み解きワークショップ」の結果を振り返り、
自身のチームの現状認識を深め、在りたい姿をより明確にする
2. 「心理的安全性」を高めるためのスキル/考え方を知る
3. メンバーの強みを活かすコミュニケーションを知り、使えるようになる
①ポジティブフィードバック
②コーチング
「サーベイ読み解きワークショップ」の振り返り
まず、事前に管理職社員の方々に記入していただいたワークシート（下記図）をもとに、自身の部署の理想の状態や、それに向けた行動は何が必要か？を学んでいきました。
各管理署の方々が自部署の理想と必要な行動を考えながら、弊社の現状に関する様々な意見を出し合いましたが、特に印象的で、改善すべきと感じた現状についての一部意見を抜粋し紹介します。
・自分がやった仕事に対してフィードバックがない
・失敗を恐れている
・自分が今何のためになるものをつくっているのかが分からない
・便利なシステムがあるのに使わないのはもったいない
代表の私自身としてはこういった意見を言ってくれることはとても嬉しいですし、弊社の改善点に管理職やその部下の社員の方々自身が気付いて、アウトプットをしてくれていることは、本当にありがたいと感じています。
まずは、全社員が普段から感じつつもうやむやになってしまっている気持ちを、しっかりと言語化できる環境をつくることの大切さに気付かされます。
「心理的安全性」について
この流れで、コミュニケーションにおける「心理的安全性」についても学んでいきました。そもそも心理的安全性とは、
「心理的安全性（psychological safety）」とは、組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のことです
確かに、人と人、ましてや上司と部下とのコミュニケーションにおいては、この心理的安全性の要素が必要不可欠なのではないかと思う反面、何が心理的安全性を作り出すのか？と問われると、非常に言語化しづらく、工夫改善のしようがないものにも感じられやすいものだと思います。
研修内では、具体的に心理的安全性を作り出すために必要な要素を言語化して提示しました。
様々な研究結果では、信頼や仕事の意味、役割や計画の明確さなどが大きく影響していると言われ、一見関係がありそうな「働く場所（環境）」や「個人のパフォーマンス」「在職期間」などは実は関係がないようなのです。
ただ、これだけでは実感が湧きづらいので、実際の部署（チーム）で出そうな具体的な言葉ととともに、メンバーに心理的安全性がどのような影響してくるのか？も見てみました。
働く環境やパフォーマンスの違いにより職場で飛び交う言葉で、メンバーが不安を抱きやすくなってしまい、何も言えなくなっていってしまう事例は「確かに」と想像がつきやすく、納得感のあるものでした。
部下からの質問や失敗の共有、反対意見などは、信頼関係を作ろうとしたり仕事の意味や自身の役割を理解しようとしているからこそ生まれる言動であって、それをしっかりと歓迎することで、心理的安全性が高まっていく。
そしてその心理的安全性が高ければ高いほど、チームの動きに自発的行動が促され、結果として高い成果の出るチームができあがる、という流れが生まれるわけです。
ただ、この心理的安全性を醸成するときによくある誤解もあるようなので、合わせて提示をしました。
働きやすい職場づくりをしようと頑張り、心理的安全性を高めただけで、仕事の要求水準をそのままにしたままにしても、ただのぬるく無気力なチームになってしまうだけで、本末転倒になってしまうようです。
心理的安全性はあくまで高い成果を出すチームを生み出すための土台であり、それだけを目的としてはいけないことを学びました。
ポジティブフィードバックとコーチング
最後に、上記の心理的安全性を醸成するコミュニケーションにさらに一歩踏み込んだテクニック・考え方として、「ポジティブフィードバック」と「コーチング」も学びました。
「ポジティブフィードバック」とはその名の通り、業務中の良い部分をポジティブな言葉で伝えていくことです。この目的は相手の成長を促すことを狙い、フィードバックした相手にに自信を持ってもらい、自己肯定感を高めたり、単純に関係性の質を上げるといった効果が期待されます。要は相手の良い所を具体的に褒めることがとても重要であるということです。
行動分析学の実験では行動を褒められたり、承認されることを言葉で伝えることで何も言われないコミュニケーションと比べて約1.6倍高い成果が得られたという事実があります。
やはり人間は慣れてくるとどんどん人の悪い点、欠点にどうしても目がいってしまい、そこばかりを指摘してしまいます。だからこそ相手の良いところを見つけてちゃんと伝えることが大切だと再認識しました。
この流れで、コーチングについても触れていきました。
コーチングとは、相手の話への傾聴や質問を通じ、相手の内省(自己との対話)を促し、相手が自分の思いや考えを整理/発見できる関わりのことを言います。
つまり、相手の考えていること、悩んでいることなどを整理し、より相手の中での理解がより明白になるようにするためのものであります。
コーチングでは、まず考えを持つ人の話をよく聞き理解し、うやむやなところに対して”うまい質問”をしたりしてどんどん言語化していき、相手の中での理解を促進させきますが、そのためには相手の話をよく聞き（傾聴し）理解することが重要になります。
”うまい質問”とはどういうものか？傾聴とは具体的にどういうことをするのか？などに関しましては、また奥が深い話になりますので、本記事ではここまでとして、別の記事にて綴りたいと思います。
まとめ
今回は【HITO MIGAKI】研修の第二話ということで、第一話に続いてさらに社員間のコミュニケーションについて踏み込んだ記事でした。なかなか情報量が多かったと思いましたが、ここまで読んでくださった弊社noteの読者様、ありがとうございます！
これからも【HITO MIGAKI】研修のレポートは続けていきますが、なぜこんなことしているのか？改めてそんな疑問をこれを見て下さる方も思ったかもしれません。その答えは、私の信念が「社員第一主義」であるからです。
当社で働く社員一人一人が自分自身の人生を豊かにしてもらうために、人間力を高めていくことが、結果的に我々のお客様によい製品やサービスを提供できると信じています。
秋田をもっとよくしていきたい、そのために秋田を代表する社員が働きがいを持つ会社を目指して【HITO MIGAKI】プロジェクトを引き続き行っていきたいと思います。弊社採用サイトにも私の想いを掲載していますのでぜひサイトを訪れてみてください＾＾
ここまで記事を読んでいただきありがとうございます。
引き続き弊社note記事を更新していきたいと思います。
次回の記事をお楽しみに！
斉藤光学製作所 齊藤大樹