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【CxO採用】ディープテックスタートアップがアクセンチュア出身のCOOを採用するまでに得た3つの学び

高橋亮祐@Acompany CEO

どうも、プライバシーテックで世の中を良くしたい、アカンパニーの高橋です。

本日は大変うれしいお知らせがあります。

ついに、AcompanyにCOOがジョインしました！

新たにCOOに就任した佐藤さんのnoteも公開されていますので、ぜひご一読ください！

今回AcompanyのCOOになった佐藤さんの経歴を紹介すると、

略歴
新卒アクセンチュア（10年）→MBAを取得→財務コンサルティング企業で経営改善コンサル（2年）→エクサウィザーズで事業開発とマネージャー（2年）→Acompany COO

佐藤さんは、今のAcompanyに不足し、かつ必要としている経験とスキル（と大人力）を保有しており、今回COOに就任いただいたことで間違いなくAcompanyは一段レベルの高いチームになったと思います。（というか、すでになったことをめちゃくちゃ実感してます）

このnoteではCOOである佐藤さんを採用できるまでの１年間でCxO採用において学んだことをまとめたいと思います。この記事のペルソナはCOO採用をやろうと決意した1年前の自分です。

3つのCOO採用を通じて得た学び
1. CxOは今すぐ採用できない
2. 理想像の言語化が妥協を阻止する
3. 出会ったらとにかく口説く

CxO採用は本当に時間がかかる

Acompanyの事業ターゲットはエンプラ（大企業）です。

しかし、経営チームを始めとしてAcompanyは非常に若い...！（40歳の佐藤さんが入っても平均年齢は26歳！）

当時、営業（事業開発）を前線でやっている僕自身も社会人経験がなく、エンプラへ本当に製品を導入していけるのか？という懸念は投資家からもよく言われていました。

実際プレAで投資を受けたとあるVCからは、COO採用の努力目標を投資契約に入れたいという話まで出てました。

実際のところ、本やさまざまな人に話を聞いたりしながら、自分なりに学んではいたものの、右も左もわからない状態で一個ずつ問題をクリアしていくという状況であり、導入まで途方も無い距離感を感じていたことも事実でした。（あと、机上論と現実は全然ちがう！）

これが2020年の末くらいでした。

当時の課題感を整理すると以下

・事業開発経験の欠如
・若すぎるチームへの懸念
・エンプラ導入に向けた各種プロセス（設計・開発・運用）の知見の欠如

これらを解消するためにも、ある程度経験を積んだ事業開発（理想はCOO）の方を採用する必要が出ていました。

結果的にCOOの就任が2022年の2月であり、採用したいと考えてから1年以上の時間がかかっています。

この1年間でわかったことは、CxO採用に時間がかかる理由として、

・人材要件が厳しく、該当者を見つけることに時間がかかる
・魅力的な人物なので、現職でも活躍しているから転職意向が低い
・転職となる場合でも引き継ぎ期間で3-6ヶ月かかる

といった点にあります。

なので、CxO採用は最低でも半年、長ければ1年以上かかるという覚悟を持って取り組む必要があります。

読んでる方の今すぐ採用したい気持ちはめっちゃわかります。

ですが、焦って変な人を採用してしまうことに比べて、理想的な採用ができると会社の能力は非連続に高まりますので、時間をかけてでも本気で取り組む価値があることは断言します。

理想像の言語化が妥協を阻止する

実際にAcompanyが定義した要件は以下でした。

COOの要件定義
・カルチャーフィットしている（Be Cool, Be Hacker.）
・経営視点でディスカッションが可能
・マネージメント経験あり
・データビジネスに関するコンサル経験あり
・ITシステム開発プロジェクトのPjM経験あり
・アクセンチュア（その他戦略コンサル）出身
・30-35歳
・理系バックグラウンド（理系学部卒以上、エンジニア経験など）あり

（要件定義については、全くの無知な状態からビズが有名なアクセンチュアとキーエンスの人及び出身者にヒアリングしながら解像度を上げていきました）

会社の経営チームの能力を非連続に高めるためにCxO採用に妥協は許されません。

しかし、CxO採用は、時間がかかります。そうすると、

「要件定義に合う候補者が見つからない」

「オファーを出しても他社に負ける」

「〇〇社はCOOが採用できたらしい」

採用に苦戦している間に、こういうことが続きます。

そうすると、焦りが生まれます。というか、僕も焦ってました。

人材要件を元に、様々なエージェントや知人に条件に合う人はいないか？と聞きまわっていましたが、

「あー、このレベル感の人は採用市場には出てこないですね。」

「ちょっとこの条件だと、厳しいので、もう少し要件で妥協できるところないですか？」

「このスペックだと、エクサウィザーズとアクセンチュアが札束の殴り合いで取り合ってますよ（笑）」

ほぼ無理でしょっていうのを遠回しに言われるような状況でした。

正直なところ、「もう少し要件を緩めたほうがいいのか...？」と結構悩んでました。

しかしながら、Acompanyにとって理想の人物像を要件定義していたので、要件を緩めることはCxOクラスの採用を”妥協する”ということだと思って、何度も思いとどまり、もう少し頑張ろうと粘っていました。

運命の出会いは突然に

最終的にCOOに就任した佐藤さんとは、たまたま参加した飲み会（僕はお酒が飲めないのでコーラロック）で目の前の席になったことが出会いのきっかけでした。

はじめましての挨拶から、お互いの自己紹介を30分くらいやったところで、、、

「あれ？この人、COOの要件定義に当てはまってね？？？」

と気が付きました。（敷いて違いを言えば、年齢が30-35ではなく、39ということだけ）

「弊社でCOO候補探してて、佐藤さん興味ないですか！？」

といきなり口説き始めました。（この人やべぇなと思いましたと一緒にいた後輩には言われました）

佐藤さんも会って30分でさすがにいきなりそんな事言われても（笑）という感じでしたが、「副業からまずどうですか！？」と粘りました。

結果的には、この飲み会の後で佐藤さんもnoteで書いてくれているように、秘密計算技術について調べ、関心をもってくれて翌週に改めてご飯に行って正式に副業でジョインしてもらうことになりました。

2021年の6月から副業でジョインして、約3ヶ月ほどAcompanyの中を見ていただき、正式にジョインを決断してくれました。

もちろん、Acompany視点でも佐藤さんが本当にCOOとして適しているのかを散々議論、検討をして、絶対に佐藤さんにCOOを担ってほしいと結論を出しています。（決してノリでCOO採用を決めているわけではありませんw）

理想的な人物像を要件定義しても、スタートアップのCxOクラスなんて、そこら中にいるわけないので、なかなか要件に合う人物に会えることはありません。

なので、要件にあう人と出会ったらとにかく口説くことが超重要です。

要件にあっている時点で超優秀だし、現職でも活躍しているはずなので、誘うことに気が引ける気持ちはめちゃくちゃわかります。

ただ、誘わなければ可能性はゼロですが、誘ってみると今回のAcompanyのように選んでもらえる可能性が生まれます。

佐藤さんと飲み会で会って、「あー、こんな人にCOOになってもらいたいな。けど、転職意向なさそうだから、誘っても意味ないか」と僕が考えていたら今回の縁は100%なかったと思います。

まとめ

一年間のCOO採用を通じて得た学びをあらためてまとめると、

3つのCOO採用を通じて得た学び
1. CxOは今すぐ採用できない
2. 理想像の言語化が妥協を阻止する
3. 出会ったらとにかく口説く

ということです。

改めて振り返ると、当たり前のことしか言っていないような気がしてきましたが、当たり前をちゃんとやりきるというのも大事だなということで許してください。

CxO採用に動いていきたいor動いている方の何かしらの参考になっていれば幸いです。

僕自身も次のCxO採用に向けて得た教訓を活かして、頑張りたいと思います...！！

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