日頃意識している経営方針について
こんにちは。株式会社アカリク 代表取締役の山田です。
面接時に「note見ました」と言っていただく機会が増え、大変ありがたい限りです。最近更新頻度が落ちていたので、自身に鞭を打ち執筆します。毎回テーマ設定に悩み、筆が進まないことが多いですが、採用候補者の皆様に私のnoteを読んでいただいているので、このnoteが最終面接前に「よりアカリクを知ってもらう」内容になれば良いなと思っています。
note第5弾、今回のテーマは「私が日頃意識している経営方針について」です。前提として、今回の内容は今現在取り組んでいるものであり、今後、会社のステージが変わりアップデートする可能性はあります。そこは悪しからず。（今のところ変えるつもりはないですが、念のためお伝えしておきます。）
既に以前のnoteにも近い内容が書いてありますので、こちらも重ねてお読みいただけると嬉しいです。
■その①：両利きの経営
両利きの経営とは、「主力事業の絶え間ない改善（知の深化）」と「新規事業に向けた実験と行動（知の探索）」を両立させることの重要性を唱える経営論のことです（提唱者のチャールズ・オライリー教授）。
先行きが不透明で将来の予測が困難になりつつあるVUCA時代において、大企業中心に注目されている経営手法です。
「設立から15年以上経つアカリクの事業は安定してるんじゃないの？」と言っていただけることも多く、今期はおかげさまで【昨対比約150%成長】となり、歴史と現数字だけ見ると順調に見えますが、日々危機感を持って経営をしています。新卒ビジネスは毎年ユーザーが様変わりし、トレンド変化が激しい業界です。また、アカリクが関わるITやHR産業は毎年市場が伸び続けていて、大企業からベンチャー企業問わず新規参入が積極的です。そのつもりもないですが、全くあぐらをかけない状態です。そのため既存事業においては堅実に事業を伸ばすべく、また、競合他社に負けないように、日々絶え間ない改善に取り組んでいます。
ただ、既存事業のみにコミットすると時代の変化についていけなくなる可能性が高く、もしそうなった際は次の矢がなく、お手上げ状態となります。さらに、いざ「新規事業をやろう」となっても、その訓練がされてない硬直した組織では、スムーズに次の矢を創ることはできません。アカリクは常に全体のパワーバランスにおける1，2割は新規へのアクションに取り組んでおり、私も積極的に旗振りしています。もちろん失敗も多いですが、その経験は次の新規事業に活かせますし、チャレンジ精神あふれる企業文化は、現社員のみならず新しく入社してくれる社員にもポジティブに働きます。
■その②：聞く経営
重要な意思決定は最終的に私が行いますが、意思決定までの過程でとにかく社員、ユーザー、クライアント等の意見を聞くようにしています。
事業部長会議や中期経営計画会議等、会社の方向性を決める会議においては議事録を社員に公開し、各々気になる部分があればSlackや「Wevox（エンゲージメントサーベイ）」にコメントを寄せてもらいます。ユーザーやクライアントの声は「ユーザーの声を聞く会（ユーザーと社員の交流会）」や「アカリクBAR（クライアントをお呼びした社内懇親会）」を開催してヒアリングしています。
私は重要な意思決定をする「最終ランナー」であり、しっかりバトンを受け継ぎゴールテープを切るべきだと思っています。そのため、自ら情報を収集し、出来る限り最善手を打てる努力をしています。
■その③：称賛文化による心のインセンティブ
称賛し合う文化醸成により心のインセンティブも大事にしています。具体的には、社内Slackに「グッドトピックス」というチャンネルを設け、お客様からいただいたポジティブなお声やお褒めの評価を共有し、全員で称賛し合う取り組みを行っています。こうしたお客様の感謝の声を通じて、自分たちの存在価値を改めて感じ、さらにより良いサービスを提供できるよう努めています。
また、「サンキューカード」という日頃の感謝を伝える取り組みもあります。なかなか面と向かって伝えるのは照れますが、カードなら気軽に送れると好評であり、月間平均50枚以上送られています。サンキューカードの内容は全社員が閲覧できるようになっており、毎月素晴らしいサンキューカードをもらった方を私自ら称え、表彰しています。
成績達成者向けの金銭的インセンティブ制度ももちろんありますが、それだけでは良い仕事はできないと思っています。私自身が周りからの期待や感謝を得ることで自然と前に進む力が湧いてくる性格であり、それがモチベーションの源泉になっています。同様の価値観を持ったメンバーと一緒に仕事がしたいと思ってます。
■その④：他流試合を通じた育成
同業他社の社員の方をお呼びした勉強会を定期的に開催しています。私自身、プレイヤー時代に自社他社問わずご活躍されている方々に会いに行き、「どうすればもっと成果出せますか？」と教えてもらっていました。関連書籍を通じて学ぶことも多かったですが、その道のハイパフォーマーに直接聞き学んだほうが効率的かつ効果的です。しかし、直近はコロナもあり、なかなか外部に出て他社と交わる機会も減ってしまった背景もあり、私自らお呼びして開催しているというわけです。
また、もう一つの狙いとしては「井の中の蛙大海を知らず」にさせないことです。アカリクはまだまだ社員80名程度の小さな会社です。他の大企業と比べると自社プレイヤーにおけるライバルが少ない状況です。仕事にコミットして、成果が出て、トップセールスになり、張り合う相手が減り、「もう成長がなくなったので辞めます」となると困ります。外部に目を向けてよりすごい人を見つけ、挫折を味わい、「負けるもんか！」とその人と争い、そこで得た知見やノウハウを自社に還元してもらいたいと思っています。ソフトバンクの孫代表も「若い段階から他流試合を積極的にした方がいい」と説いてます。私も激しく同意しており、自ら他流試合を組んでいます。
■その⑤：多様性あふれる採用
アカリクは多様性あふれ、個性豊かな社員が多いです。出身業界に偏りはなく、人材業界から研究機関、金融、教育、IT等、多種多様です。また、最終学歴も高校、専門、学士、修士、博士、年代も20代から50代と幅広いです。属性に偏りがなく、多種多様な専門性を持つ社員との会議はいつも活発です。「この分野に詳しい人はいますか？」と全体に問いかけると誰かしらが手を挙げてくれます。前述のように、新規事業や新規施策に積極的なアカリクを支えているのは、間違いなく多様性あふれる社員の力だと思っています。今後も多様性を意識した採用は継続し、飽きの来ない会社にしていく方針です。
詳細に語ると切りがないので今回はこの辺で止めておきます。より詳しい内容はぜひ面接でお話ししましょう。カジュアル面談も大歓迎です。よろしくお願いいたします。