昨日に引き続き、「リカレント教育」や「リスキリング」について、どのような議論がなされているのかを理解するために、関連する文献を読んでいます。今日は、通称「人材版伊藤レポート」と呼ばれている、経済産業省が2020年に公開した資料を読みました。
恥ずかしながら今まではサマリを流し読みした程度だったので、今回はじっくりと読んでみました。
読んだ文献
持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書~人材版伊藤レポート~(経済産業省, 2020)
https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/kigyo_kachi_kojo/pdf/20200930_1.pdf
要約
この報告書は、企業価値の持続的な向上における人的資本の重要性について議論したものです。 企業の競争力の源泉は人材であり、人材は「材」ではなく「財」であるという認識の下、人的資本への投資は企業価値創造の中核となります。
近年、企業価値の主要な決定因子が有形資産から無形資産、特に人的資本に移行しています。従来の日本型雇用慣行は、変化の激しい現代においては、企業の迅速な適応を阻害する側面があります。
グローバル競争やデジタル化の進展の中、イノベーションを通じた新たな価値創造には、多様な個人が意欲的に活躍できる環境が不可欠です。
本報告書では、企業価値向上のための人材戦略を、「3P・5F モデル」として提唱しています。
特に関心を持った箇所
自分にとっての学び
「リカレント教育」や「リスキリング」について調査することが目的でしたが、その他の人事・組織に関する重要な論点についても理解を深めることができました。人事・組織のどの領域に取り組むにしても、まず経営戦略上の位置付けを明確にしてから進める必要があると改めて感じました。
資料内には人的資本に関する適切なKPIを設定する重要性が示されており、経営や事業と連動したKPIを効果的に策定するには、本社の経営企画や事業責任者としての経験が求められる部分だと感じます。人事・組織の専門知識を持ちながら、他領域も広く俯瞰できる人材は希少ですが、適切な人材をCHROとして配置することで経営へのインパクトは非常に大きいと感じました。これまで私は、COOとCHROの領域は不可分であり、役割分担が難しいと考えていましたが、本報告書を読むことで専門ポストとしての必要性とその意義が理解できました。